摘要：为了降低成本、提高效率，企业广泛使用劳务用工方式，认识和防控这些用工方式所存在的法律风险，对煤炭企业规范劳动用工具有重要的实践意义。当前，我国经济发展进入新常态，全面推进依法治国作为新一届政府提出全面战略，对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下，提高企业劳动用工法治化意识，强化劳动用工管理制度建设，持续规范劳动关系，对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。
关键词：劳动用工；风险；防范
随着市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律制度，在劳动管理中的作用越来越重要。煤矿企业管理好劳动合同不仅仅是尊重劳动者、保护劳动者，而且是在互利的情况下保障企业良好稳健发展，更是为落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供了重要保障与支持。但是煤矿企业只有做好劳动合同管理法律风险的防范工作才能健全劳动合同管理体制。因此煤矿企业要本着依法治企、预防为主、以人为本的原则进行法律风险防范。
一、煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险
1、企业规章制度引发的法律风险。健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。
（1）企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。
（2）规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。
2、劳动合同管理引发的法律风险。作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。
3、工时与休假管理的法律风险。一方面，煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制，其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中，有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理，导致企业成本增加。另一方面，由于企业生产的连续性和特殊性，一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，由此引发的劳动争议。
4、多种身份并存的用工风险。尽管自劳动法颁布实施后，特别是新的劳动合同法实施后，煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度，但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固，由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位，但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致，一定程度上仍会带来用工风险。
二、劳动用工法律风险的防范
风险无处不在，风险不可避免，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的防范。
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1、强化风险意识，提高风险应对的自觉性。一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，而应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险降到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责、完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。
2、完善企业的规章制度来防范风险。企业合法、有效的规章制度如果不违反法律、行政法规的规定，通常是劳动仲裁委或法院审理企业与劳动者劳动争议纠纷案件的依据，因此，企业规章制度的完善在处理劳动争议案件中至关重要。但是企业的规章制度在作为依据之前必须是合法的、有效的、具体的、可执行的。达到以上条件，必须做到以下几点：首先，制订规章制度时，必须是经过职工代表大会或全体职工合法通过并向劳动者公示。其次，规章制度必须是具体可执行的，在发生劳动争议时，企业必须可以拿出具体的规章制度来应对该项争议。最后，该规章制度不能与现行的法律发生冲突。关于企业如何证明劳动者已知道规章制度的问题，企业可将规章制度作为劳动合同的附件明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等。
3、应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。煤矿企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。在劳动合同期限的选择上，应根据煤矿企业的特点，选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限，这样可以降低用工成本，防范订立无固定期限劳动合同等法律风险。
4、灵活掌握年休假。对于年休假问题，企业可以从以下方面着手灵活变通掌握。一般情况，劳动争议都是劳动者提出解除劳动关系时才提起该项仲裁或诉讼的。企业在劳动者向单位提出辞职时，可以在离职批准单上做如下变通，如在离职批准单上，写两个时间，一个是员工正式离职日期，一个是给予年休假的日期，让其在离职批准单上签字确认，这样的话，劳动者提出年休假问题时，企业就可以此证据予以对抗。当然这种情况下必须有劳动者签字确认才可。对于有季节性的用工，企业可以与劳动者签订协议或由劳动者作出声明，原则上先由企业安排年休假，但是如果企业因经营需要劳动者工作时，劳动者须服从企业安排，由企业另行安排休假等，这不仅显示了企业的灵活管理，也给劳动者以希望，使企业劳工关系得以稳定和谐维持。
总之，煤炭企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为煤炭企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献：
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论文作者:曹余平
论文发表刊物:《基层建设》2019年第13期
论文发表时间:2019/7/23
标签：风险论文; 企业论文; 劳动合同论文; 劳动者论文; 规章制度论文; 法律论文; 意识论文; 《基层建设》2019年第13期论文;