年终“红包”调查——八个职员和三家公司的年终奖档案，本文主要内容关键词为：三家论文,红包论文,年终论文,职员论文,年终奖论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【八个职员的年终奖档案】
档案一 外企公司赵小姐的年终奖
公司：科尔尼公司 性质：外企
行业：管理咨询 对象：赵小姐
职位：助理顾问
赵小姐的年终奖有几种形式：
首先是奖金：大约是他们平常每月薪水的0.5～2倍。科尔尼公司的薪水分为30个级别，人员管理一般是采用一对一的管理方式，如一个顾问带一个助理的方式，所以其薪水的系数由顾问根据助理的表现来定。所以赵小姐的奖金是由她的上级定的，约为一个月的工资。
其次是股票期权：2001年赵小姐分了约100股，2002年还没定，但多少会有。
第三是涨工资：增长幅度是赵小姐工资的3～30%。
第四是礼品：公司搞一个员工联欢会，请员工及家属到场，搞各种节目，分发奖品，奖品包括2000美元、到美国旅游、网球拍，采取临时抽奖的方式。
赵小姐说，这些年终奖励是既定的，在她们进公司时就有一个员工手册，上面有非常详细的说明。
档案二 建筑公司刘经理的年终奖
公司：中建一局钢结构工程有限公司
性质：国企 对象：刘先生
职位：经理
中建一局的年终奖首先是年底双薪：这是该公司固定的规定。但2001年末工资改革后改为岗薪制，比以前的工资高了两三倍，刘经理个人认为2002年年终奖应该按照新的岗薪标准执行，但能否做到现在还不知道。
其次是年底分红：根据企业赢利情况进行年底分红，如去年赢利150万，上缴中建一局建设发展有限公司（为上级主管单位）120万，余下30万进行分红，由直接的领导评分进行分红，互相背靠背，不清楚别人发多少，但肯定是级别越高，发得越多，2001年普通员工不超过1万元。2002年具体情况还不知道，但据刘经理自己估计，应该不会超过2001年。
第三为股份分红：2002年正在进行股份制改革，可能根据个人入股比例，在赢利的基础上按比例分红。
此外，他们还有一个专门的员工考核表，从热爱企业程度、遵纪守法程度、维护企业利益程度、参加公益活动程度、出勤率、服务分配程度、工作独立程度、工作主动程度、工作难易程度、工作创新能力、沟通能力、协调能力、责任感、工作质量、数量、专业知识等20项，分为优秀（5分）、良好（4分）、合格（3分）、较差（2分）、差（1分），最后成绩分优秀（90分以上）、良好（75分以上）、合格（60分以上）、不合格（59分以下），以此作为考核员工的业绩和分红的标准。
档案三 广告公司李先生的年终奖
性质：私企 行业：广告业
对象：李先生 职位：业务员
与其他职位不同，大多数公司更看重对业务员业绩的考核。李先生所在的广告公司，是一家以代理各部委的信息发布及企业排名等为主的广告公司，完全以销售为主，因而年终奖制度全部透明，实行的是明确的奖金制度。
李先生所在公司的年终奖金分几种：
首先是固定年终奖部分：项目经理每人1万元，普通业务人员每人2千。
其次是年底鼓励销售分成部分：销售额达到80万的，奖励2万元。2002年较2001年达到此目标的人数增加了一倍，因而公司的奖金数目也增多了。
第三就是过完年回来的红包，具体数字就不太清楚了。
档案四 门户网站员工李小姐的年终奖
性质：境外上市公司 行业：销售
对象：李小姐 职位：一般员工
李小姐是某著名门户网站的员工，她2002年的红包是分两次拿的，在年中的时候根据业绩考核拿了一次，在年终的时候又拿了一次。总数大概是年薪的20%。2002年的红包与往年差不多，没有太大变化，就是公司部分的考核比重增加了。
同事中有被评上奖的，拿得比李小姐还多；也有因种种原因未拿全奖的，下一年就要努力了。李小姐认为，公司设计年终奖的出发点是为了激励员工。
李小姐坦承：能拿到红包，对下年的工作是有促进的。
档案五 软件中间件厂商王先生的年终奖
性质：私企 行业：销售
对象：王先生
王先生显然不太满意他的年终奖，他们2002年的红包跟往年一样，是发第13个月的薪水，也就是说只有一个月薪水，这一点，整个公司的同事都一样。说起年终奖，王先生说，不仅红包跟往年一样，他两年的工资都没涨了。尽管如此，拿到红包之后，王先生还是很高兴。
档案六 招商银行员工刘先生的年终奖
公司：招商银行 性质：上市公司
行业：银行信贷 对象：刘先生
职位：信贷员
刘先生每季度都有任务指标，每月有月奖金，每季有季奖金，每年年终有年奖金，任务是分季度执行落实。“我们的红包也就几万块钱，一个普通信贷员能拿到两三万吧。”刘先生说。
与往年相比，2002年年终奖的变化不大，但是2002年网点任务完成得好的拿红包比较多。刘先生同事的奖金也是这样，不过达到一定年限之上（5年以上）的员工有旅游费用，可以凭票报销。对于年终奖的效果，刘先生说：拿到红包，对下年的工作当然是会有促进的。
档案七 证券公司办公室陈主任的年终奖
性质：股份公司 行业：证券
对象：陈先生 职位：办公室主任
2002年是证券行业大萧条的一年，交易量在下降，佣金收入锐减，公司经营出现困难局面，所以2002年根本就没有红包可发，而且月工资也跟员工月任务挂钩，员工工资收入都在减少。其他证券公司也大都是这种情况。
档案八 汽车公司市场经理许先生的年终奖
性质：股份公司 行业：汽车业
对象：许先生 职位：市场经理
供职于某世界知名汽车公司的许先生2002年的红包跟以前一样，是一个月的薪水，即外企通常的13个月薪；同事和朋友的红包也是13个月薪，跟往年没有什么大不同。除了现金，还有旅游费，由福利经费中出，由每个部门选一个福利委员会主席，公司所有人一起去旅游一次，作为team building的一种形式，但时间和地点大家可以协商。外企大都有这种company trip。许先生说：红包既是一种物质上的鼓励，也是一种精神上的鼓励。
【三家公司的年终奖档案】
档案一 厦新公司的年终奖
性质 上市公司
采访对象 厦新人力资源部副总经理戴伟
厦新公司的年底奖金是年底激励措施中较为重要的一项，会根据个人的工作业绩、态度、能力等因素，由部门经理评估后发放，个体差异较大，在一般科员和科室主管间都可能出现10倍以上的差异。考核标准大致是工作业绩60%、态度20%、能力20%等因素，有经营指标的部门和个人会按年初定的指标考核。考核、激励的目的主要是留住人才、淘汰不合格的人员。
年终奖目前主要是以奖金方式发放，旅游、保险等方式未做尝试，一般员工更希望的是现金的方式。当然，他们也想尝试其他形式，但要先调查一下再定夺，这些为员工谋的福利应尊重员工的意见。2003年会加大培训力度，提升员工的技能和素质，希望能再增添员工的满意度和凝聚力，对员工今后的工作也会有较大促进。
对别家公司的情况，我们也知道一些：诸如股份分红（厦新公司明年就可以做到这点）、奖励休假、公费旅游等。
档案二 搜狐公司的年终奖
性质 境外上市公司
对象 搜狐公司人力资源总监张小姐
公司2002年的红包是以年薪的百分比为一个基数，在此基础上根据公司、部门、员工三者业绩的完成情况来确定员工个人最终所得红包的多少，基本上是三者各占1/3，但每年会根据公司的整体战略、员工的职位、业务的不同等有所侧重。比如2002年，公司提出赢利的战略目标，所以公司部分就占到比1/3要多一些。再比如，公司运营总监会加大公司部分的比重，部门经理加大部门比重，员工就偏重于个人部门的比重。比如，某普通员工的年薪是10万，如果以年薪的50%作为一个基数，那么如果公司、部门、个人都全额完成任务的话，就会拿到5万元的奖金，如果未完成任务，就只能拿到部分奖金。
除了现金之外，公司还进行季度明星和年度明星的评选，如第四季度明星奖、销售冠军奖、全年特殊贡献奖（或叫十佳员工奖）、长期服务奖、最佳创意奖、产品质量奖、最佳团队奖、最佳项目奖等，各奖项奖金不同，最大额度的奖金是全年特殊贡献奖的得主。
至于其他门户网站，由于大家都是一个圈子里的，也有一些了解。据我所知，相差不是很大，但是由于业务线与覆盖面的不一样，在奖励的组成上会有所不同。
设计红包主要是考虑员工激励机制。2002年普遍来讲员工拿得比往年多了，当然也有少部分拿得比以前少了。
档案三 麦肯光明的年终奖
性质 外企
对象 行政人事部经理陈青
麦肯光明广告公司不采用13个月薪制，而采取12个月的工资加上奖金的方式，奖金根据年底的评估确定，评估体系有一个评估表，涉及到方方面面的表现，普通员工有一般性评估和专业评估两大项，部门经理级以上再加一项管理能力评估，各大项下还包括一些小项。基本上是由最了解当事人情况的人来做，如各个部门的领导为员工打分，总经理为各部门经理打分。得出来的分数与基本工资挂钩，但不再乘以某个参数，以3分为界，3分以下为差，4分以上就算不错。
具体做法如下：
一、一般性评估：工作品质；委托员工的工作是否完全符合要求；工作的数量；态度；可靠性；适应力／应变力／判断力；成本概念；团队精神等。
二、专业评估：忠诚廉洁；专业知识；确实保密；任劳任怨，热心服务；创新改革等。
三、管理能力（共10项）：综合领导能力；平易近人；随时应需；问题解决能力；决定力与判断力；成本概念；充分授权；人才培养；忠诚度；信服力等。
四、总结此员工在目前职位上的整体表现。
五、总考绩：
普通员工：40% * 一般性评估
60% * 专业评估
经理级：20% * 一般性评估
40% * 专业评估
40% * 管理能力
六、建议；升迁；调薪；其他。
广告公司的级别划分十分详细，一般每个职位都分为资深、普通、助理三个级别，如客户主任包括资深客户主任、客户主任、助理客户主任，客户经理包括资深客户经理、客户经理、助理客户经理等，其实职位差别并不是很大，工作性质和内容差不多，只有稍微的多少不同，但收入却不一样。所以建议中的升迁是指这种职位的升迁。这种职位的变迁对员工来说是蛮重要的。而麦肯光明广告公司每年必做一次这样的评估，但现在正在争取半年做一次。
其中升职一定会有调薪，但调薪不一定会有升职。2002年的评定结果要等到春节前才能返回到人事部，所以还不知道结果。
麦肯光明公司提倡苦干的精神，公司的口号是做成最好的广告公司，对员工激励在精神上强调荣誉感，平时总经理给新员工讲公司文化，做一些培训，让他们知道麦肯是怎么工作、怎么赢得客户的。
从老板到下属，都是苦干，麦肯的人老加班。而物质上是多一些福利，年底只是其中的一部分，平时会去旅游，如五一或者十一，对工作年限不同的员工，采取不同的政策，如工作比较稳定的员工，时间长的三年以上可以免费，一年的由公司负担50%，二年的公司负担70%。
麦肯光明广告有限公司是代理公司，员工没有销售指标，评定业绩不是根据挣多少钱，而更多注重整个团队的工作。上司会给员工制定目标，然后上司去看员工是否达到这个目标，进行每半年或者一年做一次评估，决定是否给员工出国培训等机会，但重点并不在年底。
而员工在一个公司是否会再呆下去，不一定会看是否升迁、看奖金，还主要看这份工作适不适合自己。
以前员工对职位的要求比较低，这两年来，员工越来越重视年底的评估了，因为考虑的点比较多，要自我满足。而年底的评估也是员工和公司之间互相沟通的时机，可能平时大家工作都比较忙，而年底借这种形式比较容易达到。
现在有些员工会把自己制定的目标向公司沟通，让公司对他有新的认识，也借此机会知道公司对其工作的认可，这是一个互相沟通的机会。现在还没完全做完，所有考核到春节才能做完。台湾麦肯光明和我们的评估方法是一样的。
现在年初的员工流动还是挺大的，与部门的人有关系，尤其是客户部，2002年年初客户部差不多换血，因为客户部员工的性格特点就是追求新奇的东西，而创意部也需要不断有新的思路。在广告公司工作需要极大的热情，如果没有足够热情，是做不下去的。媒介部稍微好一些，财务部和人事部稳定一些。
现在不太清楚年终奖的具体数目，因为具体数目的保密性挺高，还是知道得越少越好，这样考虑得就越少，就不会有太多的猜疑。
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