基于CAS视角的领导研究评介与组织高层领导者角色—行为模型构建，本文主要内容关键词为：领导者论文,视角论文,高层论文,模型论文,角色论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
知识经济时代日益激烈的国际竞争和加速变化的技术环境使得那些精益的、能快速反应和柔性的组织受到青睐(Miles，1989)。如何提高组织的适应性和创造力对以强调控制和效率为主的传统领导理论和实践提出了全新的挑战。近几年来，把复杂性理论引入领导研究，使之适应新时期的需要，成为组织管理思想发展的重要趋势(金吾伦，2001)。特别地，从当代复杂性科学最重要的流派之一——CAS理论的视角研究组织领导问题的西方学者越来越多。[1—5]那么，CAS理论到底是一种什么样的理论呢？为什么说基于CAS视角的领导研究正逐步成为知识经济时代领导研究的新范式？基于CAS视角的领导理论与现今流行的各种领导(如交易型领导、变革型领导和服务型领导等)理论有何异同？基于CAS视角的领导研究的现状如何？还存在哪些不足之处？未来又会走向何方？
本文试图对上述问题做出回答。需要指出的是，本文的目的不仅仅在于回顾和介绍现有基于CAS视角的领导研究，更重要的是要在分析和讨论现有相关研究不足的基础上，构建一个组织高层领导者角色—行为整合模型，以进一步推动基于CAS视角的领导研究。
二、知识经济时代领导研究的新范式：基于CAS视角的领导研究
领导是“领导者、追随者和情境三者复杂互动的过程”(Hughes等，2002)。早期的组织面临的环境比较稳定，那时领导研究关注的焦点是，如何对追随者进行命令和控制，以提高组织效率，因而早期学者们实际上仅从管理层面对领导进行研究。上世纪70年代后期，全球化导致的商业竞争的日益加剧(情境要素)，以及自我意识和个人能力的不断增强导致的员工对组织的承诺与忠诚的普遍缺失(追随者要素)，要求领导者更加注重商业伦理，能够有效激发追随者的动机与热情，并能提升追随者的道德水平和组织绩效。在这样的背景下，上世纪七八十年代，各种新兴领导理论不断涌现。[4]按照新兴领导理论中领导者和追随者要素地位的不同，我们可以把这些领导理论大体分为两大类①。一类以变革型领导(transformational leadership)理论为代表，包括魅力型领导(charismatic leadership)理论和愿景型领导(visionary leadership)理论等。这类领导理论的共同特点是，以组织领导者为中心和出发点，强调通过领导者对追随者的激发和鼓舞，使追随者更加忠实于组织，取得超过预期的绩效(Bass，1985)。另一类以服务型领导(servant leadership)理论为代表，包括催化型领导(facilitative leadership)理论、生成型领导(generative leadership)理论、伙伴型领导(fellowship leadership)理论等。这类领导理论都强调追随者在领导过程中的中心作用，领导者则更像是服务者或“催化剂”。如服务型领导理论指出要将追随者的利益置于领导者的利益之上(Laub，1999)，并将领导活动的注意力从领导者身上转移到追随者身上(William，1994)，以使追随者变得更加健康、明智、自由和善于自我管理，并且更愿意把他们自身也变成服务者(Greenleaf，1977)。
与特质、行为和情境理论等早期领导理论相比，新兴领导理论意识到了领导情境日益复杂和员工力量不断崛起的事实，开始把领导研究的关注点逐渐从领导者本人延伸至员工和领导情境，因而极大地推动了领导研究和实践的发展。但是，新兴领导理论仍然存在不少不足之处。以上述两大类代表性理论为例，尽管它们把员工放到更加重要的位置，但变革型领导理论依然以领导者为中心，将员工看成领导者的追随者和领导行为的被动受众，领导者更关心的是组织目标，[6]这说明变革型领导理论沿用的仍然是英雄式领导的传统逻辑，较少考虑员工个体变量(如动机变量、目标取向等)，难以真正激发全体员工的主动性和创造性，难以更好地提高组织适应多变环境的能力②。相对而言，服务型领导理论更加以员工为中心。[6]作为一种深深植根于伦理原则的领导理论，服务型领导理论受到越来越多的关注(Spears，1998)。但是，迄今为止，绝大多数的服务型领导实践都是在政府部门或非营利机构展开的，这些机构面对的环境比较稳定。已有研究表明，变革型领导更适合高度变化的环境，而服务型领导更适合相对稳定的环境(Smith、Montagno和Kuzmenko，2004)。从方法论看，新兴领导理论仍然沿用了机械论和决定论的研究方法。机械论认为系统的各个部分是相互独立的，因此通过分别研究系统的各个部分可以得知整体的情况；决定论则认为所有事件的发生都与此前发生的事件息息相关，因此只要知道了前因变量，就可以准确预测结果：[1]这两种观点显然与知识经济时代组织面临适应性挑战(而不是像工业经济时代那样的技术挑战)[5]的事实不符。在这种背景下，CAS视角的引入为组织领导研究提供了一种新的范式。基于CAS视角的领导研究可以解答当前的领导研究遇到的许多新问题，[1]因此正吸引越来越多的学者参与其中。[1，3，5，7，8]
CAS理论是由遗传算法之父约翰·霍兰(Holland)于1994年提出的，之后迅速引起学界的广泛关注，并被用于考察和研究各种不同领域的复杂系统③。所谓CAS是指由按一定规则进行非线性相互作用的行为主体所组成的动态系统，其中的行为主体被称作适应主体(Holland，1995)。这些主体能够创造性地解决问题，能够迅速学习和适应周围的环境(Carley和Lee，1998)。基于CAS视角的领导研究希望通过鼓励员工互动、增强组织的创造性，把组织改造成CAS，使其有能力动态适应知识经济时代以复杂、多变和不确定为特征的环境。从目前来看，绝大多数从复杂性理论的视角展开的领导研究都希望把组织改造成CAS或把组织看成CAS。考虑到相关研究刚刚起步，还没有形成广为接受的理论，在本文中，我们把这些研究统称为基于CAS视角的领导研究(CAS-based leadership research)，其共同特点是强调要用一种“承认不确定性和不可预知性的非线性、有机观点”审视当代组织(Regine和Lewin，2000)。首先，基于CAS视角的领导研究强调领导过程的复杂性，并认为只有增强这种复杂性，才能增强组织适应复杂环境的能力④，这与以往强调简化和还原的领导理论有根本的不同。CAS视角的领导理论认为领导力不是来自于某种固定职位或法定权威(与管理权相对)，而是涌现于而且仅仅涌现于组织成员的互动之中⑤，组织的管理者只有积极与组织成员进行互动并促进成员之间的互动，才能获得真正的领导力。其次，组织成员被看作具有目的性、主动性和积极性的适应主体，具有自组织特征。CAS理论认为个体的主动性是复杂性产生的机制和复杂系统进化的基本动因，这种观点与以往把员工看成组织的被动组成部分，强调自上而下加强对员工的命令和控制的传统领导理论(或强调水平推动的领导方式的服务型领导理论)有本质的不同，这也解释了领导研究应该赋予追随者要素和领导者要素同样重要的地位的原因⑥。最后，CAS理论最大的魅力应该在于，它认为主体—环境互动(以下简称“互动”，指主体与主体之间以及主体与所处环境之间的交流、合作、协同、互补、竞争等)是系统整体进化的基础：主体的能力越强，互动越顺畅、高效，组织的进化能力和适应能力就越强，即组织适应环境的能力是组织中适应主体的互动在宏观层次上的反映(Holland，2001)。
可见，CAS视角的领导研究更符合知识经济时代组织面临的现实情况(比如环境的不确定性增强，知识型员工的数量增加等)，关注的是当前组织如何增强自身创造力和适应力，以更好地在复杂多变的环境中生存和发展的核心问题，因而对现实组织中的领导者具有更强的指导意义，代表了当前领导研究的新方向。从领导过程三要素的角度来说，CAS视角的领导研究揭示了追随者要素在领导过程中的核心作用，认为员工的互动是组织提升适应多变环境能力的动力来源，这就要求组织领导者采取各种积极措施来促进和参与员工互动，这样做既有利于增强组织的适应性，也使得组织领导者的领导力得以实现。互动观点是基于CAS视角的领导理论区别于现有领导理论的一个显著特点。表1比较了当前最受关注的交易型、变革型和服务型领导理论和基于CAS视角的领导理论之间的异同。
三、基于CAS视角的领导研究梳理
近年来，越来越多的学者开始从复杂性理论的视角研究组织问题。从1999年开始，专门探讨复杂性科学在组织中应用的学术季刊《涌现：复杂性与组织》(Emergence:Complexity & Organization，以下简称“E：CO”)开始定期出版。相对而言，从CAS视角关注组织中的领导问题的研究起步较晚，研究成果也比较少，目前主要是以Marion、Uhl-Bien、Hazy和Lichtenstein等为首的西方学者在推动相关研究，国内还鲜有学者涉足这一领域⑦。从2001年开始，Marion和Uhl-Bien在《领导季刊》(The Leadership Quarterly)等杂志上发表了一系列基于CAS视角的领导研究论文，极大地推动了该领域的发展。[9]在他们的推动下，乔治·华盛顿大学(George Washington University)和美国创造型领导中心(Center for Creative Leadership)联合举办了两届大规模的以“复杂性和领导”为主题的学术会议，吸引了大批学者关注并参与这个新的领导研究领域。2006年，E：CO出版了一期题为《复杂性和领导》的专刊。2007年，ISCE(Institute for the Study of Coherence and Emergence)结集出版了第一本专门探讨复杂系统领导理论的论文集，收录了不同领域著名学者撰写的基于CAS视角的领导研究论文，全面反映了基于复杂性科学的领导研究新范式的最新进展。[9]
从梳理的角度，我们将现有基于CAS视角的领导研究大致分为三个方面：基于CAS视角的新领导理论或概念模型的构建，组织中正式领导者的职能、角色和行为，以及相关实证类研究。
(一)基于CAS视角的新领导理论或概念模型的构建
学者们主要从复杂性理论的“涌现”和“互动”两个关键概念的角度重新诠释领导力的概念和产生过程。Marion和Uhl-Bien在这方面做了大量的工作。2001年，他们发表了《复杂组织中的领导》一文，全面讨论了CAS视角对于研究领导问题所具有的范式改变意义。[1]此后，他们和其他学者一道进一步发展了基于CAS视角的领导研究，并于2007年比较完整地提出了复杂性领导理论(complexity leadership theory，以下简称“CLT”)。[5]该理论区分了“领导者”(leader)和“领导力”(leadership)的概念，认为作为复杂适应系统的组织中的领导力是一种涌现于行为主体复杂互动、能带来适应性结果(包括学习能力、创造性和适应性提高)的动态过程。CLT关注的焦点是行为主体之间的复杂互动过程，以及个体互动如何涌现出组织层面的适应性结果。CLT认为，组织同时需要三种相互作用的不同领导职能，包括适应型领导(指的是能在一个社会系统中促成适应性结果涌现的动态互动过程)、行政型领导(指的是由组织正式任命的管理者采取的计划和协调组织各项活动的行为)和赋能型领导(指的是直接培育和运用适当的条件来催生适应型领导和带来适应性结果的涌现的行为)。为此，CLT通过一个概念模型来探讨上述三种相互作用的领导职能如何更好地从情境和机制两方面把组织的科层功能和组织中带来适应性结果的非正式涌现结合起来。Hazy、Goldstein和Lichtenstein(2007)也讨论了复杂系统中的领导问题。他们认为，复杂组织中的领导力来自于组织各行为主体之间的互动，因此，应该从互动和涌现的角度对领导力进行更为精确的定义。他们认为简单而言，领导力指的是行为主体互动中那些会改变未来互动的“局部规则”的部分——领导者能改变局部互动规则，就有可能改变整个复杂系统的动态变化方式，从而使整个系统呈现新的面貌。[9]Lichtenstein等人(2006)还进一步探讨了领导力从复杂动态过程涌现的机制。他们认为，在互动中形成的集体认同和压力是适应性领导力涌现的驱动因素。[4]类似地，Schneider和Somers(2006)构建了一个基于CAS视角的组织领导初步理论模型，指出与传统理论中领导直接作用于组织或组织成员不同，CAS视角下的领导是一种间接催化过程，组织领导从组织认同和社会运动两个方面间接地对组织产生影响。[2]Lichtenstein和Plowman(2009)也从涌现的角度对复杂系统领导理论进行了进一步的阐述，他们认为，复杂系统中的领导力是一种积极的影响、新颖性和结果，它不是来自于某位特定的经理或CEO，而是来自于组织各个层次(个体的复杂动态互动)。[10]
(二)组织中正式领导者的职能、角色和行为
首先是领导职能的转换。最具代表性的是Uhl-Bien等学者根据CLT提出的三类相互交叉的领导职能。他们认为组织中正式的行政型领导职能必须与组织中从各层次员工的非正式互动中涌现出来的适应型领导职能有效结合，才能带来学习能力、创造性、适应性提高等积极结果。当上述两种领导职能未能很好地结合时，组织领导者应该扮演赋能者的角色，以促进组织中非正式资源的资本化。[5，11]与上述论述相一致，Solow和Szmerekovsky(2006)构建了一个简单的数学模型，证明在一般情况下，领导者对作为复杂系统的组织进行一定水平的部分控制(即Uhl-Bien等所谓的行政型领导职能)对组织有利，过度控制则不利于组织的发展(即Uhl-Bien等所认为的会影响组织中适应型领导职能)。[12]同样地，Schreiber和Carley(2006)利用社会科学领域的动态网络分析方法，检验了组织领导者的赋能型领导职能在适应型和行政型这两种看似矛盾的领导职能之间的协调作用。他们的分析结果表明，组织领导者行使赋能型领导职能有利于促进组织的人力资本和社会资本共同向更高水平进化。[13]
还有些从CAS视角研究组织领导的研究者更关注具体的领导行为对于培育组织中积极结果涌现所需环境/条件的积极作用。Uhl-Bien等人(2007)认为组织领导者可以从情境和机制两方面入手，提高积极结果的涌现几率。[5]2009年，Uhl-Bien和Marion构建了一个基于CAS视角的领导中观模型(meso model)，提出了14个命题来探讨科层制组织领导者可以采取哪些领导行为促进不同领导职能的相互融合，以催生组织层面的涌现结果，如学习能力、创造性、适应性提高等。[11]Surie和Hazy(2006)基于一家印度汽车制造商的案例，研究了组织领导者如何创造情境来增强组织这种复杂系统的创新涌现。他们认为领导者应该从管理复杂性和制度化创新入手，通过平衡组织中个体和集体的联系和互动来提高组织的创新能力。具体地，他们指出，要提高系统的创新能力，组织领导者可以从五个方面来影响组织中的互动，这五个方面包括互动体验、互动调整、互动速度、互动隔离(试错)、杠杆效应等。同时，Surie和Hazy还指出，组织领导者也可以从三个过程入手，来对组织中的创新进行制度化，这三个过程包括：(1)结构化互动并构建全组织范围的经验共享机制；(2)构建快速反馈机制；(3)制定用以评估创新项目成功几率以决定是否继续实施项目的标准化步骤。[3]McKelvey和Lichtenstein(2007)在回顾了近300个研究单个行为主体如何在有限规则的约束下进行自组织的计算模型后，把组织中的涌现分为四个层次，它们从低到高依次是个体网络涌现、群体涌现、层级结构涌现和协调的复杂结构涌现⑧。他们认为，组织高层管理者自上而下的领导行为对第三、四层次的涌现至关重要。[14]在分析总结了三个代表性案例的基础上，Lichtenstein和Plowman(2009)识别了促成组织中涌现的四个条件，它们分别是去均衡状态、行为增强、重组/自组织和稳定的反馈。他们认为领导者可以采取九种特定的领导行为来催生这些条件，这些领导行为包括引入不确定性以打破现有常规、鼓励争鸣、允许试验和支持集体行为以鼓励新想法和新做法、使用特定的语言和符号来赋予新事物以意义、利用一定的约束条件来稳定系统等。
(三)相关实证研究
从本质上讲，CAS中的互动和涌现是非线性的、动态的和难以预测的，因此，构建在CAS基础之上的领导理论也是基于特定情境的和多层次的。这些特点使得基于CAS视角的领导研究需要收集丰富、动态、基于情境和纵向的数据，以反映复杂系统的整个动态过程(机制)，而不能像以往的大部分领导研究那样采用基于静态和去情境化变量的实证方法(如问卷调查)。[11，15]因此，目前大部分基于CAS视角的领导研究都采用定性(如案例分析等)(如Hunt和Ropo，1998；Bradbury和Lichtenstein，2000；Plowman等，2007)或计算机仿真建模的方法来进行(如Hazy，2007)。比如，Plowman等(2007)研究了一家教堂在1995-2005年的十年间从濒临倒闭到获得新生的案例，探讨了巨变如何从点点滴滴的细微改变中涌现出来。[7]Lichtenstein(2000)研究了三家高科技企业腾飞的案例，探讨了混沌状态如何涌现出新的机遇。[16]Chiles、Meyer和Hench(2004)研究了美国密苏里州一个叫布兰松的城镇1895-1995年整整一百年的数据，揭示了在这个城镇从一个只有一家商店和一家邮局的荒凉之地发展成一个拥有58家剧院的文化中心的过程中，机遇是如何在许多组织和团体的互动中涌现出来的。[17]Surie和Hazy(2006)的相关研究也通过具体的案例揭示了组织领导者如何通过创造情境来促进组织这种复杂系统中创新的涌现。[3]总的来讲，案例分析法能简单、直观地反映组织适应复杂多变的环境，一步步走向繁荣(或恰恰相反)的过程，但如何选择案例并具体展开解读，却是一个见仁见智的过程，这也是造成许多案例研究存在不足的原因。[10]
与案例研究相比，计算机仿真建模方法可以比较具体形象地模拟CAS中行为主体在一定规则的约束下进行复杂互动并涌现出新的结构的过程，因而在基于CAS视角的领导研究中得到了广泛应用。比如，Hazy(2007)认为组织是一个与不断变化的环境互动并共同进化的复杂动态系统，而领导能力(leadership capability)是一种元层次(meta-level)信息加工能力，能帮助组织更好地对环境信号做出反应，从而提高组织的绩效或环境适应能力。他用虚拟实验的手段证明，在十类截然不同的场景中，领导能力对组织层面的环境适应能力都起着至关重要的作用。[18]McKelvey和Lichtenstein(2007)认为基于行为主体的计算模型是识别共同的涌现模式的有效方法。他们全面分析了到目前为止300个左右的相关模型，发现不同领导模式的组合能够有效地促进组织中的涌现。其中，自上而下的管理式领导风格可以更好地配置资源、推动大规模的战略调整，因而对促进复杂组织中高层次的涌现尤其有利。[14]
毋庸置疑，基于CAS视角的领导研究才刚刚起步，还存在许多对复杂性理论理解不透(McKelvey，1999)、对相关概念把握不准的问题[9]。而且，从上面的文献回顾来看，现有基于CAS视角的领导研究还缺乏系统性和针对性。尤其是，相关研究很少能基于实证提出能提高组织创新绩效的具体领导行为建议(或提出具体的领导行为建议并加以实证检验)，因此，既难以给现实科层制组织高层管理者提供有效的指导，也难以提供实证证据来进一步推动基于CAS视角的领导研究。正如Surie和Hazy(2006)所指出的那样，“(在基于复杂性观点的组织研究中)，如何发挥组织领导者的作用以增强组织的创新能力、适应能力和组织绩效这一至关重要的问题没有得到应有的重视”[3]。结果是，基于CAS视角的领导研究尽管指明了方向，却没有为组织领导者指出实现目标的具体路径。正因为如此，尽管CAS作为领导研究的新视角日益受到学者们的重视，却始终难以撼动传统领导理论在理论界和实务界的统治地位。许多从复杂性理论视角研究领导问题的学者已经意识到了这一点，近几年来，他们开始把目光聚焦到现实中科层制组织的高层领导者身上，探讨哪些具体的领导行为能更好地把组织的管理和效率与学习能力、创新性和适应性有机结合起来，[3,10,11]这也应该成为未来基于CAS视角的领导研究的一个发展方向。下面，我们将结合以上文献回顾，构建一个基于CAS视角的组织高层领导者角色—行为整合模型，并提出具体的领导行为建议。
四、基于CAS视角的组织高层领导者角色一行为模型
如果把研究焦点放在组织法定高层领导者身上，探讨哪些具体领导行为可以提高组织中适应性结果涌现的几率，上述文献回顾可以带给我们如下启示：(1)必要复杂性法则。[19]知识经济时代复杂多变的外部环境使得组织领导工作变得更加复杂，领导者必须担任多种(有时甚至是相互矛盾的)领导角色，并采取相应的领导行为，才能更好地适应复杂的新领导情境，提高领导效能⑨。[11](2)互动带来涌现。McKelvey和Lichtenstein(2007)认为，组织领导者如何促进组织中的互动是基于CAS视角的领导理论的核心问题之一。[14]良性的互动(包括员工之间的联系、合作、沟通和良性竞争以及员工与所处环境之间的交换等)可以促进组织适应性结果的涌现，而组织领导者可以在促进这种互动方面发挥积极作用。[3，12](3)高层领导者的作用。在知识经济时代，组织领导者的作用不是削弱了而是增强了，组织领导者可以从机制和氛围等方面入手间接而积极地促进组织中的互动，如通过营造积极的组织氛围、[5]构建有助于增进效率的机制[3,5]和引入适当的压力/控制/调节手段等。[3,4,12](4)受控的混乱。[20]组织中的涌现是一种准自然过程(McKelvey，1997)，即涌现不是自下而上自然发生的过程，而是相互作用、互为因果的自组织行为主体自下而上的互动和自上而下的管理干预相结合的产物。[14]换句话说，组织中适应性结果的涌现需要组织成员之间的非正式互动与正式的官僚控制系统的结合。[11](5)涌现的层次。[14]如前所述，组织中的涌现可以从低到高大致分为个体网络涌现、群体涌现、层级结构涌现和协调的复杂结构涌现四个层次。自下而上的自组织互动带来的涌现主要是第一层次的涌现。层次越高，由于适应性压力的增大和协调机制复杂性的提高，自组织互动带来的涌现也越少。[14]以上分析的内在逻辑如下：基于CAS视角的领导行为(自变量)可以自上而下地促进组织成员之间的良性互动(中介变量)，互动带来适应性结果自上而下的涌现(因变量)，适应性结果的涌现又会进一步鼓励基于CAS视角的复杂领导行为，最终形成如彼得圣吉提出的“反复增强环路”(参见图1)。
图1 基于CAS视角的领导行为与组织中互动涌现的关系
下面我们将结合组织中涌现的层次，探讨组织领导者应该担任什么样的角色，采取什么样的行为，来从情境和机制两方面自下而上地间接激发员工互动行为、保持互动方向、提高互动效率、维系互动强度。这些领导角色和行为既是对上述文献中相关内容的总结，又是某种程度的拓展和具体化。
借用CAS理论的隐喻方法，我们将这些不同的领导角色及相应领导行为分别描述如下(参见图2)：首先，领导者应该充分利用组织中的非正式机制(自下而上)来间接地促进组织中适应性结果的涌现。在个体层面，领导者可以充当“催化剂”角色，通过营造互惠合作的组织文化氛围、构建有利于协作的资源配置机制、制定鼓励合作交流的政策、提高员工的自我效能感、照顾员工的个体目标、引入员工竞争机制等手段，来增强员工的互动意愿，并将这种意愿转化为实际互动行为，增强自下而上的适应性结果涌现的几率。在群体层面，组织领导者应该担任“灯塔”角色，通过传递明确的组织愿景和目标、鼓励自主组建团队、引入内外部标杆、协调团队目标和组织目标、重视团队中涌现的非正式领导力等手段，来引导组织中的互动和涌现向着有利于组织的方向发展。
同时，组织领导者还应该利用自身的法定权威，自上而下地推行有效的措施，来提高互动效率、调节互动状态。具体来说，领导者还应该担任“改革者”角色，通过搭建全体成员共享的便捷交流平台、构建知识共享机制、建立共同的语言和符号系统、打破部门系统条块分割等手段，来为组织中适应性结果的涌现清除障碍、搭建平台。此外，组织领导者还应该担任“调节器”角色，以维持组织中互动的良性状态，提高互动效果。为此，领导者应该密切关注组织内外部各种互动情况，确保组织始终处于一种“受控的混乱”状态。相应的领导行为包括：在互动不足(比如组织缺少活力、缺乏竞争等)时创造压力(包括新的机制、适当的竞争等)来促进互动，激活整个系统；在互动过度时进行调整，减少无效互动、无序竞争和资源浪费等。组织领导者还应该定期考察和评估组织中的互动状态，确保互动处在可控和理想的范围之内。
五、结语
专门探讨领导问题的学术研究始于上世纪初的美国社会科学领域，迄今已近百年(文茂伟，2007)。在知识经济时代，现有领导理论既遇到了新的挑战，也面临着新的机遇。从目前的情况来看，基于CAS视角的领导研究正逐渐成为领导研究的新范式。同时，基于CAS视角的领导研究与新的组织设计、组织创新、员工激励等领域的研究密切相关，具有良好的理论成长潜力。总的来看，西方基于CAS视角的领导研究也刚刚起步，相关研究还很不系统和成熟，这就给我国学者提供了拉近甚至赶超西方同行的历史机遇，我们期待着国内有更多学者投身于基于CAS视角的领导研究，共同构建适合知识经济时代的全新领导理论。
图2 基于CAS视角的领导者角色和行为对组织中适应性结果涌现的影响
本文在回顾相关文献的基础上，从CAS中的互动机制入手，构建了一个整合的基于CAS视角的组织高层领导者角色—行为模型，就组织高层领导者应该担任哪些领导角色，采取哪些具体的领导行为来促进组织中的互动提出了具体建议，既有助于为组织高层领导者在知识经济时代的新型领导实践提供指导，也有助于构建新的基于CAS视角的领导理论。受篇幅所限，本文并没有对所构建的模型展开论述。在后续研究中，我们将根据上述模型提出具体命题，并利用计算机建模或案例分析的方法进行实证检验。同时，今后的研究还应该注意搜集基于CAS视角的领导行为提高领导效能的具体证据。
注释：
①交易型领导更强调领导者和追随者之间的“等价交换”关系。在交易型领导情境下，领导者和追随者更像是平等的主体。考虑到研究目的，本文仅聚焦于变革型领导、服务型领导等新兴领导理论。
②近年来，Bass(1985)以及Shamir、House和Arthur(1993)等关注领导风格的学者注意到了这一不足，也开始把员工动机变量作为他们研究框架的中心内容。
③事实上，Buckley(1967)更早使用“复杂适应系统”这一概念来表示一类能够适应不断变化的环境的系统。在此基础上，Santa Fe研究所提出的CAS则更多地关注半自主行为主体的互动涌现出新能力或功能的过程(Hazy、Goldstein和Lichtenstein，2007)。
④根据McKelvey和Boisot(2003)的“必要复杂性法则”(the law of requisite complexity)，只有复杂性能应对复杂性，因此，一个系统只有拥有了与其所处环境相当的复杂性才能有效运作。
⑤这里的“涌现”指的是出现新颖的、更高层次的结构、模式、过程、性质、动态或规则，以及这种更加复杂的秩序从系统组成部分(行为主体)的互动中产生出来的过程(Goldstein，1999)。
⑥也许，从CAS视角来看，“追随者”的称呼否认了员工是具有目的性、主动性、积极性和自组织性的适应主体，因而“追随者”这个提法本身就是有问题的(作者按)。
⑦我们在2008年10月30日分别以复杂性、复杂适应系统或CAS加领导或领导理论为关键词，搜索中国知网《中国期刊全文数据库》、《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》及《中国重要会议论文全文数据库》四个全文数据库1979-2008年的文献，结果没有发现任何相关文献。
⑧第三层涌现指的是“具有质的不同的新颖性”，即产生不同于各组成部分之和的新性质(Goldstem，2000)。
⑨已有实证研究表明，组织高管领导行为表现出的高度复杂性(即高管能在不同组织情境中相应行使不同类型的领导职能)(Hooijberg和Quinn，1992；Denison、Hooijberg和Quinn，1995)，可以有效提高下属、同辈和上司感知到的领导效能(Hooijberg，1996)，并可以提高组织的某些绩效(Hart和Quinn，1993)。
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