国内外临时工研究的回顾与比较&基于SSCI和CSSCI文献的分析_心理契约论文

国内外临时雇佣研究综述与比较：基于SSCI和CSSCI文献的分析，本文主要内容关键词为：文献论文,国内外论文,SSCI论文,CSSCI论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      一、研究缘起

      因临时雇佣能增加组织用工灵活性和降低用工成本，正日益成为管理者的偏爱。尤其是2008年新《劳动合同法》的实施，对临时雇佣从法治层面给予了肯定，更是促进了临时雇佣在中国的迅速发展。以临时雇佣的主要类型劳务派遣用工为例，据“中华全国总工会”保守估计，截至2012年12月，中国约有3700万劳务派遣员工，约占全国职工总人数的13.1%(林嘉，2013)。虽于2014年3月1日全面实施的《劳务派遣暂行规定》正式明确规定：用人单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，但考虑到用工总量，劳务派遣员工的绝对数量依然庞大！

      但是随着临时雇佣的快速发展，许多问题也随即暴露出来，如在非“三性”(临时性、辅助性和替代性)岗位滥用派遣员工(夏冉等，2014；涂永前，2013)，普遍存在同样的工作由不同类型雇佣形式的员工来完成的情况，由此造成大量的“同工不同酬”现象(Zhang et al.，2008)。正是由于自身身份的特殊性，以及遭受“不公”的待遇造成了临时雇佣员工与正式员工相比在工作态度、行为方面的差异性，并进而影响临时雇佣模式的使用效率。那么临时雇佣员工在企业感受的管理方式和“待遇”会造成什么样的心理动态，会对正式员工产生哪些影响，哪些方式与积极的行为和良好的绩效相关？临时雇佣方式会对劳动力市场和社会产生哪些影响？应该怎样去开展这些研究？这是中国的企业管理者和临时雇佣研究者需要迫切关注的话题。

      而与此不对称的是，针对临时雇佣员工开展的针对性研究在中国相对缺乏，这与国际研究现状形成了鲜明的对比(李虎，2013)，中国临时雇佣研究已经滞后于管理实践的发展(蒋建武、李南才，2015)。临时雇佣起源于欧美，在欧美等国家和地区，经常被称为“不确定工作”(Contingent Work)、“临时中介工作”(Temporary Agency Work)、暂时性就业、临时就业、固定期限就业等(蒋建武、戴万稳，2012)。据研究显示，临时雇佣员工在部分西欧国家占就业人口的比率甚至超过50%(林志扬、陈志津，2013)。临时雇佣的相关研究不仅在西方更早开展，更是代表了临时雇佣领域的研究前沿，总结的很多成熟的做法也是值得我们学习(来有为，2013)。与此同时，英文期刊代表了全球管理学者的最新成就，其研究问题和研究方法比中文期刊更规范严谨，对其研究问题和研究方法的了解有助于我们思考中国在该学科上存在的差距(张志学等，2014)。因此，对顶级英文期刊上发表的临时雇佣相关文章进行系统的梳理，分析其研究内容、设计和研究方法等，发现英文文献在研究哪些问题，用了什么样的方式、方法去说明和解答这些问题，研究产生了哪些意义，进而与中国的相关研究进行对比以找到研究差距，这将对中国的临时雇佣研究者今后开展研究提供一个重要的参考基础，对未来临时雇佣研究的丰富和发展，以及管理实践问题的解答十分有益。

      2008年中国新《劳动合同法》的实施，中国临时雇佣管理实践呈跳跃式发展，关于临时雇佣的研究在2008年后数量上升较快(蒋建武，李南才，2015)。与此同时，2008年全球金融危机爆发，国内外组织纷纷采用灵活雇佣方式来应对挑战，与临时雇佣相关的理论研究也日益增多。因此，本文通过比较研究2008～2013年发表在一流英文期刊和中文期刊的临时雇佣论文，重点探究以下研究问题：第一，相较于正式员工，临时雇佣员工的认知、态度和行为有何差异性？第二、临时雇佣模式对正式员工有什么影响？第三，临时雇佣模式对临时雇佣员工的行为和绩效产出有什么影响？第四，临时雇佣员工的雇佣身份转变机会与路径。通过比较中外文献的研究内容、研究设计、研究方法和数据来源，希冀找出中国在临时雇佣领域与国外的研究差异，进而为中国临时雇佣领域的未来研究提供有益指引。

      二、SSCI期刊发表的临时雇佣研究

      根据研究的需要，我们选取了SSCI(Social Science Citation Index)来源期刊，如International Journal of Human Resource Management、Personnel Review、Journal of Organizational Behavior等。通过将关键字temporary、contingent、contractor、seasonal、nonstandard等和worker、employment、employee、staff等结合，在EBSCO、ABI、ScienceDirect、Wiley Online Library、JSTOR、SAGE Premier、Web of Science等数据库中进行检索。经筛选，在2008～2013年期间，共有164篇涉及临时雇佣文献发表于SSCI来源期刊上。通过多位教授和研究生的努力，我们将全部文章进行了阅读和总结，分析和统计了每篇文章的研究构面(可以是自变量，也可以是因变量)。从2008～2013年，排在前十位的研究内容依次是：组织承诺(organizational commitment)、工作满意度(job satisfaction)、组织公民行为(OCB)、人力资源实践(HR practice)、临时雇佣员工向正式员工的身份转变(transition)、绩效(performance)、心理契约(psychological contact)、工作安全感(job security)、组织支持(organization support)、组织公平(organizational justice)。研究的内容主要涉及临时雇佣员工行为因果层面研究(占比约27.8%)、其对正式员工的影响、向正式员工身份的转变、与正式员工在特定方面的比较(三者研究占比约17.7%)、组织使用临时雇佣原因探讨、工会影响等。研究内容涉及四个主体，形成了错综复杂的关系网，如下图1所示。下文将对主要研究内容和构面进行详细介绍。

      组织承诺。组织承诺是员工重要的态度反应，往往对满意度、绩效和离职倾向有重要影响(Meyer et al.，2002)。在雇佣关系中，组织承诺是学者最热衷的一个研究构面。在研究中，组织承诺往往是作为结果变量(Chambel & Castanheira，2012；Clinton et al.，2011；Jong & Schalk，2010；Lapalme et al.，2009；Slattery et al.，2008)，在部分文献中也作为离职倾向等变量的中介变量和自变量(Boswell et al.，2012；Allen，2011)。由于研究背景、样本、概念等差异性，临时雇佣员工的组织承诺水平与正式员工相比，更低、更高或无显著差异性等结论都有文献支持(Cuyper et al.，2008)。另外，双重组织承诺也是研究的热点(Rhee et al.，2011)，Torka(2011)发现部分中介机构的管理实践会影响临时雇佣员工对客户组织的组织承诺。

      工作满意度。工作满意度是重要的结果变量，与组织公民行为和离职意向有着显著关联(Bryson，2013；Clinton et al.，2011；Williamson et al.，2009等)。其前因变量往往涉及组织承诺、公平、支持等，也是现代企业中被重点关注的内容。临时雇佣员工不满意的因素往往是：低工资、不公平、支持不够等。与组织承诺一样，在与正式员工的对比中，研究并没有取得一致的结果。Wilkin(2013)通过对72项研究共计237856个样本量进行元分析发现：临时雇佣员工与正式员工相比，工作满意度更低，不同类型的临时雇佣员工显示不同的情况，如通过第三方雇佣的员工比正式员工的满意度更底，而与短期合同制员工则没有差别。

      组织公民行为。组织公民行为是指不期待得到奖励、认可而产生的帮助等行为，对组织文化形成和组织绩效有良好的作用。研究往往从组织交换、组织认同等理论出发，往往涉及工作的分配、上司/同事支持、人力资源管理、求职动机等前因变量(George et al.，2012；Buch et al.，2010等)。较为特别的是，Blatt(2008)对一家财富五百强之一公司调查却发现：知识型临时员工的组织公民行为更多来自于职业行为规范，而非受到组织管理实践的影响。

      

      图1 临时雇佣四方主体关系图

      人力资源实践。往往指的是组织的管理方式和活动，如培训、信息共享、员工参与等，一般作为自变量存在，会对临时雇佣员工的态度和行为产生直接或间接地影响。其中，培训是大家最为关心的话题，会对心理契约履行、组织承诺和离职倾向等产生影响(Scheel et al.，2013；Kroon & Freese，2013；Chambel，2011)。但Kinnie等(2008)通过对两个电话呼叫组织的研究发现，组织中存在一个复杂的关系网，使人力资源实践被严重受制约，从而难以发展高效稳定的雇佣关系。

      临时雇佣员工向正式员工身份的转变。临时雇佣员工中，有一些是基于自身因素自愿成为临时雇佣员工，而另一些则是由于经济衰退等不得已成为临时雇佣员工，后一部分群体非常希望转变为正式员工身份，那这种可能性有多大？转变后表现是否能达到组织预期？研究发现，相比于自愿型临时员工，被动型临时雇佣员工有更大的可能性成为正式员工，存在所谓的“入境口岸效应”(Berton et al.，2011；Gash，2008)。身份转变的可能性随着国家不同而有所变化，但总体而言转变的可能性很小(Garcia-Perez & Munoz-Bullon，2011；Mansson & Ottosson，2011)，这与雇佣类型和国家法律规范情况有关。在不同的临时雇佣类型中，公司直接雇佣的临时雇佣员工转化为正式员工的概率更高(Amuedo-Dorantes et al.，2008)，在有严格法律规范的国家更容易转化(Berton et al.，2011；Gash，2008)。对于转变身份后的临时雇佣员工，其表现与员工推荐、网络招聘等渠道获取的员工不存在差异(Dahling et al.，2013)，甚至会表现出比正式员工更高的工作参与度(Cuyper et al.，2009)和更低的工作不安全感(Mauno et al.，2012)。

      绩效。对于企业来说，无论是增加培训的高承诺人力资源实践，还是同工同酬的组织公平实践，最终的主要目的就是为了提升企业绩效。研究发现，绩效往往与临时雇佣员工的求职动机、公司规模、员工个人特征、组织人力资源实践等相关。对于那些自愿成为临时雇佣的员工，低公平感知与低绩效相关，另一些意图将临时雇佣作为获得正式雇佣机会的员工来说，公平与否对其绩效并没显著影响(Jong & Schalk，2010)；人力资本在低程度临时雇佣的大公司带来的销售回报比高程度的小公司更大(Roca-Puig et al.，2012)；有经验的临时雇佣员工与更高的角色绩效相关(Clinton et al.，2011)；高承诺的人力资源实践对生产绩效有积极影响(Meer & Ringdal，2009)。但值得注意的是，这些实践本身并不能带来绩效的提升，中间存在中介影响因素。但这些中介效应较少被探讨。

      另外，临时雇佣员工进入组织后不仅会通过自身行为影响企业绩效，还会通过影响组织中的正式员工对企业绩效产生间接影响，这就是组织使用临时雇佣员工的“隐性成本”。在追求用工弹性方面，组织对临时雇佣员工的引进分为“数量弹性”和“功能弹性”。“数量弹性”往往会对正式员工的工作造成负面影响(Kuroki，2012；Cuyper et al.，2009)，继而引起满意度下降(Ko，2013)和组织效用降低(Lorens-Montes et al.，2013)。“功能弹性”则没有发现有相关影响(Cuyper et al.，2009)，由于功能互补，甚至会引起满意度的上升(Origo & Pagani，2008)。在临时雇佣员工影响正式员工的过程中，工作安全感往往是核心和中介因素，正式员工会感受到临时雇佣员工的威胁，担心自己被取代。

      心理契约。心理契约是雇主和雇员双方对于相关义务的期待，往往有关系型和交换型两种类型，临时雇佣员工往往涉及交换型心理契约(Cross et al.，2008)。心理契约是重要的中介变量，人力资源实践是其重要的前因变量(Scheel et al.，2013)，结果变量往往涉及承诺、满意度、离职倾向等(Chambel & Castanheira，2012；Jong et al.，2009)。关于此主题有一些有趣的研究结论。例如，Jong等(2009)发现临时雇佣员工在心理契约履行方面较正式员工程度更高，Cuyper等(2008)则得出雇主和雇员的相互高义务感知对双方是最有利的这一结论。

      工作安全感。临时雇佣工作的短期性和不稳定性，往往使员工在组织中没有安全感，担心随时被解雇，从而造成低工作满意度(Zeytinoglu et al.，2013；Aletraris，2010)。但是对于那些有可能转变为正式员工身份的临时员工来说，却有着比正式员工更高的工作安全感(Mauno et al.，2012)，这也许跟他们自身的阅历有关。Lozza等(2013)研究发现，日常消费(如食物、服装)和生活需要(如住房、结婚)也是临时雇佣员工工作不安全感的重要来源。

      组织支持。组织支持感是重要的中介变量，来自组织的人力资源支持性实践、上司支持、同事支持对临时雇佣员工产生积极影响，让临时雇佣员工产生“内部人”的感知，认为自己与公司捆绑在一起(Lapalme et al.，2009)，继而对工作参与度、组织承诺、利他行为、绩效和离职等产生重要影响(McKeown & Cochrane，2012；Rhee et al.，2011；Subramony，2011；Veitch & Cooper-Thomas，2009)。

      组织公平。从社会比较理论的角度看，临时雇佣员工会将自己的“付出”和“收益”(包括经济收益、情感收益、技能提升等)与正式员工进行比较，如果不对等就会产生不公平感，继而影响其组织承诺和绩效(Rhee et al.，2011；Jong & Schalk，2010)，甚至于诱发反生产行为(Connelly et al.，2011)。

      也有研究探讨组织使用临时雇佣员工的动因，主要包括：公司规模和分权(Matias-Reche et al.，2008)、对未来的预期(Ono & Sullivan，2013)、行业(Thommes & Weiland，2010)、法律环境(Hevenstone，2010)等；少量研究关注临时雇佣员工与工会的相互影响(Pulignano & Dorflinger，2013；Bartkiw，2012)、与国家经济的关系(Brenke et al.，2013)、对残疾人和老年人就业的影响(Konrad et al.，2013；Mariappanadar，2013)。

      三、中文CSSCI期刊发表的临时雇佣研究

      因为中文期刊发表的论文相对较少，根据研究需要，我们特选取了2006-2013年度CSSCI(Chinese Social Sciences Citation Index)来源期刊①，如管理学报、管理现代化、中国人力资源开发等。以关键字“派遣、临时雇佣、非典型雇佣、季节性员工、临时雇佣员工”等在“中国知网”进行检索，并对检索结果进行筛选，得到了非法律研究类论文92篇。我们根据研究内容进行了分类，并对研究话题进行了总结，主要涉及三方面：问题对策型(34.8%)、临时雇佣员工行为研究“因果模型”(李虎，2013)(25%)、国外经验介绍(15.2%)，三者共计占研究样本的75%。为了更好地与英文期刊的研究形成对比，我们对“因果模型”类文章进行了再分类，从数量看，排名前五位的研究变量分别是：心理契约、组织承诺、组织满意度、组织公平和离职倾向，共计占研究变量总数超过50%，研究相对比较集中，因此这五个研究变量具有较好的代表性。

      下文对三类话题进行详细介绍：

      (1)问题对策型研究。这类研究在中国临时雇佣领域开展最多，这也与中国法律完善程度和员工与企业之间矛盾不断增加有关。研究统计，涉及的问题排在前三位的是：福利待遇低，同工不同酬；职业发展空间小；临时雇佣被滥用。涉及的对策排在前三位的则是：细化政策、加强法律规范；提升派遣机构资质水平，加强监管；加强行业协会、工会的建设和对临时雇佣员工的吸纳。具体如下：

      问题1：福利待遇低，同工不同酬。几乎每篇涉及临时雇佣存在问题的论文都会提到。由于同工同酬规范不细化，可操作性不强(孙波、林镓茵，2013)，从目前全国各地多数企业支付给派遣工的劳动报酬看，不但工资少，年终奖金等福利津贴或没有或很少，五险一金与正式员工有巨大差距，甚至没有(来有为，2013)，从全国平均水平看，派遣员工比企业直接雇佣的员工的工资水平低20%～50%(尹明生，2013)，更有一些学者对“同工同酬”进行了专题研究(孙波、林镓茵，2013；王贵军，2011)。

      问题2：职业发展空间小。临时雇佣员工群体主要是城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生等(来有为，2013)，本身学历层次都不高，是一个需要劳动技能培训以提升就业能力的群体。近年的许多调查表明，临时员工对企业期望排在首位的是职业发展(董福荣，王海波，2012)。但现实中，临时雇佣员工本身流动性大(尹明生，2013)和企业的不重视，大多数劳务派遣工接受职业技能培训的权利被忽视甚至剥夺(李嘉娜，2012)，更别说针对该类员工的职业发展管理系统几乎没有(李坚等，2011)。

      问题3：临时雇佣被滥用。虽然《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，2013年的《修正案》界定也更加明确，但可操作性仍不强。这让劳务派遣单位和用工单位有机可乘(张晶，2013)。

      对策1：细化政策、加强法律规范。绝大部分论文提及该对策，涉及内容包括：同工同酬政策的细化(来有为，2013)，对派遣岗位做细化的限制性规定(倪雄飞，2013)，建立专门的劳务派遣法(王少波，2012)等。

      对策2：提升派遣机构资质水平、加强国家监管。以东莞为例：全市2008年以前成立的劳务派遣单位有43家，2008到2010年激增574家，2011年仅上半年就成立166家，其中真正具备营业资格的仅占三分之一左右(李嘉娜，2012)。目前派遣机构准入过低，导致大量资质不足的机构成立，风险承担能力不足，对劳动者权益存在威胁，应当提高派遣机构的注册资本等资质水平(张晶，2013)，有关部门应强化对劳务派遣机构的资质要求，建立并完善劳务派遣机构备案制度和年度自查制度，促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力(来有为，2013)。

      对策3：加强行业协会、工会的建设和对临时雇佣员工的吸纳。由于用工关系和雇佣关系的不一致性，临时雇佣员工往往难以加入工会。如果有工会存在并发挥作用，就会在很大程度上规范用人单位和用工单位的行为，从制度层面上解决劳务派遣工的权益由谁代表，以及权益如何保障等问题(董福荣、王海波，2012)，也有利于强化集体谈判能力(赵婷婷，2012)。

      (2)临时雇佣员工行为的“因果模型”研究。雇主会采用不同管理模式来管理临时性员工，不同的管理模式又决定了员工会感受到不同的组织对待，从而影响员工的工作态度和行为(李虎，2013)。中文文献关注的五个变量：心理契约、组织承诺、组织满意度、组织公平和离职倾向中，除离职倾向外，其余四个也是西方文献中特别重视的研究变量，研究结论与西方主流研究类似。具体如下：

      心理契约。是指临时雇佣员工与用人组织之间进行互惠交换，建立联系时的主观信念。研究结论普遍认为，临时雇佣员工对用人组织的心理契约弱化，且经常破裂(黄健柏等，2008；王晓庄，2007)。

      组织承诺。临时雇佣员工对组织的承诺近几年被广泛讨论，并且发现以劳务派遣方式雇佣的临时雇佣员工存在“双重承诺”或“双组织承诺”现象(蒋建武，2012)。

      组织公平。组织公平历来是组织行为研究领域的重要议题，针对临时雇佣员工的感知公平也日益受到关注，多数研究表明，组织公平与临时雇佣员工的工作态度及行为显著正相关(范冠华、王友江，2013；王弘钰，2012)。

      工作满意度和离职倾向。两者均是管理实践者和理论研究者普遍重视的关键结果变量，研究结果与临时雇佣员工近几年的高流动率现象较为一致(敬嵩、张华磊，2012；王锐，2010；邵剑兵、裴春杏，2010)。

      (3)国外经验介绍。国外经验介绍主要以介绍日本的做法为多见，占比达85.7%。内容主要涉及日本的制度、立法经验和劳动力市场的多样化介绍等等。另外，邵剑兵和王蕴(2009)对日本丰田公司的非典型雇佣进行了大量研究。

      四、中外研究内容、设计与方法比较

      针对研究内容、设计、方法、数据来源我们都做了统计，具体如下：

      英文期刊文献中的研究内容主要涉及临时雇佣员工组织行为层面的探讨(45.5%)，其中涉及研究变量数量居于前两位的是：组织承诺和工作满意度。而在中文期刊文献中更多的是涉及临时雇佣的“问题对策型”研究(34.8%)，而涉及组织行为层面的研究占比仅为25%，涉及研究变量数量居于前两位的是：心理契约和组织承诺。

      英文期刊中，我们将研究类型分为实证和非实证两种，分别占比75%和25%(如表1所示)。与英文文献研究相反，中文文献中，非实证研究占比为73.9%，实证文献仅为26.1%。同时，英文文献中也出了许多增强结论可靠性的做法，如英文文献中的研究方法数量往往不止一个，统计显示：研究方法数量超过(等于)两个的占比11%；长期的动态研究占比11%，有别于传统的静态研究，动态研究往往有助于了解临时雇佣员工的动态发展过程。而全部中文实证文献都只报告了一个研究，也不存在长期的动态研究。

      

      英文文献在数据来源上，问卷调查是首选的研究方法，占实证研究文献比例为48.8%，这与其以其廉价、方便、容易实施等特点有关(张志学等，2013)。同时，我们发现，政府机关、社会组织的调查是国外学者进行临时雇佣实证研究的重要数据来源，占比为34.9%。另外还涉及访谈法、比较法等众多万法。另外，不同雇佣类型员工的比较，有助于我们对临时雇佣员工有更加全面的了解。涉及不同类型雇佣方式比较的英文文献占比为25%，而中文文献实证研究中，研究方法单一，问卷调查法占比达到91.7%，研究对象单一，仅对劳务派遣员工进行研究，不存在不同雇佣类型员工的对比研究。

      五、研究建议

      本文基于对2008-2013(SSCI)英文期刊和(CSSCI)中文期刊的文献总结和比较，结合一些国内外优秀研究，提出如下建议：

      (一)基于中国情境开展本土化研究

      不同的国家有不同的文化和用工环境，西方的研究也证明不同国家的临时雇佣确实存在差异。系统客观研究在中国急速发展的临时雇佣实践，需要本土化、规范化的理论创新与探讨。现有研究大多基于西方研究结论探讨临时雇佣问题，而从中国特定国情出发的研究较少。与国外不同的是，我国很多企业会在同一岗位上既使用临时雇佣员工，又使用正式员工，但正式员工在薪酬福利明显低于正式员工，公平性问题会较国外更加突出。又如中国传统文化中的面子，临时雇佣员工会不会觉得找不到正式工作而感觉没“面子”，从而产生消极怠工行为等等。这些基于中国情境的本土化研究对于中国企业使用临时雇佣员工更具指导意义。

      (二)创新基础理论研究，开拓研究视角

      目前中文文献中开展的研究大多基于对正式员工和西方对临时雇佣员工的研究结论进行再验证。张志学等(2013)曾对组织行为研究者提出了五条建议：以全新的角度来解释成熟的现象；用严谨的实证研究并结合新的视角来修正和扩展已有的理论模型；将已有理论应用于新的现象上来延伸已有理论；研究新现象，探索此前的未知领域，扩展已有理论；在新现象研究中挑战已有理论、得出反直觉的结论。这五点对于临时雇佣研究者也应该是十分受用的。

      中国关于临时雇佣的研究几乎全部集中成熟的研究变量上，我们需要更广泛和新的观点。例如，当大众都在关注临时员工的情感承诺时，Allen(2011)提出了身份承诺，认为其是临时雇佣中最难以逾越的障碍，增加了其在工作中的社会孤独感，以及减少了工作嵌入度；当许多研究者关注工作安全感对于临时雇佣员工的重要性时，Cuyper等(2011)发现部分学者从动机出发，探讨了不同动机的临时员工追求工作安全感的方式存在不同。这些研究拓宽了原有的理论范式，深化了我们对于不同主题的认识，对今后产生更多有价值的研究产生有着很好地促进作用。

      (三)选择合适的研究方法

      如上文分析，目前关于临时雇佣的中文文献研究还停留在“问题对策型”。当然，我们不否认这类“思辨型”论文存在的意义，毕竟事物的发展过程中总会存在许多问题，需要有人进行全面总结，提出有益的方法，但这类研究往往带有浓烈的个人主观色彩。从英文期刊的文献中，我们可以看到实证研究才是目前研究的主流，而且往往有多项研究和动态追踪研究以增强结论的有效性。从数据来源来看，中文文献往往通过对临时雇佣员工进行问卷调查得到，这是十分经济和有效，但往往由于组织数量有限而具有一定片面性，因此行业协会、各省市和国家的调查数据也应该被关注，这样的研究往往样本量大、全面和有连续性，研究结论更具可靠性。

      (四)增强研究对象的广泛性

      中文期刊文献的研究对象往往集中在临时雇佣员工和客户组织。但我们通过对英文文献进行分析发现：由临时雇佣员工、派遣机构、客户组织、正式员工构建成了复杂的四方关系网，甚至牵涉顾客的五方关系网。派遣机构会通过影响临时雇佣员工间接影响客户组织，正式员工和临时雇佣员工会相互影响，继而影响客户组织等等。因此，未来的研究中，我们应该丰富研究对象，对正式员工、派遣机构更加关注。

      ①2008年新《劳动合同法》的实施，中国临时雇佣管理实践呈跳跃式发展。国内关于临时雇佣的研究在2008年后数量上升较快(蒋建武，李南才，2014)，但从管理视角进行研究的文献总数仍然较少，且2006年及其之前只有11篇(2006年8篇，之前年份3篇)。为扩大比较样本，且更好地分析中国关于临时雇佣研究历程，本文将2006年和2007年的论文也纳入分析当中。

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