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[中图分类号]F276.6[文献标识码]A[文章编号]1007-5097(2008)04-0148-04
国外公司界近几年来被代理成本过高和会计作假的丑闻所困扰；在我国，公司治理现状也不容乐观，治理丑闻不断。为此，人们正在积极探索公司治理的改进措施，考虑深化改革以改善公司治理体系。
为了提高公司治理的效果，能否借鉴公共治理的理论与方法是值得我们研究的课题。西方发达国家政府和公共管理的组织机制和治理方式在一定程度上具有管理和治理的有效性，如美国的分权制度。我们认为我国公司治理可以从国外公共治理经验中有所借鉴。第一，考虑在公司治理中进行分权这一基础思想；第二，借鉴公共部门中普遍的薪酬实践，即以固定薪酬为主的薪酬制；第三，运用西方政治领域流行的职位继任规则来设计更好的公司治理规则。
一、分权
公司治理的一个重要功能是控制和规范管理层。政府公共治理也有同样的目标，规范公共代理人是其中心任务。在治理的这两个领域中，一个核心的问题是位居重要职位的人倾向于拥有不受拘束的决策自由。多个世纪以来，西方公共治理已经发展了多种有效的制度来限制这种权力的积累。其中极为重要的是分权的思想。西方国家将行动权在三个典型的权力机构之间分配：立法机构、行政机构和司法机构，积极推进制约和平衡的原则。尽管这并不能防止某一机构在一段时期内处于“强权”地位，但能保证其他机构可以在适当的时间重新主张权利，使三者之间达到动态平衡，这一规则在美国宪法中最清晰明朗。
公司和公共部门结构之间有相似之处。执行总裁对应政府首脑，公司董事会相当于内阁成员，股东即为市民。但公司和公共部门的结构在一些基础方面还存在很多差异，分权原则在公司治理中的应用没有在公共治理中那么严格。在很多企业里，公司总裁通常兼任董事长，因而也就名正言顺地成了股东大会主席，这模糊了最高代理人(总裁)和委托人(股东)的分界线。同样，公司核心控制权分离得是否清楚，如薪酬委员会和审计委员会的独立性，也是值得关注的问题。
分权是公共治理中值得借鉴的手段。在公共治理中，设立一些控制政府主要官员行为的独立机构，如美国的审计总署、法国的会计法庭、加拿大的审计总署和西班牙的审计法院等，它们将政府主要官员执行任务的方式和业绩审核结果等报告给国会和公众，但并不干预政府官员的行为。这些机构存在相对的独立性，不受政府的直接管辖。实践表明这类监督机构对政府工作质量起着重要的作用，成功制约了各级政府滥用权力，促使政府官员更多地考虑公众的利益来行动。
相比之下，企业界直到现在还未将管理者和外部审计职责明显分离。很多情况下，总裁选择外部审计公司。同时，审计公司还为总裁和管理者提供咨询工作并收取报酬，因此发生了很多丑闻。现在很多国家采用公共管理中的做法，规定将总裁和审计部门明显分离。比如在美国，公司审计委员会的所有成员必须是独立董事，由审计委员会而不是管理层，直接负责审计公司的指定、报酬支付、续用和监督工作。
公司治理违背分权原则最重要的地方是总裁的双重身份——即公司总裁同时兼任董事长一职。从公共治理角度来看，这严重地模糊了管理层与应该控制管理层的董事会之间的界线。虽然，国外现有实证研究表明公司业绩本质上不受董事长与总裁两职合一的影响，总裁双重身份与公司欺诈行为的发生频率间存在弱的正相关关系。我国大部分学者通过实证研究也认为两职合一与公司绩效之间不具有关系(见表1)。
根据这些研究，有人可能会认为公共治理的提议夸大了公司内部分权的重要性。但从公共治理角度来看，现有的实证研究将总裁双重身份看得相对简单了些。两个职位的独立性被简单地看作它们是否由两个不同的人担任，这一点在很多学者的研究假设中可以观察到。然而，在美国公司治理研究机构Corporate Library 2004年的一项研究中，对标准普尔500中公司分离的总裁和董事长角色进行更深入的观察，发现不同的两职安排间存在惊人的性质差异。2004年，在112个单独担任(即不是由现任总裁担任)的董事会主席职位中，63.4％(71个)是由公司前任总裁担任的，14.3％(16个)是由公司前任或现任高管担任的，只有22.3％(25)的主席才是真正的独立人。事实上，即将离任的总裁在决定他的继任者上扮演着重要的角色，为此我们认为表面上分离的总裁和董事长职位，在实质上并没有真正的分权。对此，公共治理建议董事长和总裁的职位应该本质上分开，且前者一定要由真正独立的人来担任，既不是前任总裁也不是现任或前任管理人员。
综合上述观点，对于我国公司治理实践，本文也认为总裁与董事长两职应真正分离，董事长一定要具备真正的独立性。
(1)虽然有学者提出两职分离会更容易导致公司对市场反应能力的减弱，而且各种人事关系的平衡也会使企业的资源消耗在一些无效率的事情上，但大部分实证研究表明两职合一与公司绩效之间不具有相关关系。既然两职合一与公司绩效不相关，那为何不将其分离以防范潜在的代理风险呢？
(2)伴随着我国股权分置改革的推进和经理人市场的逐步发展，我国上市公司及其治理必将呈现出更多现代企业的特征，总裁与董事长职位的分离也必将为企业带来更多益处。
此外，在我国董事会和监事会共存的现行体制下，可以考虑将权力在两个机构间划分，即继续保持监事会监督和审查功能，而将董事会中独立董事的职能约定在适当范围内，主要面向内部决策过程的监督、顾问和公正作用，以避免两者之间的权力冲突。
二、高管薪酬
公共治理观点认为从政者、公务员和法官的薪酬应该是固定的，这样可以避免制定规则的人为寻求个人利益来操控相应规则标准。但企业界的情况却完全相反，高层管理人员的报酬往往与企业业绩挂钩，因此使得企业高管有动机和机会去操控他们自己的薪酬标准。
公共治理观点建议公司治理可通过对更多的高层管理人员采用固定薪酬而获益。在国外，20世纪90年代建立的绩效工资体系，可以促使经理投入更多的时间和努力来追求更高的收入。但经理们发现影响业绩考核的标准更容易、要求更低，从而开始参与非经营性的寻租活动以操纵绩效标准及收入。歪曲和伪造会计信息来达到目的就不可避免。
实证文献对公共治理观点有大量的支持。一些实证研究揭示了可变的、以股票为基础的高管薪酬程度与公司欺诈行为发生频率间有密切的相关性。Erickson，Hanlon，Maydew(2003)对1996到2003年会计欺诈行为的研究显示：公司前五位高管人员与股票相关的薪酬占总薪酬中的比例在作假公司中远比在未作假公司中的来得高，平均56％对41％。Johnson，Ryan & Tian(2003)的研究发现，在1992年到2001年间参与会计欺诈行为的管理人员比没有参与欺诈行为的管理人员，对绩效薪酬的敏感度高出了69个百分点，因为他们有更高比例的股票薪酬和股票期权薪酬。可见绩效报酬给了高管们参与操纵活动的强烈动机。
公共治理认为一套固定薪酬体系，与绩效报酬体系不同，它能使代理人集中精力于工作内容而不是在薪酬上。固定收入有着“约束再分配”的重要作用。它将个体从为收入而战中解放出来，引导经理们把精力和努力投入到更有成效的经营活动中。因此，寻租和负和博弈减少了，操纵薪酬标准的动机降低了。
对企业高层管理人员实行单纯的固定薪酬这一建议，也有不少反对意见。其中最主要的一种观点是：公司在一个不同于政府和公共机构的环境中运作，在市场环境中，对企业家进行激励就尤为重要。公共治理中采用固定薪酬的观点，并不意味着给经理们的报酬很差或者不应该被给予任何激励。公共部门的经验清楚地说明工资太低也会带来一系列问题，如公共部门官员接受贿赂的意愿会增强。
还有一种反对固定薪酬的观点。他们认为，当经理们被给予适当的绩效报酬激励时，他们才会为股东的利益工作。然而，国外几十年的研究已经说明管理者薪酬与公司绩效间只有一种弱的积极关系(Tosi，Werner，Katz，Gomez-Majia，2000)。很多实证研究表明以固定薪酬为主的薪酬制应该是经理们的合适报酬方式。我国在这方面的实证研究得到的结论不太统一(见表2)。
从高管持股比例与公司绩效之间的关系来看，实证研究的结论是“正相关”或“不相关”，目前还没有得到“负相关”的结论。高管持股使高层管理人员的利益与公司绩效直接联系起来，增强了他们提高公司业绩的积极性，因而有利于公司绩效的提高。但“不相关”的结论也暗示了中国上市公司股权激励机制还存在问题。从高管薪酬与公司业绩间的关系来看，大多数学者得出的是两者间的正相关关系，说明适当提高薪酬水平可以激励经理们提高公司业绩。以上的研究也说明以股票为基础的高管薪酬并不比给予固定薪酬为好。
目前国内外上市公司的薪酬实践是：我国上市公司采用期股、期权等长期激励方式仅仅开始，还没有在实践中形成气候，年薪制是上市公司高管最主要的激励方式；而国外公司界则对股权激励给予了过多的考虑，如2003年美国上市公司高管人员的总薪酬中股票形式薪酬的比例高达67％，其中大约一半是股票期权(New York Times，2004)。
因此，借鉴公共部门的经验，本文认为一种以固定薪酬为主、带有适量股权激励报酬(如总薪酬的20％份额为带限制股票和股票期权)的薪酬制更适合我国国情。它结合了公共部门的固定薪酬和以绩效为中心的薪酬制优点，保持了符合管理人员价值的固定薪酬水平，也可以使经理们参与欺骗、作假行为的动机显著降低。对于我国上市公司而言，应适当提高总薪酬中固定薪酬的水平，适当控制股权激励在总薪酬中的比例，以避免高管人员通过操控董事会来设计对个人更有利的薪酬合同。此外，绩效薪酬的设计应着眼于对高管人员的长期激励，使其更多地为公司的长远发展考虑，避免短期化行为。
三、任期规则
西方很多国家的宪法，不仅通过分权来限制公共代理人，还借助大量重要职位的任期和轮换法规来控制这些代理人。其中有三条规则特别重要：
(1)受限的任期。国外国会成员和总统通常四年选举一次。在每四年的期末，他们的任期自动结束。
(2)连任限制。很多国家宪法规定总统最多只能连任两届。这是一个非常有力的限制，否则很多总统都会连任很多届。
(3)职位轮换。一些政党(如德国绿党)制定了党领袖与国会或政府中的党代表自动互换职位的制度。瑞士政府的七个联邦委员会成员每年依次轮换委员会主席职位。
这些规则背后最基础的理念是它们能够有效地控制公共代理人的权力。同时，也可以为新人提供机会，并带来新观点。三条规则中对任职期限的规定，在公共治理中最常用，是所有现存西方民主宪法中不可或缺的部分。连任限制也很普遍——最明显的是美国总统的两届连任制度。
公司治理也有其自定的或政府强制的规则，但是它们不如公共治理中的那些规则深远。大体上，公司代理人的任期是有限的，甚至比公共治理中的更有限。比如在美国，董事会成员每年需要在股东大会上作为候选人参加再选举。但实际中，这只是一种没有任何实际结果的形式。Bebchuk(2003)研究发现：1996年到2002年，美国的董事会席位几乎没有任何竞争，这意味着自动连任成了规矩。对于高层管理人员，公司没有任何正式的任期限制，因为这些管理人员受制于雇佣合同，董事会可以在任何时间解雇他们。
公司治理可以考虑对高层代理人实行正式的任期限制。任期限制主要的优点是它们意味着职位的自动结束，同时带来具有约束力的连任限制。对于董事会成员来说，这种制度将带来观念的根本改变，也必将引起现实中显著的变化，如董事会职位真正的竞争将出现。任期限制也可以用于总裁这一最高执行角色。当然，总裁任期限制制度既有好处也有缺点。
从政者的四年任期限制会导致某种功能紊乱，特别是从政者会在选举期前后，通过操控一些经济变量，如失业和通货膨胀，制造一些能获得投票者积极评价的经济状态，而采用这些手段的巨大实际成本在选举以后才会显现，造成不良的结果。同样，企业总裁四年任期限制，也会使总裁操纵公司的一些要素，使公司在改选时呈现出“良好”的状态，有利于他的竞选。
任何事情均有其利弊，只要利大于弊，新的方法就可取。明确的四年任期有以下好处：
第一，任期限制也是一种“任期保证”，它有益于培养高管们长期经营的理念，因为他们有四年时间去实现目标。如果高管们表现出色，他们会很自信使他们再次当选或连任。
第二，增强的工作保障使高层管理人员更多地投资在公司特有人力资本上，这一资本不能出售给其他公司，因此股东是受益者。
第三，任期限制使负责推荐总裁人选的人有强烈的动机去谨慎挑选高层管理人员。著名的咨询公司麦肯锡推行常务董事三年任期制，并结合最多连任三届的限制条件，使公司始终保持活力(New York Times，2003)。
公共治理中重要职位的任期规则对我国公司治理有很多借鉴之处。我国上市公司大都由国有企业改制而来，公司高层大都由国资委或控股国企指派，任期上也没有明确的限制，更谈不上连任限制。公司高管人员要么缺乏压力，要么迫于绩效指标的压力而表现出短期化行为，同时高管人员候选人多数由上级指派，指派的高管人员很多时候并不能胜任其所担任职位的要求，从而影响公司业绩。借鉴公共治理经验，我们首先要对公司高管的任命采取市场化的竞争方式，确保最符合资质和能力要求的管理人员管理公司，随后可以适当借鉴任期限制和连任限制等制度对其行为进行激励和约束。
四、总结
公司治理可以在分权、高管薪酬和任期规则等方面从公共治理中有所借鉴。公共治理观点提供了有关公司治理重要问题的新颖见解，它对不同的治理机制如何影响组织绩效的实证研究有些许暗示。同时最重要的是，它对公司治理如何在实践中提高提供了不同的观点。我们希望通过借鉴公共治理的一些做法，来影响和提高公司治理实践成效。
注释：
①根据谢子远，王立生.治理结构与公司绩效.技术经济.2005，(5)：24-28以及各学者的研究成果整理而得。
②在控制有关变量的条件下，公司绩效与两职状态表现出较弱的正相关关系。
③吴淑琨(2002)通过对沪深交易所上市的公司1997到1999年的数据进行实证研究，结果表明在控制影响公司绩效的有关变量的情况下，两职状态与公司绩效负相关，但缺乏显著性。
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