试论我国大学微观管理制度的改革，本文主要内容关键词为：微观论文,试论论文,管理制度论文,我国论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
自改革开放以来，我国高等教育一直处于不断恢复和改革的进程中，但比之其他领域的改革，尤其是经济领域的改革，高等教育的改革就不仅显得缓慢，而且还表现出偏离当代世界公认的大学原则的倾向，其直接结果是我国大学水平与世界先进大学水平之间的差距有拉大的趋势。（注：一种观点认为，目前我国普通高等教育的发展，无论在规模还是在发展速度上都落后于社会和经济发展， 参见《高等工程教育研究》，1997年3期。）造成这种局面的原因是多重的， 最为直接和表面的原因是大学经费的严重不足（注：从1984年起我国高等教育人均拨款一直呈下降趋势，1989年到达谷底，此后虽然稍有回升，但仍然未能达到1984年的水平。参见《辽宁高等教育研究》，199年第5期。）；其次是我国大学宏观布局和资源配置不合理，造成高等教育资源的极大浪费。现在国家实施的“211”工程， 以及由政府主导的各个大学和学院之间的合并就是解决这两个问题的具体措施。另外，还有一个容易被人们忽视的原因，这就是大学内部管理体制缺乏合理性和结构的公正性，笔者认为，这正是造成我国大学与世界一流大学之间巨大差距的内在的、结构方面的根本原因。大学内部管理制度的合理性涉及大学管理权力的分享、教学体系和学术评价制度、教师制度和行政管理制度等微观制度。假定在大学经费一定的情况下，我国大学内部管理制度的合理性如能达到西方一般大学的水平，那么学术水平与教育质量就可能有极大的提高。本文将通过与西方一流大学相关制度的比较，来分析我国大学微观管理制度的弊病，并探讨可能的解决之道。
二
大学教师是现代大学的中坚和核心。大学之所以为大学，不是因为有大楼，而是因为有大师。国内大学的大楼与以前相比，数量是大大增加了，但具有公认权威的大师却几乎成了绝响。更严重的还在于教授的整体质量也呈下降趋势，从而造成学术和教育水平的下降。这种形势促使了实施培养跨世纪人才或学术梯队的计划和采取指定学术带头骨干的做法。这两种措施是有意义的，但其指导思想却仍然是落后的，是“选接班人”的做法。它试图在不改变现行不合理的教师制度的情况下，在现有教师内部以行政手段建立一个精英团体。毫无疑问，这种做法并不能消除造成这种状况的原因，而只可能对其结果做出某些调整，实在是治标而不治本的处方。那么国内大学教育制度的流弊在哪里呢？
第一，缺乏正常的教席制。所谓教席制，就是大学的每个教学与研究单位有其固定的教师职位，每一教授皆有其确定的教学和研究方向。教席的设置有其历史、传统和经济等方面的理由，它是不能随便变更的。譬如，当代最负盛名的英国理论物理学家霍金所任的教席，就是当年牛顿、狄拉克等人曾出任过的卢卡逊讲座教授。教席如要更动或增减，需经严格的手续。教师的聘用要随职位的空缺而定。反观国内，“进人”极具随意性，有时因编制松，有时为平衡导师之间的关系；有的专业因时髦，从者人满为患；有的专业因艰深费力，后继乏人，几成绝学。这就造成一方面超编，另一方面又需大量引进“人才”的矛盾现象。
第二，上述缺陷造成了“评职称”上的种种弊病：（1 ）凡就任的教员人人都要而又必须当上教授。于是教授数量骤增，师生比例不仅比西方大学（注：1997年普通高等学校师生比例为1∶7.85（参见《1997年全国各级普通学校基本情况及学生与教职工之比》，载《上海高教研究》1988年第4期），而1992年美国大学的师生比例为1∶18，1990年英国大学师生比例为1∶15，1990年日本大学师生比例为1∶17，而1986年世界大学师生比例的平均水平为1∶ 14（参见《我国高等院校师生比研究》，载《内蒙古师大学报》哲社版1997年第4期）。）， 而且也比世界平均水平高。（2）申报职称的人都是同一单位的现有教师， 时间既久，关系错综复杂；而所谓“评职称”，几乎就是谁先谁后的排队，有时甚至出现“矮子中挑长子”的局面。因此，教授愈多质量愈低的现象自然而生。
第三，近亲繁殖，缺乏回避制度。国内大学教师的来源主要是本校毕业的学生，即所谓“留人”。这种做法至少有如下一些弊病：（1 ）近亲繁殖，因而无法至少在国内最杰出的人才之中挑选所需教师；而在国际范围内公开招聘，更是鲜见；（2）即使所留的都是优秀人才， 在师多生少的情况下工作，大有旧日学徒之地位，加上复杂的人际关系，难保学术环境真正自由；（3 ）导师之间的平衡和校园政治成了留何人的主要考虑因素，学术水平的考虑则往往被放到不重要的地位；（4 ）一些原非教师的人员，也可以曲线进入教师编制。
第四，缺乏一套严格和公开的聘任制度。“进人”或“留人”往往由少数人内部决定，然后由有关部门简单履行一下批准手续。这样，要进入教师队伍，关系变得至关重要。“进人”的简单和容易，既造成了“评职称”的必要，又是教师质量下降的直接原因。
鉴于这些流弊，参考国外一流大学的做法，笔者认为应当实行以下办法：（1）实行教席制，这是现代大学的基本制度， 亦是提高大学内部资源配置效率的最基本前提。就我国的实际情况而言，它也为国家在可能的条件下根本解决教师收入过低的问题。（2 ）实行直接聘任制，即根据所缺的相应职位，直接向全国乃至全世界公开聘任合格的教授、副教授或其他教职。直接公开向社会聘用是西方大学的一致做法。美国的大学为聘用教师，需成立聘任委员会，由委员会向其他院校教师和全国有关专业学会发征求推荐信，同时在全国性媒体上发布招聘广告。德国的《联邦德国高等学校总纲法》规定，教授职位必须公开招聘，招聘公告必须说明该职位所承担的工作（注：李其龙、孙祖复：《战后德国教育研究》，江西教育出版社1995年版，第197、198页。）。（4 ）实行回避制。所谓回避制度，就是本校毕业的博士毕业后不能立即申请本校教职，而需在其他单位工作过一段时间后方可向母校申请。美国大学是这样做的（注：符明娟、迟恩莲编著：《比较高等教育教程》，原子能出版社1990年版，第226、275页。），而德国更以《联邦德国高等学校总纲法》规定，招聘教授时，本校人员只有在具有特殊理由的例外情况下，才予以考虑（注：李其龙、孙祖复：《战后德国教育研究》，江西教育出版社1995年版，第197、198页。）。（5 ）大学与所聘教师签订严格的合同，以法律形式保证教师履行职责和维护教师的权益。
我国现在要实行上述制度，尚有许多的困难，但困难并不是无法解决的。（1）《高等教育法》正在制定之中， 其内容一方面必然参照国际成功的经验，另一方面会来自国内大学的改革实践。尚若毫无相应的实践经验和现实基础，最好的法律也是无法实施的。（2 ）改革经验告诉我们，比较易于成功的社会制度改革，不是毕其功于一役的，而是通过逐步改革完成的。就教席制而言，在笔者看来，最有效的做法是首先在一种公开、公正和充分学术民主的基础上，制定一个大学的合理教席设置，然后定一个5年或10年的期限， 利用现有相当一大批教师即将退休的时机，逐步转到教席制。这就是说，现有的教授可以一仍旧例，新聘教师则严格按教席聘任。在这样一个前提下，现行由校系学术委员会承担的“评职称”工作，大部分可以转变为聘任工作。（3 ）至于师资来源，由于采取教席制和聘任制，反而更加丰富了。招聘对象并不只限于毕业的博士，而相当大一部分是具有教授等职称和水平的其他人员。这样还会产生另外一个积极作用，即促进大学人才的流动和竞争。大学之间的人才竞争是现代大学宏观管理的主要形式之一，我国大学教育如要向世界水平看齐，迟早得采取这种形式，但它必须以良好的微观管理为基础。
三
现代大学微观管理的重要内容之一就是如何严格和合理地规定大学教师的职责和权利，而权利之中相当重要的一个方面就是教师在大学的权力和地位。由于众所周知的历史和现实的原因，我国大学的教师在社会上并没有取得与自己对社会贡献相应的地位和报酬。现代大学的发展趋势是多元化和巨型化，大学的整合就需要不同力量之间的协作和权力的合理分配。由于我国特定的历史和社会背景，大学形成了行政主导的传统和制度。这种制度和传统与前述的多元化和巨型化的趋势相结合，以及在大学不断企业化（即经营活动日益成为大学经费重要来源）的情况下，大学教师在大学运行过程中已处于日益严重的边缘化危险状态。在这种趋势之下，大学中的行政机构与公司经营者就会自成体系，形成大学之中特殊的利益集团，在有意无意之间借手中权力作出有利于他们利益的各种决策。这时教学和科研这个大学的根本任务，以及完成这个任务的主力（即教师）的地位便会退居其次，乃至反成了陪衬。另一方面，由于没有制度明确规定教师的责职和义务，教师也可以有很大的消极权力。
大学教师在大学里面地位低下，除了人所周知的收入菲薄等等之外，主要还表现在如下方面：（1 ）现代大学的基本特征之一是教师全面参与大学的管理。目前我国的大学，一般都没有教师参与学校管理的专门机构。教代会不是教师的专门组织，而是大学所有职工的代表会议。它一年一次的大会，实际上对学校一些重要制度和重大决策的制定毫无影响力。大学工会也不是教师的专门组织，它顶多能为全体职工谋些有限的福利。（2）大学党委书记和校长是任命的，并不对教师负责。 而且由于现在人所周知的流弊，特别是缺乏有效的监督机制，他们不可能对大学的长远发展负起全责。（3）大学行政权力的过度扩张， 以及经营活动在大学行为中发挥越来越重要的作用，使大学从以前的政治权力一元化向经济与政治（行政）二元权力发展，而学术和代表学术的教授的权力原本不多，现在则更趋衰微。（4 ）现代大学民主和学术自由的原则、人文教育原则以及通才教育原则、崇尚知识和知识创造的原则，以及以这些原则为指导所担负的为社会培养中坚人才、促进新知识的创造和普及、促进社会文明的任务，从而由这些原则和任务所体现的大学在现代社会中的高尚地位，即作为人文精神堡垒、社会科学和自然科学及技术发展的火车头的地位和作用，就会受到上述趋势和现象的损害，而大学教师的地位必然随之受到严重的削弱。
与此同时，大学教师却有着相当大的消极权力，其主要表现为：教师可以少上课，或者不上课，可以不从事专业研究，可以不提高自己的业务水平。如果他对评不评职称无所谓，或者他已经有了所需的职称，那么可以说学校对他便是无计可施了。由于大学教师收入菲薄和从商在经济等方面的吸引力，相当多的教师带职下海经商，而大学对于他们来说只是获得住房和医疗退休的保障而已。这对于大学教育，因而对于整个社会乃至民族来说是巨大的浪费。
对于这种情况，从大学自身来看，至少在规定教师的权力和义务方面大有改善的余地：（1）我国大学应按照西方大学的惯例， 建立教授评议会或类似机构，以监督和制衡大学行政机构，使教师对大学的发展计划、重要决策和规章制度和执行制定具有一定的控制权力；尤其对于大学的教学和学术行为，如招生、课程设置、教师聘任、学位授予应具有主要的控制权。（2）大学应与所聘的教师确立正式的法律关系， 即应通过聘任合同明确规定教师的权力和义务。（3 ）确立大学教师必须授课的原则。教授不上基础课，少上课乃至不上课，已成为中国大学的老大难问题，大学教育的教学质量下降，便是其恶果之一。这在其他国家和地区的大学里是极为少见的。比如， 美国大学教授每学年授课100小时，副教授100至150小时（注：参见《内蒙古师大学报》哲学版1997年第4期，第110、196页。）。德国大学教师每周必须上8小时的课，包括讲演（相当于我国大学里以教师讲授为主的课程）和讨论课（注：参见《内蒙古师大学报》哲学版1997年第4期，第110、196页。）。 法国大学教师有法定的教学工作量，其中大课的教学每周不少于3小时（注：符明娟、迟恩莲编著：《比较高等教育教程》，原子能出版社1990年版，第226、275页。）。担任院系或学校行政首长职务等少数情况可以例外，但是必须制订严格的规定。
四
在美国的大学里，教授有终身制，而管理人员则没有终身制。如果这些管理人员工作不得力，或有失职行为，则随时可以撤换。西方大学教授终身制的设立，有多方面的历史和现实的原因，主要有：（1 ）为获得一个教授职位，必须付出巨大的努力和代价，其难度远超过获取一个行政职位，而职业的稳定，是这种代价的一种回报。（2 ）学术研究，包括自然科学、社会科学和人文学科的研究，往往需要相当长的时间才能取得成果，而重大的成果更是如此。为了保证这种研究的持续性，以便取得成效，职业的稳定是必要的条件。（3 ）无论自然科学还是社会科学和人文学科，学术自由是它们发展和取得重大成果的最基本条件。为了保障教授可以自由地从事研究，而不致于因学术观点而罹失业的惩罚，终身制是必不可少的条件，因为后者造成的损失，实际上是整个国家、民族和社会的损失。前苏联的李森科事件和中国“文革”就是最典型的例子。当然，违背任职协议、不履行自己的职责等皆不在此列。
相反，大学行政管理人员的制度当不同于教师制度。大学行政管理系统和人员，在现代大学的多元化和巨型化发展中发挥着越来越重要的作用。但是，无论这个系统本身，还是管理人员的宗旨都是为大学的教学和科研提供服务的。除了学校最高行政首长，如校长或校务委员会一类机构，这个行政管理系统并不构成大学权力的一极，而仅仅是校长或相应权力代表机构的执行机构。因此，行政管理系统及其人员在作用、职能和权力分享上当与大学教师具有根本的差别。在欧美大学，教师与行政管理人员之间有相当明确的界线，不仅聘用条件、职责和待遇各不相同，而且彼此参加不同的工会或类似组织。一般来说，现代大学行政管理系统应当是一个专业化的、合理化的、实行公司式的或政府行政机关式的科层制度的服务体系，惟有如此，才能为大学的教学和科研活动提供高效和合格的服务。
由于历史和现实的原因，我国大学的行政管理系统存在着许多妨碍其发挥正常职能的不利因素。
第一，最严重的是上面提到的行政管理系统主导大学并且形成特殊利益集团的倾向。扼制这种倾向并且使其以履行自己的正常职责为限，需要进行几个方面的改革：（1）建立教授评议会一类机构， 实行权力分享制衡；（2）改革校长产生过程， 精简校长人数。根据我国特点，在近期内，校长的聘任应由一个包括大学主管机构、教授以及大学其他人员组成的遴选或聘任委员会，通过遴选的方式产生。在这个基础上，明确规定并且在一定程度上扩大校长的权力，从而使校长真正具有领导行政管理系统的权力和职责。
第二，由于前述教师制度的不合理，行政管理系统与教师之间并没有明确的界线，许多处级行政领导往往由教师担任或兼任，甚至许多行政管理人员也由教师担任。从行政管理的角度来看，这样至少会造成如下几个方面的问题：（1）不利于行政管理的专业化， 妨碍行政管理业务水平的提高；（2）不利于行政人员的有效管理。 由于教师与行政管理人员相互兼任，无法制定统一的奖惩制度和标准。因此，为了提高行政管理的专业化和合理化，根据我国的实际情况，可以考虑实行如下的办法：除了校、院、系的首长，其他行政职务实行专业化，一概不再由现职教授兼任。行政人员实行合同雇用制，行政人员不能转为教师，除非通过正常教授聘任的程序。
第三，缺乏有效的行政管理的规章制度和对行政管理人员聘用、监督和管理的体制，如聘用考试制度、投诉制度、奖惩制度和机制。即使有，也多流于形式。行政管理人员的聘任，尤其是行政管理官员的聘任，也应该采用公开和考核的方式。
第四，提高大学行政管理的整合性，将摊派到院系的各种行政事务由学校行政管理部门收回并统一负责，免除与院系功能不相符合的行政事务，使之成为比较纯粹的民主的教学、科研单位。我国大学院系行政事务和领导之多，是世界大学之中所仅见的，这也是我国高等教育资源配置和利用不合理的一个典型的例子。
到本世纪末，现代大学在中国便有一百年的历史。中国的大学曾有过一段辉煌的经历，对现代中国的社会发展产生过不可估量的影响。但在“文革”以前，我国的大学失去了自己独立的意识和地位，从而使原应承担的学术中心和科学技术发展火车头的作用大为减弱，而人文精神堡垒的地位和作用也无从谈起。自改革开放以来，大学由于受到种种错综复杂的积弊的束轭，与社会思想观念更新和经济体制的改革相比，它对自身的反思和自我改革已大大地落在后面。这毫无疑问有悖于国家、民族根本的和长远的利益；而在知识经济的时代，也是违反世界潮流的。在市场经济的当代中国，大学要摆脱这种局面，就必须重新确立自己的宗旨，对自身的微观管理进行深刻的改革。
本文于1998年3月收到。