企业内部业绩评价多样性的行为影响研究——基于员工激励计划的实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,多样性论文,企业内部论文,业绩论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
企业内部业绩评价是组织实现管理控制职能的重要环节和手段，20世纪90年代以来，知识经济的发展及全球社会经济环境的重大变化，使得非财务业绩计量、平衡计分卡、业绩金字塔、业绩三棱柱等先进的业绩评价技术和方法成为理论研究的热点。在实务操作中，当前企业也正致力于建立一个更加综合的业绩评价系统，从而为企业管理者和员工提供更多、更加整合的信息，以支持和提高公司运营管理的效率和效果，实现公司整体业绩的提升。目前，综合业绩评价系统（comprehensive/ integrative performance measurement systems）的构建已经成为理论界和实务界关注的重点。
已有研究表明，综合业绩评价系统是一个包含多重业绩指标的集合系统，业绩指标与公司战略相关，提供与企业价值链各个组成部分有关的信息（Chenhall,2005; Malina和Selto,2001; Neely、Gregory和 Platts，1995）。一个综合的业绩评价系统，其综合性特征较为直观地表现为业绩评价指标的多样性。根据Moers的定义（Moers，2005），评价多样性（measurement diversity）是指以激励为目的对多个业绩指标的使用。在实务中，企业通过使用多于一个业绩评价指标的方式，来实现业绩评价和激励的指标多样性，这些指标包括财务指标和非财务指标，指标间通过不同的权重进行平衡（Datar et al，2001）。
企业建立综合业绩评价系统一般基于如下的前提假设，即综合的业绩评价系统能够提升企业业绩（Atkinson和Epstein，2000；Kaplan和Norton，1996）。然而事实上，虽然有越来越多的研究开始关注综合业绩评价系统的构建，但却很少有研究者对其应用与业绩之间的因果关系进行研究（Ittner，1998）。近年来，虽然有理论研究开始对这一领域予以关注，但研究结果却并未就综合业绩评价系统与企业业绩之间的相关性得出一致性的结论（Ittner et al,2003; Davis和Albright,2004; Chenhall,2005; Hyvoenen,2007）。Hassan（2005）通过对91家在激励计划中采用非财务业绩指标的公司进行为期5年（1993～1998年）的调查研究发现，非财务指标与公司特征以及公司后续业绩增长之间的相互匹配关系是决定公司是否继续采用非财务业绩指标的关键因素。调查研究的结果表明，91家采用非财务指标的公司，5年后有38家企业放弃了对非财务业绩指标的使用。换而言之，增加了非财务业绩指标的综合评价系统并未给企业带来整体业绩的提升。
上述研究结论促使我们思考，为什么理论上先进的指标、系统会产生不确定有时甚至是相互矛盾的业绩结果？针对这一问题，西方有的学者指出，这是由于理论界对综合业绩评价系统的行为后果研究不足造成的（Ittner和Larcker，1998；Webb，2004）。并且，在关于管理控制系统与组织业绩关系的研究中，研究者一般预置了这样的假设，即业绩评价系统以有利于组织目标实现的方式影响组织内个体的行为。然而，正如Chenhall（2003）所指出的，这一假设在逻辑上存在很大的跳跃，并无充分证据表明这一假设是存在的。与此同时，Covaleski、Evans、Luft和Shields（2003）也认为，组织层面上的分析具有某种局限性，因为这种分析是基于对个体行为的假设，而不是基于详尽的实际调查结果展开的。心理学理论表明，认知机制和激励机制有可能解释综合业绩评价系统与管理业绩之间的关系，也就是说，一个综合的业绩评价系统是否能够在组织层面上带动企业业绩的提升，除了系统本身的设计原因和特定的外部因素之外，在很大程度上还取决于组织内部的行为反应变量。为此，本文采用基于主体的“自下而上”的研究方法，以综合业绩评价系统的表现特征（评价指标多样性）为出发点，以我国不同行业、不同性质企业的基层员工为主要研究对象，采用问卷调查的方法，通过对一定范围样本企业的调查和实地研究，对激励计划中表现出的评价多样性水平与员工感受到的角色冲突和角色模糊水平之间的相互关系进行了行为影响的实证研究，其主要目的是探寻我国可能影响业绩评价系统与组织业绩间因果关系的行为影响变量及行为影响路径。在本研究中，希望明确的三个主要问题是：（1）业绩评价指标多样性如何影响组织基层员工的行为？（2）该行为影响如何进一步影响员工自身的个人业绩和工作满意度？（3）评价多样性对员工的行为影响可能受到哪些中间因素的调节？为了系统回答上述问题，本文采用结构方程模型（SEM）进行理论模型的构建和检验。
二、理论前提与研究假设
组织实施激励机制的目的在于激励个体，使其以有利于实现组织目标的方式采取行动。业绩评价系统与激励系统之间的密切关系表明，业绩评价与个人业绩之间的关系将主要取决于激励系统如何影响个人行为（Bonner和Sprinkle，2002）。
（一）评价多样性与员工的行为反应
管理心理学中的角色理论在管理会计和控制系统的行为后果研究中应用最为广泛。根据角色理论，角色冲突（role conflict）和角色模糊（role ambiguity）是角色压力的两个主要诱因。当两组或两组以上的压力同时出现，服从其中一个而约束其他时，就会出现角色冲突（Hartmann，2000），而角色模糊则与特定角色所需要的信息可得性、清晰性和一致性有关。传统的会计学研究文献一般主要关注包含两个概念在内的工作紧张问题，当前涉及角色理论的会计研究则主要关注角色模糊而省略了角色冲突。为了更好地理解评价多样性对员工行为产生的不同影响，本文将分别从角色冲突和角色模糊两个角度来建立假设。
在角色理论中，组织中的个体需要从事一系列行为，这些行为可以称为潜在行为，潜在行为与组织中任一成员都有关。个体角色是由多种期望决定的，期望由组织中关注该角色的成员提出，并通过不同的压力途径得以传达。激励计划中的业绩评价指标就是影响个体角色的一种直接激励压力。由于个体在经历同时存在的角色压力时会产生角色冲突，因此角色理论预言，评价多样性在同一时间向员工传递了不同的角色压力，将导致角色冲突产生。除此之外，激励计划中的评价多样性还要求员工对财务指标和非财务指标进行平衡。例如，一个激励计划中包含两个业绩指标（收入和产品质量），员工对其中一个业绩指标的关注可能会导致对另一个业绩指标的忽视，因为收入和质量很难在同一时间达到最优，而包含以上两个业绩指标的激励计划要求员工同时提升这两个相互排斥的指标。当员工被激励去扮演多个具有相互独立成果的角色，并要在这些相互冲突的角色之间进行权衡时，角色冲突便会产生。由此，可得到关于评价多样性行为影响的第一个假设H1。
H1：激励计划中的评价多样性对员工感受到的角色冲突水平具有直接的正影响。
角色冲突与员工被期望的多种行为有关，而评价多样性带来的角色模糊则与员工需要的角色信息有关。根据角色理论，员工需要与完成该角色有关的工作信息来实现组织对自身的期望。一般来说，完成某一角色必须要具备两种信息：一是角色将要完成的行为内容，即要求该角色做什么；二是如何最佳地开展行为，即怎样做。业绩指标为员工提供了被期望的行为内容，但是却没有为期望的行为和达成期望的角色业绩提供所需要的“手段—结果”型的说明信息。仍然以包含两个业绩指标（收入和质量）的激励计划为例，对员工来说，要实现收入指标，就需要与市场有关的信息，而要实现质量指标，员工则需要与产品有关的信息。并且，他还需要了解两个指标之间是如何相互影响的。一方面，评价多样性通过提供更多与角色期望有关的信息来引导员工的行为方向（Hall，2008）；另一方面，评价多样性也对更多、更广泛的信息提出了要求（Ittner et al，2003）。因此，角色理论认为，业绩评价指标中所包含的信息内容，尤其是这些指标如何帮助员工建立“手段—结果”之间的关系，对预测评价多样性与角色模糊之间的关系最为关键。由此，可得到关于评价多样性行为影响的第二个假设：H2。
H2：激励计划中的评价多样性对员工感受到的角色模糊水平具有直接的正影响。
（二）行为反应与个人业绩
借鉴角色理论关于角色冲突、角色模糊与个人业绩之间存在负相关关系的结论，本文建立了第三个假设H3和第四个假设H4。
H3：员工感受到的角色冲突水平对个人业绩具有直接的负影响。
H4：员工感受到的角色模糊水平对个人业绩具有直接的负影响。
此外，作为个人业绩的一个结果型变量，员工的工作满意度将影响企业的未来长期业绩。个人工作业绩的提高将有助于员工自身工作满意度的提升，进而有助于企业长期业绩的增长，由此得到假设H5。
H5：个人业绩对员工的工作满意度具有直接的正影响。
（三）人格因素对评价多样性与行为反应之间关系的调节作用
在角色理论中，个体的人格是影响行为反应的主要因素之一。基于代理理论（Agency Theory）的多数研究认为，员工拥有与组织目标不一致的个人利益。代理理论关于人及其行为方式的假设阻碍了我们对激励机制可能产生的多种行为反应的理解（Merchant et al，2003）。为此，本文以管家理论为基础，选择价值承诺（value commitment）作为人格（model- of- man）的代表变量，来考察员工的不同价值承诺水平将如何调节评价多样性与行为反应之间的相互关系。
人格是一个广义的概念，表明个体的品质特征（Simon，1957）。经济学中的代理理论以及管理学中的管家理论是人格模型两个较为极端的代表。① 价值承诺是指对组织目标和价值的信任、接受以及为组织付出相当努力的意愿（Mayer 和Schoorman，1992）。管家理论认为，以管家（代理人）为导向的员工个人利益更倾向于与组织目标（不）一致，因而表现出较高（低）的价值承诺水平。在假设1和假设2的基础上，管家理论解释了激励计划对代理型员工的抑制作用（因为在代理理论的人格假设下，与组织目标不一致的个体利益将受到惩罚），以及对管家型员工的授权作用（因为多指标有助于员工理解组织成功的决定因素，并培养员工的合作态度）。因此，价值承诺水平较高的管家型员工在面对多样性的激励计划时，其角色冲突和角色模糊感会低于价值承诺水平较低的代理型员工，即价值承诺对评价多样性与行为反应之间的关系具有调节作用。
H6：具有较高（低）价值承诺水平的员工，在对多样性的激励计划做出行为反应时，角色冲突水平较低（高）。
H7：具有较高（低）价值承诺水平的员工，在对多样性的激励计划做出行为反应时，角色模糊水平较低（高）。
在以上研究假设中，共设定了六个变量，分别为：评价多样性（MD）、角色冲突（RCON）、角色模糊（RAMB）、个人业绩（PERF）、工作满意（JSAT）和价值承诺（VCOM）。在这六个变量的相互关系中，最核心的关系是业绩评价指标与行为反应之间的关系，即评价多样性正向影响角色冲突（H1）与角色模糊（H2）。作为行为反应的结果，角色冲突和角色模糊对个人业绩具有负向影响（H3、H4），并且降低了员工的工作满意度（H5）。作为中间变量，价值承诺对评价多样性与行为反应之间的关系具有调节作用（H6、H7）。由此，在理论前提和研究假设的基础上，本文建立了各个变量之间的理论模型，如图1所示。
图1 评价多样性行为影响的理论模型图
三、研究方法
（一）样本分析
研究样本的数据主要通过问卷调查的形式获得。根据本文的研究目的，我们通过几个批次、多种渠道对问卷进行了发放。
调查问卷的首次发放在实地研究的企业中进行，对象主要为生产制造人员、技术研发人员、职能部门业务人员、质检人员等。在该企业中共发放问卷150份，收回问卷113份，回复率为75.33％。但是，由于该企业是经国有企业改制而成的上市公司，受企业长期形成的固有文化及形式主义的影响，员工对此类问卷调查的重视程度不高，敷衍了事和回答不真实的情况比较普遍。问卷回收整理的结果为：有效问卷88份，有效样本回复率较低，仅为58.67％。
吸取首次发放问卷的经验教训，其后的问卷发放主要针对不同企业进行。问卷发放途径主要有“现场发放→作答→回收”和“网络作答→回复”两种形式，现场发放对象主要为MPACC学员、兵总骨干培训班学员和MBA学员，网络发放对象范围较广。经过为期两个月、不同批次的问卷发放和收集整理，最终共发放问卷380份，收回问卷330份，扣除其中职务不符以及无效问卷25份，共得到有效问卷305份，有效回复率为80.26％。样本中，男性员工161人，占比52.79％；女性员工144人，占比47.21％。有效样本分布的基本情况大致如下：行业分布以制造业为主（占比53.77％），服务业占14.10％，金融业占9.84％，商业占4.59％；公司性质以国有为主，国有、民营、外资、合资四类企业所占百分比分别为60.00％、10.16％、15.08％、11.48％；被调查对象的工作年限（包括在当前企业的就职时间）一般均在3年以上，其中工作10年以上的员工比例为26.89％。总体来看，样本在人口统计特征上的分布比较均衡，具备本研究所要求的基本特征。
（二）问卷设计与变量测量
本研究使用的调查问卷共分为四个部分：第一部分是基本信息，除获得一般性的人口统计学资料外，主要提供与业绩评价指标多样性以及个人业绩结果相关的信息；第二部分是行为反应调查，用来度量员工感受到的角色冲突和角色模糊水平；第三部分是价值承诺调查，用来判断不同员工的人格特征；最后部分是对员工工作满意度的调查。
本文理论模型中涉及的变量均为潜变量，需要使用不同的指标对其进行测量。对于评价多样性变量（Measurement Diversity，MD），本文通过评价指标数量（Number of Measures，NMEAS）、评价多样性指数（Measurement Diversity Index，MDI）、非财务业绩指标的相对权重（Non- financial measures weights，NONFIN）三个指标进行测量。其中，评价指标数量、非财务业绩指标的相对权重通过对调查对象的选择情况进行汇总得到；评价多样性指数是一个计算变量，它反映了业绩评价指标的分散程度，计算公式为M
＝指标m的业绩评价权重。个人业绩变量通过员工的自评得分和公司评分进行测量。其他变量则主要是在借鉴西方成熟量表的基础上，结合我国企业的实际情况对个别问项进行修改得到的。例如，角色冲突和角色模糊水平的测量参考了Rizzo et al（1970）的调查问卷工具，价值承诺调查根据Mayer和Schoorman（1992）提出的包含8个问题的问卷调查工具得到，工作满意度调查参考了明尼苏达的满意问卷工具（MinnesotaSatisfaction Questionnaire）（Weiss et al，1967）。
在本问卷中，除了第一部分需要被试根据实际情况做出自由选择外，第二、三部分各个测项均采用李克特7级量表来测量被访者的态度（1代表完全不符合，4代表中立，7代表完全符合），第四部分各个测项采用李克特5级量表来测量（1代表非常不满意，3代表不确定，5代表非常满意）。
四、数据分析
（一）探索性因子分析
本研究首先随机抽取了样本总数的50％对全部测量项目进行整体的探索性因子分析，根据SPSS16.0软件对样本数据的检验结果，样本的KMO值为0.802，Bartlett's球形检验值为5365.541，自由度为1891.000，显著性水平为0.000。分析结果表明，样本数据适宜进行因子分析，分析结果能很好地解释变量间的关系。
通过主成分分析法（Principal components）对因子进行选取，以最大变异法（Varimax）进行因子转轴后，共得到六个特征值大于1的因子。按照特征值大小排列六个因子，分别为价值承诺因子、角色模糊因子、工作满意因子、角色冲突因子、个人业绩因子和评价多样性因子，特征值分别为14.912、4.303、2.935、2.607、2.495、2.074，累积的解释变异量为69.885％，说明因子分析的结果较好地代表了原始变量。② 通过分析因子载荷矩阵，删除其中因子载荷值低于0.5的测量项目，最终得到由28个项目组成的测量模型（详见表1）。对于该测量模型，将进一步通过计算各测量项目的Cronbach's alpha系数来检验其内部一致性信度，并通过验证性因子分析验证其效度。
（二）测量模型的信度和效度检验
通过计算由多个测项构成的各个潜变量的内部一致性信度值（Cronbach's alpha）可知，所有潜变量的alpha系数均高于可接受的最小临界值，③ 表明变量的测量具有较好的内部一致性信度（各潜变量的alpha系数值详见表1）。
使用305个样本数据对测量模型的拟合优度进行检验，结果显示，整个测量模型与数据的拟合度指标分别为（表2）：
＝555.363（df＝309，p＝0.000，／df＝1.797），IFI＝0.917，CFI＝0.916，NFI＝0.831，PNFI＝0.731，PGFI＝0.722，RMSEA＝0.051。在以上拟合指标中，只有NFI没有达到0.90的常用标准（0.831）。但是，根据已有的研究，NFI易受样本容量的系统影响，在样本量少的情况下会低估拟合程度，因此在最近研究中不推荐使用NFI（H[,u]和Bentler，1998、1999；温忠麟等，2004），④ 而推荐使用NNFI。由于本研究使用的统计软件中没有NNFI结果的输出，考虑到本研究的样本量限制以及其他拟合指标均达到了可接受的水平，因此可以认为，方程的拟合效果比较好。基于AMOS16.0软件进行的验证性因子分析结果表明，模型具有较好的测量效度。
（三）结构模型的拟合度评价及假设检验
在模型的信度和效度通过验证之后，可以进一步对本文研究中提出的理论模型和假设进行检验。将表1中的潜变量及其测量项目代入图1所示的结构方程中，运行AMOS16.0软件，就可得到基于极大似然估计法计算的模型拟合指标和各路径系数的估计值。分析结果显示，结构方程模型的各项拟合指标为：＝687.028（df＝267，p＝0.000，／df＝2.573），IFI＝0.851，CFI＝0.849，NFI＝0.777，PNFI＝0.691，PGFI＝0.755，RMSEA＝0.072。拟合指标的数值结果表明，结构模型与数据拟合得不够理想，导致这种情况出现的原因可能是由于模型设定时遗漏了一些原本可能存在的路径关系。同时也说明，模型仍存在较大的改善空间。为了提高模型与数据的拟合度，我们尝试寻找可能存在的潜在最优模型。在研究过程中参考了模型修正指数（Modification Indices）等指标，在原模型的基础上构建竞争模型，并通过比较竞争模型与原模型的拟合程度以及理论合理性来确定更合适的结构模型。
修正数据显示，路径e28〈--〉VCOM上的MI值最高，达到100.247，其次是e26〈--〉e29，MI值为60.025。该值表示，若增加这一参数估计，其自由度将下降，且值将有大幅下降，同时两个路径的预期参数变化将分别为0.485和0.381，这意味着开放路径限制，模型拟合度将得到改善。为此，在原结构模型中增加这两个路径的相关关系（以下称为竞争模型1）。运行AMOS16.0软件，结果显示，竞争模型1的拟合度为：＝489.014（df＝265，p＝0.000，／df＝1.845），IFI＝0.920，CFI＝0.919，NFI＝0.841，PNFI＝0.743，PGFI＝0.812，RMSEA＝0.053。数据表明，全部指标均得到改善，达到了可以接受的水平。同原模型相比，竞争模型1在牺牲了两个自由度（267－265）的情况下，使值降低了198.014（687.028－489.014），Δ＝198.014，在△df＝1时具有统计显著性（p＜0.001），这说明竞争模型1较原模型有了非常显著的改善。
继续检验MI发现，模型仍有改善的可能，MI值在JSAT〈--RCON路径和JSAT〈---RAMB路径上较其他值偏大（19.738和13.009）。通过分别设置两个路径的影响关系（即首先单独设置角色冲突对工作满意的影响进行软件运行，之后再单独设置角色模糊对工作满意的影响进行软件运行）以及共同设置两个路径的影响关系（即同时设置角色冲突和角色模糊对工作满意的影响进行软件运行），将运行结果进行对比后发现，单独设置角色冲突对工作满意影响路径的运行结果较好（称为竞争模型2）。其拟合度为：＝464.153（df＝264，p＝0.000，／df＝1.758），IFI＝0.929，CFI＝0.928，NFI＝0.849，PNFI＝0.747，PGFI＝0.817，RMSEA＝0.050。值降低到了24.861，其他拟合指标也有小幅改善。从理论和逻辑上考虑，作为个人业绩的结果变量，工作满意度很可能直接受到员工感受的角色冲突水平的影响，从而使员工的工作满意度降低，这一路径具有理论上的合理性。
基于以上判断和比较，本文最终以竞争模型2为基础进行假设检验，检验结果见表3。本研究共设定了7个假设，其中，假设1和假设3未通过验证，其余5个假设均得到了数据支持。新增的JSAT〈---RCON路径的系数估计值为－0.318（C.R.＝－4.128，p＜0.001），具有统计显著性，本研究的最终模型及路径关系如图2所示。
五、研究结论与启示
针对本研究开始提出的三个主要问题，文章通过经验数据对理论构建的模型进行了回答。假设1和假设2回答了当前业绩评价系统如何影响组织内员工的行为。对于企业采取的以指标多样性为特征的业绩评价行为，当员工的激励计划中包含了更多数量的业绩评价指标，尤其是当不同业绩指标间权重分布较为分散（具有较高的评价多样性指数）时，员工会感受到较高的角色模糊水平。假设2的路径关系“评价多样性→角色模糊”得到证实，但假设1“评价多样性→角色冲突”的路径关系不成立。鉴于此，为了进一步分析假设不成立的可能原因，本文对测量评价多样性的三个指标项目进行了描述性统计分析，结果见表4。
由表4可知，非财务业绩指标在被调查对象激励计划中所占的权重较高，平均为78.16％，但在探索性因子分析中，因该项目在评价多样性因子上的负荷较低而被删除。评价多样性变量测量指标的不完整性可能是导致假设未通过检验的一个方法上的原因，需要在未来的研究过程中，通过进一步完善测量项目并对路径进行再次分析检验来确证结论。
此外，从理论上来看，评价多样性与角色冲突之间的假设关系不成立也具有理论上的逻辑可能性。由于本行为影响研究的对象主要以基层员工为主，调查对象的行业分布以制造业为主，工作级别和工作性质的不同反映出员工所承担任务和职责的复杂程度也不尽相同。一般认为，工作级别越高，相应所要求的能力、经验和知识技能水平也就越高，对不确定性的应变能力就越强。因此，较高的工作级别一般对应着较高的任务复杂性。相对而言，由于基层员工的任务结构比较简单，对其应变能力的要求也不高，作业任务具有更高的结构性，因此在命令清晰的前提下，员工可能不会感受到较强的角色冲突。
第二个问题由假设3、假设4、假设5进行回答。根据假设3，角色冲突与个人业绩之间的关系没有得到验证，但通过模型修正，增加了角色冲突对工作满意的直接影响路径，且路径系数达到了显著水平。这说明，角色冲突会直接影响员工的工作满意度。在本研究中，员工的角色冲突没有影响相对客观的个人业绩得分，但是却对员工的工作满意度产生了直接的负向影响，这一结论对我国内部业绩评价的实践具有重要意义。在实地调查过程中，有相当数量的被调查者表示，其工作业绩的评价结果以及激励、奖励的方式和金额主要受制于其上级评价者。这说明，与评价多样性伴随而来的主观业绩评价问题将导致员工角色冲突感增强，这种间接、潜在的行为影响因难以计量而容易被企业忽视，而角色冲突对员工工作满意度的反向影响将对企业的长期发展造成不良后果。假设4和假设5均得到验证，表明角色模糊将对个人业绩产生负面影响，员工感受到的角色模糊水平越高，其个人业绩就越低，由此导致的员工工作满意度也就越低。
对于影响评价多样性与行为反应关系的调整变量，本文引入了与员工个性特征有关的价值承诺变量，并回答了第三个问题。根据组织中员工的不同价值承诺水平，可以判断其不同的行为方式。管家型员工的价值承诺水平较高，更倾向于实现组织的利益，而代理型员工的价值承诺水平相对较低，更关注个人利益的实现。因此面对多样性的激励计划时，价值承诺水平将对角色冲突和角色模糊的感受程度进行心理上的调节，拥有较高价值承诺水平的员工，其感受到的角色冲突水平和角色模糊水平相对较低。
上述研究结论为综合业绩评价系统的构建提供了新的研究方向，是对系统构建研究的重要补充。我国对内部业绩评价问题的研究起步相对较晚，在借鉴国外先进业绩评价理论和技术的同时，要充分考虑我国特殊的企业环境。在业绩评价系统设计和实施之初，应尽可能对系统可能产生的行为影响和业绩后果进行合理的估计和验证。当系统产生的负面行为影响超过理论上系统可能带来的企业业绩提升时，企业需要进一步修正业绩指标组合，将业绩指标对员工的行为影响与评价系统对企业业绩的影响相结合，成
的研究和应用思路。
注释：
① Davis等提出了管家理论与代理理论关于人的本性、行为、心理机制、情境机制等方面的主要不同观点，详见Davis JH,Schoorman FD,Donaldson L.Toward a stewardship theory of management[J].Academy of Management Review,1997,22(1):20－47.
② 统计学中一般认为，因子分析的方差解释量达到80％较为理想，然而实际调查很难达到，尤其是在人文社会科学研究中，由于受到抽样以及调查的影响，解释量一般达到60％左右就可以接受了。
③ 根据林震岩（2007）的观点，Cronbach's alpha系数介于0.70至0.98之间都是高信度值，若低于0.35则必须拒绝。在实务中，a值达到0.60即可认为该测量工作的信度是可接受的。
④ 侯杰泰，温忠麟，成子娟．结构方程模型及其应用（第1版）[M].北京：教育科学出版社，2004.172.
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