管理层薪酬两极化的效应分析，本文主要内容关键词为：管理层论文,薪酬论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国企业管理层报酬的形式和水平
我国企业分为国有企业和非国有企业，两者的薪酬形式有着很大区别。在改革开放之前，我国企业管理人员的报酬基本上按照行政待遇，目前在中国大陆许多省区，它仍然广泛存在。改革开放以来，中国国有企业相继采用了奖励制、年薪制、期权制三种形式。上个世纪80年代初，对厂长实行奖励制。厂长的收入分为固定工资（基本工资）和奖励两个部分。若国有企业完成或超额完成规定的利润指标，则可以得到相当于职工平均收入若干倍的奖励，或者得到超额利润的某个百分比的奖励。这是对以往工资级别的一个重大突破。1990年前后，我国不少地区相继采用了年薪制等方式。年薪的构成分为基本薪酬和效益薪酬，兑现形式以货币为主。基木薪酬与企业规模、职工平均工资挂钩，效益薪酬与企业的经济效益指标相关联。近年来，期权制及其变异形式也进入了中国大陆，成为一项新的激励手段。至此，我国企业管理层报酬形式上初步与国际接轨。
与管理层薪酬形式相比，我国管理层薪酬的水平差距悬殊巨大。我国改革开放以来，国内管理层薪酬水平总体上上在上升，但是不同所有制企业水平差距很大。三资企业管理层薪酬水平一般高于内资企业，其中某些行业某些职位如管理层人士如投资银行主管的收入可谓是天价。而一般企业的管理层运气没有这么好，一些地方的企业的管理层收理层收入不及东部沿海管理层收入的一个零头。就拿国有企业内部来说，管理层收入也是参差不齐，各地发展不平衡，在同一个省市，管理层的收入也出现了分化。世纪之交，国家统计局对我国9省市进行调查。调查数据显示，其中差距最大是湖北，最高年薪和最低年薪相差500倍。
近几年来，管理层之间的收入不是缩小了，而是扩大了。最近，业绩良好的基金经理收入也直线上升，一些效益不好或偏远地区的企业管理层度日如年。本文分别用高薪酬和低薪酬分别代表管理层薪酬两个不同的极端，并结合国内外资料，选取一些要点分析它们的效应。
二、高薪酬的正负效应
高薪酬所带来的好处是多维的，体现在管理层、企业和社会等层面上。首先，促进企业家才能的实现。企业家才能是管理层具有的一项重要的企业资源。中共中央也提出了“人力资源是第一资源”的口号。管理人员激励机制是打造人力资源价值链中的重要一环。近十多年以来，我国也开始重视这一问题。
其二，认可管理层的价值。高薪酬是对企业家创造的业绩的认可，这也是优秀企业管理人员所应获得的回报。美国苹果公司CEO乔布斯因为对公司的贡献而获得巨额报酬。高薪酬还能使管理人员之间产生一种认同感。毕竟，在现代职业经理场中，个人收入是对个人地位和能力的一个重要评价尺码。
其三，提高管理层忠诚度。在企业中，存在管理层忠诚问题，管理人员趋向收入高。待遇好的企业。高薪酬能够解决这个问题，留住本企业高级管理人员，并吸引企业外部优秀人才加入本企业。
其四，增进企业效益。高额的薪酬能够激发企业管理人员的工作热情、创新精神和竞争意识，使他们致力于企业效益的提高和企业经营情况的改善。
最后，社会职业选择。多年来美国多数青少年的人生目标是当总统。但是，最近几年来不少人选择当公司总裁了。美国商学院近百年来一直火暴，社会主流意识中形成了“学而优则商，商而优则仕”的观念。我国前一段时间也出现了CEO热。
高薪酬的负面效应是一个有争议的问题，但它是客观的。第一，企业员工收入差距扩大。
第二，股东的异议。在美国，有一种观念认为，管理人员的高额报酬，是对公司资产的浪费（corporate waste）。早期，股东在律师的怂恿下经常就此提起诉讼。在当代，这种观念已有转变，如上文虽提到的美国苹果公司案例，人们都普遍认为这是乔布斯应得的。但是，还是有不同的声音，如美国CA公司CEO王嘉廉的薪酬就受到股东的质疑。在我国，特别是国有企业中，这种股东异议的现象比较严重。
第三，社会贫富分化严重。这是企业员工收入差距扩大的直接结果。近年来，我国社会收入差距悬殊，贫富鸿沟不断扩大。
第四，引起低收入阶层的不满。人们对高收入阶层往往都有嫉妒排斥的心理。这在企业内部相同职位的报酬水平模向比较中尤其如此。
第五，政治影响。当代，收入差距扩大已经引起了人们对国家根本制度的怀疑。这种舆论和思潮不利于我国改革的推进和社会的稳定。
三、低薪酬的正负效应
相对而言，在市场条件下，低薪酬的正面效应不为人们所乐道。首先，低薪酬有助于降低企业运营成本。其次，获得普通职工的认同。管理层所得不多，与企业平均收入差距不大，在普通职工中能够得到广泛的认同。再次，促进社会精神而貌的改良。拜金主义和重物质利益不利社会精神建设。底薪酬在一定程度上将使人们注重物质以外其他方面的享受。
在市场条件下，低薪酬的负面效应是显而易见的。第一，人力资源贬值。管理层收入过低，管理者价值难以通过金钱量化而实现，企业家才能投入不能顺利地转化成产出。
第二，管理层忠诚度下降。这个问题在薪酬低的我国国有企业中得到了很好的说明。改革开放以来，国有企业出现了人才流失严重的现象，管理人员纷纷辞职进入外企和私企，这种势头一直没有得到有效的抑制。并且，连一些刚毕业的大学生也不愿到国企去，特别是近来教育支出的提高更是加剧了这一问题。
第三，企业效益低下。我国国有企业经营不好、效益低下，很重要的一方面是激励机制不够完善。在低水平报酬下，企业职员之间收入差别不大，干多干少、干好干坏基本上一样，这意味着企业运营的不效率。
第四，国有企业管理人员犯罪猖獗。这是我国目前的一个突出问题。特别是在一些效益较好的国有企业，高管人员抱着“权力不用、过期作废”的心态，利用手中的职权在退休之前不失时机大捞一把，给企业带来重大损失，造成国有资产的流失，自己也走向犯罪的深渊。
第五，影响社会职业选择。在我国，历史上向来有“轻商”观念，“学而优则仕”，现今公务员报考异常火暴。这是与市场经济不相适应的。近年也不乏年富力强的国有企业管理骨干“弃商从政”。
四、高薪酬和低薪酬：孰是孰非？
高薪酬和低薪酬都是有违现代公司治理原则的，良好的激励机制要求管理层薪酬处于一个相对确定的合理水平，从而降低“代理成本”（agency cost）。本质上，管理层薪酬是一个商业判断（business judgment）的问题。所谓合理的薪酬水平不是绝对的、不变的和唯一的，而是有很大的弹性，具有一定的波动幅度。并且，它涉及到社会的方方面面，与一个国家的经济历史密切相关，不同的群体对这个问题的看法是不同的。同时，它的效应也是复杂的。
随着我国企业不断壮大并走向国际，包括“激励机制”在内的“公司治理”问题日益突出。而作为市场独立实体的企业，不能一味为了公司治理等单纯目的追求薪酬水平的变化，而要企业经营效益和长远发展为中心目标，综合诸种因素起来考察，寻找理想和现实的结合点，效益和公平的平衡点，否则，再优厚的薪酬也维系不了企业前途命运。我国国有企业管理人员报酬改革实际上是伴随着国有企业产权制度改革而进行的。
总体而言，我国企业管理人员薪酬制度改革是渐进式的，不是一步到位的，一些重要配套制度如薪酬委员会、报酬披露等亟待建立。它们将有助于充分发挥激励机制的正面效应，抑制其负面效应，并促进激励手段的自我完善。
摘自《经济前沿》（京），2005.2.119～122