摘要：现阶段，我国经济发展速度不断提高。在这样的背景下，许多企业面临着新的发展挑战，市场竞争日趋激烈。企业要想在这样的竞争环境中立于不败之地，就要注意积极转变发展战略，对传统的经营模式进行一定的改革创新。既要保证自身服务的质量，又要保证企业内部运行机制的稳定建设。只有内部机制和外部机制的双重建构，才能保证企业在现阶段激烈的市场竞争环境中立于不败之地。为此，本文探讨了如何在企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制，以供参考。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理机制；构建策略
引言
目前，企业之间的竞争越来越激烈，为了增强自身的核心竞争力，企业要想办法吸纳并留住人才。在企业的人力资源管理工作中，薪酬管理很重要，合理的薪酬管理制度能够协调员工的工作、生活，使其能够在工作中全身心投入，提高工作效率和质量，达到双赢目的。
1人力资源薪酬的结构
1.1经济性薪酬
所谓经济性薪酬是指企业员工在自身岗位工作中付出的劳动和贡献，而企业用实物或钱币对员工贡献程度实行量化表现，同时将员工贡献所获薪酬支付给员工。另外，经济性薪酬是由员工基本工资、员工福利、绩效工资与激励工资及其他构成。
1.2非经济性薪酬
非经济性薪酬是指企业运用非经济手段来判断员工对环境、工作与心理的满意程度，主要从社会与工作两方面进行衡量。其中社会方面包括个人价值的实现情况、个人成长与社会地位等内容；工作方面主要包括个人工作成就、工作责任感与工作中将要面对的挑战等内容。
2我国企业薪酬管理中存在的问题
2.1企业薪酬管理缺乏公平性
大部分企业在薪酬管理这方面都采取保密制度，因此在实行中会有不公平现象存在，认为只要给员工提供合理的薪酬即可，忽略其他的福利，直接打击员工工作积极性。或者单单用努力来作为回报的标尺，而忽略企业管理最应该考虑的问题，是否有效解决企业的问题，从而缺乏公平性。因此可以采用良好奖惩制度，提高企业整体水平，从而促进企业的发展。奖惩制度的方式的制定必须能够体现员工工作效率，工作水平来确保管理的公平性，这样才能带动企业长远发展，切实的解决企业实际问题。在未来，薪酬管理和个人的价值体现一定是企业最为关注的，反之则会严重阻碍企业的长远发展。
2.2薪酬分配设置不合理
企业人力资源在薪酬管理工作中都会涉及到员工的薪酬分配问题，一般都是按照员工的实际工作内容以及成绩等进行设置，但是许多企业在分配时不太合理，会出现差距太小或者差距太大的问题。如果差距太小，会让员工产生消极态度，执行工作时容易拖拉，工作效率比较低。相反，如果差距太大，又会打击员工的积极性，会让员工产生自暴自弃或者恶性竞争的场面。这些都不利于企业的长远发展。为了避免出现这种情况，在设置薪酬分配环节时要充分考虑员工的心理活动，并结合员工的学历、年限以及专业技能等选择合适的酬薪分配方法。
2.3激励体系尚且存在不完善的现象
虽然我国有大量企业认识到了内部人力资源激励制度建设的重要性，但我国薪酬机制的建设近年来才刚刚起步，企业可获得的经验相对较少。因此，许多企业往往难以把握薪酬激励机制建设的关键点，从而导致激励机制的产生。施工不完善，整体运行效果不理想。在激励机制的建设中有很多企业，往往只注重员工的绩效考核，不考虑员工的未来发展，也不注重员工的综合能力是否得到提高，这不仅会影响到未来的发展。对员工而言，也会影响企业的未来发展。
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3健全企业人力资源薪酬机制的有效措施
3.1保障工资薪酬管理的公平性
财务部门在对工资薪酬进行管理过程中，最重要的一点就是保障工资薪酬制度的公平性，这样才能让企业全体员工都能自愿接受相关薪酬管理，同时获得自我满足。而工资薪酬管理制度的公平性具体体现在以下三方面：一则是工资薪酬结果一定要能够反映出公平合理性，同时将其与员工工作能力进行有效结合。根据员工的工作性质，制定相应的考核模式，使最终的薪酬结果既要体现同工同酬，又要兼顾多劳多得，此过程中要确保其他员工没有异议；二则是工资薪酬的所有流程都要表现出公平性，就是指在进行工资薪酬管理过程中，每个流程都要保证公平合理，将工资薪酬管理程序透明化，有效预防有暗中操作的情况产生，若是在工资薪酬管理过程中产生上述问题，就会使员工对整个工资薪酬管理流程、制度产生疑义；三则是工资薪酬管理的信息必须要做到公平性，就是指财务部门公开管理员工应公开的工资薪酬，从而将企业全体员工的工资薪酬都做公开处理，在透明化制度下让企业全体员工之间相互进行监督，同时要保证员工能够查阅到企业所有人员的工资薪酬。
3.2转变传统的管理理念
在企业的经营管理中，人力资源薪酬管理直接关系到员工的切身利益，若能够管理得当，会激发员工的凝聚力和工作积极性，进而提高工作质量。在实际管理中，管理人员一定要坚持公平、公正原则，随时关注市场的发展动向，转变传统的管理理念，结合企业的实际现状，积极引入先进的管理理念和管理办法，制定出一套符合企业发展规划以及员工实际需求的薪酬管理制度。另外，企业还要加强创新精神，对薪酬管理各环节进行创新，不断改进和完善各薪酬条款，确保薪酬分配合理。
3.3合理制定工资薪酬水平
大多数企业在制定工资薪酬过程中，只考量了员工基本付出与所获得工资薪酬的平衡，而员工在实际工作过程中也仅是想要获得相应酬劳，不会积极主动地去为企业创造更大价值。若想有效转变当前这种情况，就需要将员工个人薪酬分为基本工资和激励工资，同时将经营成果的可量化指标作为员工基本工资的考核依据；对于员工超额完成的指标，或是为企业付出了额外富有成果的劳动，企业则需要给予激励工资。在保证企业工资薪酬水平合理的前提下，鼓励员工在日常工作中争先创优，良性竞争，并将对这种竞争的奖励归纳到激励工资当中，以此来提高激励效果。除此之外，进一步确保激励制度的长期有效，从而使员工在长期激励制度的影响下，培养出良好的工作习性与积极的工作态度，从根本上发挥激励制度的作用，促使企业的可持续发展。
3.4加强绩效考核与薪酬制度的联系
加强绩效考核与薪酬管理的有效结合，提升企业薪酬管理的效率。两者有机结合的前提是必须保证绩效考核在整个过程做到公平、公正，在工作中对工作积极、成绩突出为企业创造高效益的员工加大奖励力度，对工作中懒散、投机取巧、甚至对公司造成经济损失的员工给予相应的惩罚，这样奖惩结合发挥出绩效考核的激励作用。之后，企业根据当前的发展方向和员工工作重点制定出合理的考核指标和内容，依据这些指标对员工进行考核，确保考核的公平、公正。
结束语
薪酬管理能够有效提高企业的行业竞争力，好的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，提升工作效率。目前很多企业已经认识到薪酬管理的重要作用，但是在企业管理中还存在很多问题，管理观念落后、脱离企业长远的战略方向等等，因此必须加强重视，提高薪酬管理透明度，将绩效考核紧密联系，进一步完善薪酬制度，让薪酬管理发挥出应有的作用，推动企业在行业中快速发展。
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论文作者:刘鹏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/7/22
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 工资论文; 工作论文; 公平性论文; 《基层建设》2019年第11期论文;