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摘要：在一个企业中，采用绩效工资有利于激励作用的发挥，并且提高企业员工积极性，从而促进企业发展。但是由于绩效工资体系存在管理方式和本身设计等方面的问题，使得其落实工作没有达到最佳效果。本文针对电力企业绩效工资应用进行分析，并提出改进措施。
关键词：绩效工资；管理；电力企业
我国市场经济发展快速，加上工资分配制度对企业的冲击，电力企业内部结构和工资分配方式都发生很大变化。绩效工资根据企业经济效益和市场劳动价以及员工劳动成果分配工资，近年来在电力企业中得到逐步实施，并且为电力企业带来了较为乐观的企业经济效益。只是由于绩效工资制度缺乏先进管理手段以及存在本身缺陷，使得绩效工资在电力企业中的实际应用存在很多问题。
1 电力企业绩效工资概述
绩效工资是一项建立在企业效益的基础上，根据企业员工劳动成果，同时结合企业员工工作岗位和工作量以及工作环境等进行工资分配的制度。绩效工资调动了企业员工工作积极性，大大促进了企业发展。绩效工资作为企业岗位薪点工资制度的重要组成部分，是现今企业进行工资管理的重要手段，适应了企业发展要求，被广泛应用于电力企业中。
2 绩效工资设计理念
企业薪酬体系包括两个绩效工资模块，即为期望理论和强化理论。员工为企业工作，都会存在一个或多个期望，其中增加工资是员工最普遍的期望。企业要引导员工们绩效行为与绩效目标方向一致，就要满足员工期望。即通过一定手段或者形式承认员工为绩效目标所做的努力，并将员工期望和绩效表现相结合。而当企业给予员工绩效表现积极或消极评价时，要及时相对应正强化或负强化，以巩固员工积极行为或者消除员工消极行为。绩效工资运用了这两个理论对其进行设计，使得绩效工资体系可以反映企业员工绩效水平，同时强化员工绩效行为，并且还能满足员工期望，对员工们的激励作用得到充分发挥。
3 绩效工资特点
绩效工资是一种以劳动价值为基础的薪酬分配形式，员工在不同时间和不同员工之间存在实际劳动差异性，其差异可将员工实际劳动和标准劳动的价值对比关系反映出来，也反映着在薪酬分配上的员工劳动价值，同时体现了按劳分配的原则。而标准绩效工资的确定依据却是标准劳动价值。
绩效工资和员工绩效水平联系紧密，考核体系科学合理、实用有效。员工实际或者相对的劳动价值要衡量准确、公正客观，不能使得绩效工资失去原本意义。绩效工资在绩效考核的基础上根据其绩效结果进行浮动发放，弹性十足，有利于增强对员工的激励和引导作用。
另外，绩效工资意味着企业对员工劳动付出的承认以及回报。当员工超额劳动时，绩效工资里面会隐含超额回报，也相当于是奖金，具有激励作用。绩效工资的存在是为了引导和激励员工完成企业既定绩效目标，发挥着管理的作用。
4电力企业绩效工资存在的问题
4.1 企业内在影响
绩效工资与企业发展战略匹配度较低。电力企业规模比较大，其发展战略通常都建立在长期经营的基础上。但是绩效工资中，其奖金分配制度关注的却是短期绩效，导致员工倾向于短期目标。另外，绩效工资在一定程度上冲击了企业文化。绩效工资设计是企业绩效管理的重要内容，而设计则是企业文化的一个载体。绩效工资中的薪酬水平和结构以及绩效工资激励强度都能够体现出一个企业的文化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如果在制定绩效工资方案的过程中没有全面考虑将绩效工资和其他制度之间做到内部一致，就会导致文化偏差风险。
一些电力企业实行了绩效工资制度，但是落实效果不佳。落实一项制度，如果落实力度不足，自然难以达到理想效果。一些电力企业的绩效工资制度仅限于形式，没有在落实绩效工资的过程中进行科学管理，导致管理不当，使得绩效工资存在一定问题。比如说绩效工资或者固定工资较低，绩效目标不合理等等，挫伤了员工积极性。绩效工资在一些电力企业中并没有较强普及性，甚至在发放工资过程中，没有及时兑换，使得员工逐渐降低对该制度的信赖。另外，当绩效工资中激励过度时，会使得受到诱惑的员工表现出积极性的同时，片面追求员工自身工作绩效，造成不良竞争。员工有积极性自然有利于企业发展，但是只关注工作表现而忽视员工其他方面表现，只会让绩效工资制度落实效果不佳，影响企业更长远的发展。
绩效工资造成的收入差距不小，在绩效波动大的部门，如业务部门和销售部门，员工与员工之间收入波动和差距比较大，会造成员工心理压力或者对薪酬制度的不满，认为薪酬制度分配不公平。如果企业不对此进行及时解答，就会使得员工对企业的信赖感渐渐降低，不但没能激励员工更加积极，还会偏离理想水平，对企业长期经营带来不利影响。
4.2企业外在影响
员工和部门的行为都表示着企业对外的形象。若是绩效工资制度激励过度或者不恰当，都会使得员工行为发生偏离，导致消费者很有可能对员工不理解，严重时会让消费者对企业同样产生排斥心理。所以企业外在形象受到严重损害的同时，也降低了企业声誉，甚至会影响到企业人才储备和成本维护以及扩大市场等等多个方面。
5 电力企业绩效工资制度对策
5.1绩效工资设计方面
由于企业管理机制存在偏差，导致绩效工资设计出现问题。要妥善处理和解决绩效工资问题，首先要对绩效工资设计进行强化，并提升其合理性。考核目标一定要合理，绩效工资方案与实际效益、企业经营周期要相适应、相匹配，还要与企业长期经营计划和生产成果相融合。要实现绩效工资长期激励，可以采用股票期权和限制性股票的引入，同时促使企业员工短期和长期目标、个人利益和企业利益结合起来。
要提升绩效工资方案和企业文化之间的适应性，在进行绩效工资设计时，就要注重企业文化的全面体现和全面评价，以衡量企业发展重点是实现短期盈利还是进行长期稳定发展，同时衡量企业强调重点是岗位等级差异还是民主性。
5.2绩效工资管理方面
解决绩效工资应用问题，还需要强化其管理环节，改进绩效工资管理及其应用方式。企业要将绩效工资制度和员工绩效、员工表现切实结合起来，再根据员工对应的岗位类型和组织层次确定激励强度。企业可以采用不同绩效评价方法来评价员工的工作能力和工作绩效以及个人品质等等，对员工价值进行全面肯定，将物质和精神两个方面的奖励结合起来并充分利用。
企业要保持与员工之间的积极适时沟通，并在沟通过程中将企业文化传达给每个员工，强调员工合作在企业发展和员工自身发展中的重要性，培养员工集体主义精神。在制度方面还可以采用利润分享计划以及团队合作奖励制度，在企业经济效益基础上，决定利润水平合理分配，增强员工合作，并且提升企业外在形象。
结束语：
绩效工资是现代企业薪酬管理的一种重要手段, 越来越被企业管理者认可和重视，并且被广泛应用。对绩效工资进行有效管理与改进，可以为企业带来经济效益，员工也可以实现自己的期望。
参考文献：
[1]王良.浅谈电力企业薪酬制度中绩效工资设计[J].经营管理者，2009（1)
[2]田建平; 刘博.电力企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究[J].中国电力教育，2009（7)
[3]王明彦.发电企业绩效工资应用的思考[J].现代经济信息，2013（11）
论文作者:王琼
论文发表刊物:《科技中国》2016年4期
论文发表时间:2016/6/22
标签：绩效论文; 工资论文; 员工论文; 企业论文; 电力企业论文; 制度论文; 企业发展论文; 《科技中国》2016年4期论文;