珠三角中小企业用工短缺及管理机制缺失分析，本文主要内容关键词为：短缺论文,缺失论文,管理机制论文,中小企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1008-018X(2008)02-0056-06
一、问题的提出
珠三角地区是广东乃至全国经济较发达的地区，2004年春季起，遭遇到了从未有过的民工短缺(即“民工荒”)，民工短缺最先出现在东莞，然后迅速在整个珠三角地区蔓延。据劳动和社会保障部课题组《关于民工短缺的调查报告》：2004年整个珠三角地区加工制造业工人缺口达200万人左右，部分民企的缺工率近一半，导致当年该地区许多中小企业减产甚至停产。尽管企业、政府为2005年的招工摇旗呐喊，然而，据广东省统计调查表明，2005年全省民工短缺数量仍超过100万。不仅珠三角地区，从2004年起，长三角甚至内地许多的中小企业都出现不同程度的用工短缺。面对如此大规模的用工短缺现象，我们不禁思考，我国是人口大国，劳动力资源丰富，特别是价格低廉的农村剩余劳动力，一直将之标榜为中国经济最主要的一项“比较优势”，为什么就从“民工潮”变成“民工荒”？
面对在我国农业人口依然过剩的情况下，出现的劳动力严重短缺现象，企业、政府给予了高度的关注，也同样引起了国内学者的研究。有的学者认为是目前我国歧视性的户籍制度限制了农村劳动力流往城市；有的学者认为在城市生活成本上升的同时减免农业税、提高粮食价格，农民预期收益提高，吸引了民工回流；还有的提出“民工荒”传递了东部沿海地区产业结构面临调整升级，是产业梯度转移的一种积极信号等。
不可否认，这些从企业外部制度的某个角度去分析和解释“民工荒”现象都有其合理性的一面，但笔者认为，民工短缺外部制度原因只是其客观因素，内部制度原因才是民工短缺的根本原因。因此，分析造成珠三角地区用工短缺的内部制度，特别是严重缺失的人力资源管理制度，对建立和完善珠三角地区中小企业内部管理机制，缓解或消除“民工荒”具有重要意义。
二、珠三角中小企业内部管理机制缺失的表现
1.落后的人力资源管理制度
(1)人力资源管理观念落后
人是生产力中最活跃的因素。在企业的生产经营中日益发挥着重要作用的农民工是企业宝贵的资源。然而，珠三角的大多数中小企业没有把农民工当成企业要素中的第一生产力，在管理过程中其管理观念、管理制度仍以“人治”为主，其管理思想和管理方式注重的是“安置人”，管理目的着重在“控制人”，在经济利益的驱使下，竭力追求以最低劳动成本换取最大利润。这种价值观将对企业的持续发展产生一种极大负面的、消极的影响。
(2)劳动人事制度缺乏制度化、规范化
制度化的劳动人事制度会使企业在员工的录用、工资和机会等方面都有章可循，在制度面前人人平等。然而，珠三角地区多数中小企业一直都沿用传统的劳动人事管理制度，没有设立独立的人事部门，老板充当了事实上的人事经理，直接决定着所有员工的录用、工资、福利、发展空间和机会等，使得企业的人事管理工作具有较大的随意性，也导致农民工的各种权益缺乏“制度”的保障。
(3)工资制度与经济发展水平不匹配
Judith Banister的调查结果认为，与一些国家和地区的制造业工资水平相比，我国的制造业工人工资水平最低，而且随着时间的推移和各国经济发展水平的提高，其他国家工人的工资水平还在逐渐上升。但在珠三角，特别是1990年以后，伴随着该地区平均每年超过10％的经济发展水平的同时，作为制造业生力军的农民工工资却十几年来几乎处于增长停滞的状态。据2004年广东省劳动保障厅的调查，珠三角地区12年来农民工月工资只提高了68元，佛山市部分企业外来工月工资在10年前就已达到600～1 000元，目前还在这个水平。
(4)试工制度缺乏诚信
据调查，在珠三角出现用工短缺的主要是劳动密集型的制造业，这种依靠低廉劳动力盈利的企业在市场上没有技术优势，只有成本优势，利润空间非常狭窄。在激烈的市场竞争中，为了保证利润，许多企业长期以来把尽量压低农民工工资作为降低成本、追求利润最大化的主要手段。例如，一些不规范的企业为了躲避法律的规定，同时又达到降低用工成本的目的，就频繁采用“试用期辞退法”，用诱人的工资招揽民工，但同时规定一个试用期。试用期内，不发工资，只包吃住；或者只给少量的工资，等到临近试用期满即将转正之际，就借口不合格辞退农民工，或者临时延长试用期限。
2.异地歧视的管理方式
美国行为学家亚当斯的公平理论认为，员工心里存在着一台“公平秤”，当发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时，就会觉得自己吃了亏而产生委屈感。多年以来，珠三角的农民工本来就是在委曲求全中默默奉献，然而，和城镇职工相比，在管理过程中他们还受到种种歧视，更加增加了他们的不公平感。
(1)异地歧视的用工制度
在企业中，管理工作是比较重要、地位较高的工作种类，收入待遇也比较高。通过分析本地人和外来工担任企业管理人员的比重可以反映一个企业是否存在用人地域歧视。据有关调查，在珠三角的用工企业中，外来工和本地人在管理人员中所占的比重是不同的，4 127名外来工中18.5％担任管理人员，5 396名本地人中25.4％担任管理人员，比外来工要高近7.0％(见表1)。
(2)异地歧视的工资制度
在珠三角用工企业的概念里，农民工等同于廉价劳动力。多年以来，农民工大多从事着城里人不愿干的繁重、肮脏甚至危险的工作，或者即使他们从事着与城镇职工相同的工作，拥有相同的业绩，但是他们的劳动报酬和城镇职工相比却相差甚远。2004年7月6日《南方都市报》公布的广东省总工会一项大型调查证实，外来工月收入在800元以下的占48.2％，在1 200元以下的占近八成，在1 600元以下的高达89.4％。与广东省2003年全省在岗职工月平均工资收入为1 675元相比，外来工中仅一成人收入达到全省职工的平均工资。和城镇职工相比“同工不同酬”的这种现象，据蔡昉等学者的计量分析测算，农民工和城镇人员的工资差异中，只有24％能够被个人特征所解释，而剩余的76％只能是被户籍制度和其他一系列城市偏向福利体制所造成的歧视所解释。
(3)异地歧视的解雇制度
在珠三角，用工企业在解雇员工方面也存在偏见。据调查，在被调查的752名外来工中，认为企业解雇员工不合理的406人，占其总数的54.0％，在1 225名城镇职工中，认为解雇员工不合理的593人，占其总数的48.4％，相比外来工比城镇职工高5.6％(见表2)，可见在解雇问题上农民工也有强烈的不公平感。
(4)异地歧视的社会保障制度
农民工和城镇职工社会保障制度上的差异，是反映用工企业异地歧视的管理方式的又一个指示器。由于种种原因，多年来，珠三角的农民工一直作为城市边缘化的特殊群体而工作和生活着，和城镇职工相比，他们的基本权利和合法权益也没有得到有效的保障。首先，城市职工凭户籍可以享受到基本养老保险、基本医疗保险和失业保险等福利而农民工则不能或很少获得。在保障缺失的情况下从事着艰苦甚至高度危险工作的农民工，由于长时间超负荷加班加点，疲劳过度，安全事故频繁发生。中央电视台“维权报告”节目播出的“王桂容事件”、“南争社事件”，就是由于种种原因热死在工作车间的在广东务工的农民工；其次，农民工享受不到一些城市提供的公共产品。例如，他们的子女不能享受到城市提供的教育服务；再次，城市管理部门还向农民工收取名目繁多的管理费、登记费、卫生费等，加大了农民工的城市务工成本，当农民工的收益逐渐减少，甚至不能达到他们最低的预期收益时，他们最后必然选择异动。
3.严重落后于第二代农民工精神文化需求的精神激励机制
统计显示，在珠三角招工困难原因方面，只有13.1％的企业认为本身工资低造成招工困难，另有45.9％的企业认为目前求职人员“很挑剔”才是招工难的主要原因。为什么目前的农民工变得挑肥拣瘦了？据统计资料显示，2005年，珠三角企业民工短缺的对象主要是年龄较轻、身体健康、反应灵活的普通工，特别是18～25岁的年轻民工，占全部企业招工人数的66.2％，这部分民工基本上是上世纪80年代改革开放以后出生的(第二代农民工)，相比较计划经济时期成长起来的年龄较大的农民工(第一代农民工)，因其成长的社会环境、家庭环境、文化程度和人格特征等方面的不同，导致了他们在打工的目的与偏好、对城市的认同感等方面呈现出比较显著的差异(见表3)。
(资料来源：见参考文献[4]。)
可见，从马斯洛的需要层次理论来分析，第二代农民工(企业的主要招工对象)与第一代农民工相比，外出务工的价值取向已由单纯的物质层面(赚到养家糊口的经济收入)向物质、精神两个层面(追求生活质量，向往城市生活)都看重的方向转变。然而，珠三角大多数用人企业在利益驱动下，并没有注意到第二代农民工精神方面较高层次的需求变化，依然沿袭过去滞后的管理机制。表现在：
(1)企业文化氛围缺少归属感
企业文化是指企业内部成员共同拥有的通过学习得来的意识、行为方式和价值观。它的核心问题是企业管理阶层对待员工的行为方式。任西斯·里卡尔特(Rensis Likert)认为企业管理层有两种对待员工的方式：一种是“把员工当工具”，在这种方式中，管理层对下属不信任；各种决策以及组织目标都是由高层制定；下属是在恐惧、威胁和惩罚之下被强迫工作；控制权高度集中于高层管理人员手里。一种是信任人、“以人为本”。在这种方式中，管理层对下属具有充分的信心和信任；决策权广泛分散；对工人的激励是借助管理参与和决策参与实现的；监督人员和下属之间的关系是包容性的和友好的；责任分散，较低层次的人也负有完全的责任。然而，目前，珠三角地区许多中小企业还停留在“把员工当工具”的文化层面上，在相当一部分企业里，民工仅仅被他们看成是“固定在生产线上不断重复着简单机械劳动”的会说话的机器，这对于离乡背井、本来已经倍感孤单、孤独的农民工，特别是在独生子女的家庭环境下成长的第二代农民工来说，根本感受不到“大家庭”的温暖，感受不到被尊重的满足，当然也就不会产生视厂如家的归属感。
(2)管理方式专制
从表3中，我们不难发现，由于两代农民工成长的家庭环境不同，使得他们对工作的要求、对城市的认同感等方面都出现了很大的差异。第二代农民工外出打工的主要目的是为了追求生活质量，向往城市的工作和生活，希望得到和城镇职工一样的物质和精神待遇。当用工企业让他们从事城镇职工不愿意做、缺少劳动保护、对身体有危害的工作，而且只提供与城镇职工相差甚远的工资报酬，以及远远比不上的城镇职工所享受的精神文化生活；当管理者在工作中独断专行，仅把他们当作“赚钱的机器”，缺乏与他们的情感交流，甚至对违背他们意志的农民工进行人身或人格上的侮辱，以及通过罚款、解雇等消极惩罚方式来维护自己的权威，无视他们对尊重和友爱的强烈渴求时，极容易引起他们对管理者和企业的反感甚至仇恨。
(3)民工培训意识淡薄
对民工进行培训，从企业角度来看，可以提升民工的技能和素质，可以强化农民工对企业的认同感，激发他们自身的学习潜能，使他们能够与企业同步成长；从农民工(特别是第二代农民工)角度来看，也是他们需求层次上升到一定阶段的必然追求。因为与第一代农民工相比，第二代农民工由于知识水平的提高，他们不愿再重复父辈的道路，不满足只做一名“体力型”劳动者，更希望通过打工学到知识，丰富自己的本领，有较好的城市发展前途。据调查，珠三角第二代农民工最希望政府、企业做的工作就是进行多种形式的免费培训，比例高达45.8％。然而，珠三角地区企业的员工培训意识淡薄，特别是对培训农民工的举措更是存在着“给别人做嫁衣”的认识误区。出于培训投资效益的考虑，对于工作在次级劳动力市场上的流动性大、跳槽率高的农民工通常不提供培训机会，更没有让他们得到提拔和晋升的打算，这严重挫伤了农民工的工作积极性。
三、完善珠三角中小企业管理机制构想
1.转变用人观念，以“制度”留人
一般而言，企业管理者对员工的价值观直接影响着企业能否招聘到所需要的员工。所以要想彻底消除“民工荒”，珠三角地区的企业管理者首先就要转变观念，坚持“以人为本”的经营理念，同时在管理过程中学会尊重人、关心人、培养人。通过观念的更新，制定规范的人事制度，重新评估自己员工(特别是农民工)的工资、福利政策等，横向要和珠三角的其他企业相比找差距，纵向要看一看，这些年来你的企业员工工资福利有没有提高。其次，规范与完善的人事制度，还可以消除对农民工的制度歧视，改变管理者专制、随意的管理作风，使得企业在招聘、岗位分析、培训、薪酬、奖罚等方面更加规范化，让管理层或基层人员(特别是农民工)在工作或奖罚的时候都“有法可依”，这样，不仅可以保证管理的人性化，促进企业主改变“任人唯亲”的观念和行为，还可以营造一个公平的工作环境，使管理工作有序进行。
2.强化物质激励，以“待遇”留人
(1)全面提高工资待遇
民工流向定律：最直接也最朴素的打工动力就是薪酬制度。事实也表明，珠三角招工难主要发生在一些劳动密集型企业，尤其是月工资低于700元以下的企业。一般来说，月工资水平在1 000元以上、条件比较好的企业均不会出现招工难的问题。因此，珠三角企业应该通过建立合理、科学的薪酬管理制度，留住农民工，激发他们的工作热情。例如，对普通工人，企业可以设定一个保障性固定工资，再在固定工资的基础上增加一些浮动工资；对技术人员，企业可以设定一个技能工资，根据员工掌握的劳动技能和工作能力决定工资的多少，并把它作为一种决定工资水平的公平性标准，刺激员工学习新技能或提高技能水平，促进其成长；还可以给员工发放工龄工资，合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度等等。
同时，企业还应该制定相关制度来确保按时发放员工工资，目前沈阳已对农民工工资发放方式和时间作出了明确规定：在沈阳的农民工工资要按月发、农民工出勤记录和工资表要备案、超过30日不发工资就属于无故拖欠。在发工资这一环节上也让农民工享受到市民待遇，也只有这样才能使薪酬制度起到真正的激励作用。
(2)建立完善的社会保障制度
受自身技能等条件的限制，农民工主要从事工作环境、劳动保护条件较差的行业，职业病和工伤事故发生率高。他们在创造经济收入的同时，其健康权益、生命安全也因工伤等而受到相当程度的损害和威胁。完善的社会保障制度，不仅可以减少农民工的就业心理成本，还会增加他们对企业的忠诚度，减少流失率。当然，完善的社会保障制度，需要政府和企业的联手打造。目前，农民工聚集数量相对集中的沿海省市，地方政府已经开始尝试为农民工建立最低工资、医疗和养老保险、子女就学等各项制度保障。如上海已有200万农民工参加“外来人员综合保险”，江苏正分批推行农民工参加“五险”，无锡市90％以上的农民工子女可以进入公办学校就读，南京将工伤保险覆盖面扩大到了农民工等等，但从总体制度改进与创新的角度来看，目前各地推出的举措还停留于零打碎敲层面。为此，作为我国改革开放发展前沿阵地的珠三角地区更应该在改善农民工的社会保障制度工作上起到先锋模范作用。
3.消除精神歧视，以“感情”留人
(1)尊重激励
每个人都有自尊心，都希望被别人尊重，一旦被尊重，就会产生“不辜负使命”的心理。“民工荒”表明，管理者如果采取强硬的管理方式，对员工缺乏应有的尊重，在工作中是很难赢得员工对其工作的有效配合，甚至使员工离开企业。为此，在管理中，珠三角中小企业要坚持“人本管理”原理，要注意通过尊重员工来消除经营者与“打工者”之间的鸿沟。实际操作中，企业管理者可以经常亲自到工作现场，去了解农民工的工作和生活情况，平等地与他们交流，使他们有机会把自己的想法，通过公开的、正当的渠道表达出来，并在适当的时候，适度赞扬有优异表现的员工，适度向员工公开地、及时地表示感谢，适时地组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦等。
(2)加强内部沟通激励
成功企业的案例表明，通过沟通，可以确保员工对企业的认同感和忠诚感，可以使员工感受到自己是企业的一员，自己在企业中的价值，而不只是按指令行事的雇员，这样有利于提高他们的满意度及其对企业的忠诚度，并使他们更好地为企业服务，同时沟通也是一个让管理者了解员工，听取员工意见的好机会。因此，珠三角的企业管理者要利用各种方式加强与农民工的沟通，要把他们当做企业的内部顾客，更多地了解他们的需求，在条件允许的情况下尽量满足他们的需要。例如，帮助一些农民工解决子女上学读书的问题，为他们开展身体检查活动等；通过沟通，向农民工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息等等。
(3)建立和谐统一的企业文化氛围
“民工荒”呼唤企业创造一种温馨的气氛，让员工对企业产生归属感。打造和谐的企业文化氛围，珠三角企业首先要有一个明确的使命和愿景，指引所有员工(包括农民工)为了心中的理想朝着一个伟大而长远的目标奋斗；其次，要建立一种沟通、互信、友爱的企业文化。有对大量离职农民工的调查表明，上下级之间沟通困难，相互猜疑，钩心斗角，员工体会不到应有的信任、友爱氛围的流失率较高；最后，企业要创建一种以绩效为导向的企业文化，通过科学的考核，尽可能量化每个人创造的价值，多劳多得，少劳少得，不劳不得，使一些干得好的农民工(主要是技术工人和熟练工人)与普通农民工拉开收入差距，能很好的激发每位农民工的工作积极性。
4.完善员工培训制度，以“事业”留人
培训是对农民工的最好激励方式之一。珠三角企业对员工(特别是农民工)重使用轻培训，甚至只使用不培训的做法，与目前农民工渴望通过工作提升自身素质的价值观是相矛盾的。事实证明，培训工作做得好的企业人员的流动性是很小的。完善的企业培训制度，首先，要针对农民工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的农民工培养；其次，还要制定切实可行的劳动者培训计划，全面提高农民工的劳动能力，这要求企业要加大人力资本投入力度，启动技术工人培训工程。同时，政府应给予相应的政策支持，以鼓励企业培训职工的积极性；再次，在培训内容的安排上，除了要对农民工进行生产流程的技能培训外，更要对农民工进行团队精神的培养和忠诚度的教育，后者是许多中小企业容易忽视却又关系企业发展前途和命运的重要因素。因为，一个企业要发展，需要员工的精诚团结，需要员工对企业、对职业的忠诚，员工对企业的忠诚度越高，其离开企业的可能性也就越少。