“就业难”中企业应届生招聘策略，本文主要内容关键词为：应届生论文,策略论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
大学生就业难问题已是一个不争的社会问题，且发展趋势越来越严重。这个问题除了与当今国际金融危机有关联外，另一方面还与中国落后的教育改革制度有密切关系，更与当今形势下落后的企业制度有关。高校毕业生人数逐年递增，数据显示，2013年的毕业生人数在700万左右，是有史以来毕业生最多的一年，就业竞争也最为激烈。这一批学子的就业问题无疑成为了社会的焦点问题。在金融危机以前，大学生就业难的问题已经是一个突出的社会问题，整体上表现为供需不符。这里供需不符指在用人结构方面大学生的教育培养方向与用人单位的人才需求方向不吻合，在金融危机面前这些矛盾更加突出。随着社会转型的加剧，市场对于人才的需求结构发生了显著改变，这一改变导致我国人才结构出现严重失衡。大多数的企业单位在招聘人才的时候往往会将本专业的人才作为选择的第一标准，其次是综合能力强、潜力大和可塑造性较强的人。当受到金融风波的严重影响时，大部分单位并没有改革公司内部的人才招聘体制和人力资源管理制度，而普遍采取了传统、保守的发展战略：精简成员、缩招员工、紧缩财政、减少人力资源投入等。具体表现在企业在人才招聘方面的投入大大减少，同时倾向于录取一些有工作经验的社会人士，对于新晋成员的培养和储备策略变得不支持，因此使得社会就业压力变得更大。
金融危机同时也是经济转机。在金融危机面前，企业单位暴露出很多不合理、不科学的招聘策略和人才管理体制，这一问题直接影响到了我国高校应届毕业生的就业，应届毕业生就业形势严峻，面临着“就业难”的巨大压力。在这种情况下，很多单位应该意识到自身在人才招聘方面的弊端和不足，并不断加以改进。目前，企业在招聘应届生时存在以下多种问题。
一、忽视和不理解校园招聘
许多企业对于应届毕业生招聘在重视程度上和理念上有很大认识欠缺。很多企业的观念比较陈旧、落后，他们认为应届毕业生缺乏专业知识、社会阅历不够丰富、没有工作经验、培养利用起来比较慢，因此不愿意到校园中进行招聘工作，反之，认为招聘一些社会人士将会使所招聘的员工更快、更好地服务于企业。这样的想法来自于对校园招聘的重要作用和积极意义的忽视和不理解，抹杀了校园招聘对于企业人才的补充和储备的积极作用，同时失去了提升企业知名度、美化企业形象的良好机会。
二、甄选方式不科学
1.苛刻的条件
很多企业为了提高招聘效率，节省招聘时间，简化招聘工作，在招聘启事上往往会填写一些苛刻的条件，例如仅招聘研究生及以上学历的毕业生、只限男生等等。这些条件都是一些客观条件，学历并不能全部用来衡量一个人的学习能力和工作能力，男女要求则是性别歧视的一部分。
这样的甄选方式普遍寻在于很多企业之中，这样招聘人员的企业并没有进行详细的工作需求分析，以偏概全地否认了某些应聘者的价值，因此这种方式并不科学。对于应届毕业生而言，学习成绩和学历固然在校园招聘中表现为一个重要方面，这两个因素是学生能力反应的一个方面，但却不能体现出学生的人际沟通能力和合作能力，这些综合能力的体现还需要工作人员进行综合考察，从而选到真正合适的人选。另外，一些学校存在弄虚作假的现象，刻意提升学生科目成绩，况且不同学校的学生成绩考核成绩之间不存在可比性。
2.分配不合理
一些企业所成立的校园招聘项目组成员分配并不合理，难以应对校园招聘中出现的所有情况。校园招聘项目组中往往公司人力资源部的成员较多而缺乏用人部门成员。人力资源部门成员在负责解答应聘者关于公司基本情况、人才招聘情况、福利待遇情况等问题时十分流利当遇到应聘者关于具体的工作内容和提升空间之类的问题却回答的不够全面、专业。这样便会给应聘者造成公司不专业的负面形象，影响招聘单位和应聘学生互选工作的顺利进行。
3.招聘时间不合理
许多企业单位本着先下手为强的观念，在大四上学期开学伊始便开始筹划招聘工作，率先进行签约工作，而部分被签约的学生后期面对更好的工作时选择了还未工作就跳槽，从而致使这些单位存在很多违约现象，对企业造成了损失。而在学期末开展校园招聘的公司，就会错过人才选拔的良好时机，因为此时很多优秀的人才已经被签约，从而导致这些企业的招聘数量和招聘质量很难满足企业的用人需求，弱化了校园招聘成效。
三、苛求应聘人员专业对口
很多企业在招聘的时候会对毕业生所学专业十分强调，无论是财务类、技术研发类等需要较强专业技能的职位或是一般职位，专业要求都一以贯之。这样的硬性规定无疑对于企业的招聘造成了很大的束缚，使得企业招聘范围相对狭窄。然而对于很多毕业生来讲，他们自身所学专业可能并不是他们的专长所在，这些专业的人才需求也可能并不多。除了专业不对口之外，他们在其它方面可能会比较符合公司的职位招聘要求。
四、没有与先进的网络招聘相结合
在当今社会随着网络技术的高速发展，互联网招聘逐渐成为了一种重要的招聘方式，该种招聘方式发布、更新信息及时，涉及范围广泛，成本低廉，且方便快捷，可以在很大程度上便于企业和应聘者通过网络互相选择。但是，很多企业对于网络招聘意识尚浅，多采用传统的实地招聘方式，而忽视了网络招聘这一重要手段。另一方面，一些企业为节省成本，会选择去一些高校相对集中的地区开展招聘工作，但时往往因为招聘单位过多，单位之间竞争激烈而招不到合适的毕业生。但是如果这些单位在网上发布招聘信息，那么他们的招聘范围就会增大，这样便可以吸收到更多更优秀的员工了。
五、企业应届生招聘策略建议
面对当今社会应届毕业生就业压力巨大的问题，各企业单位应该积极改革人才招聘机制、人才需求模式，并不断挖掘优秀的毕业生，做好人才储备和人才培养战略的长远计划。具体可通过以下几个方面的招聘策略来缓解当前的就业压力，并更好地做好用人单位的人才招聘工作。
1.做好企业人力资源部门的工作
作为企业招聘工作的主力部门，人力资源部在招聘工作中发挥着主要的作用。在招聘之前，人力资源部门应该做好公司人才的需求调查和招聘方向以及招聘活动的安排工作。比如，人力资源部门在招聘毕业生之前应先在公司内部进行工作需求分析，了解哪些部门需要添加员工，需要添加的成员数目，并判断应该招聘什么方向、什么水平的应届毕业生，所要采取的招聘形式，预算招聘成本以及招聘组人员的安排等。如果企业要去校园进行招聘的话，那么应当选择人力资源部成员和用人部门的成员一同组成招聘项目组，规定好招聘时间和招聘行程。同时事先准备好公司招聘所用到的相关材料，计算花费成本和时间成本。在综合考虑完成之后再开始进行校园招聘工作。如果是在公司内进行招聘，那么需要将公司的招聘信息经由网络、宣传单页或其他方式宣传出去，通过电话或邮件的方式和应聘者之间进行沟通工作，筛选出合适的应聘者，然后和应聘者约定好面试时间以及需要注意的问题。
2.转变陈旧的招聘观念
要想从根本上转变大学生就业难的这一严峻形势，学校要改革教育观念，大学生要转变就业观念，用人单位也要改变用人观念。用人单位要有大局意识，要使单位的发展符合国家经济长期发展的趋势，协调好用人和市场需求之间的关系，转变原来陈旧的择人观念，找到新的发展平衡点，广招人才然后择优录取。在招聘过程中用人单位不应该过于苛责应届毕业生的能力。他们刚从学校中步入社会，只具备一些基本的专业理论知识，缺乏社会经验和工作经验，对社会认识不够全面，社交能力较差。鉴于此，企业在考察应聘者时应该以包容的态度和发展性的眼光来看待，在考察他们的专业技能和综合素质时还应该看到他们发展的潜力和可塑性。大型企业或是知名企业公司在这一方面往往能够起到带头作用，它们的理念比较先进，态度比较包容，能够看到应届毕业生的优势和亮点。这些企业除评估学生的学校背景和专业背景之外，还更加看重他们潜在的学习能力和可塑性，而且在新人的培养方面投入较大，会将这些学生当做未来的管理者严加培养。虽然这些员工需要进行一段时间的历练之后才能很好地服务于公司，但他们认为没有工作经验的员工更容易接受本企业的文化和理念，更容易被塑造成他们理想中的成员，而且这些员工工作态度更加认真、诚恳，工作上更加负责、努力，是公司的新鲜血液和财富的创造者，同时对于提升公司的知名度和美誉度具有积极作用。
同时，还不应该过分强调毕业生的专业，应侧重他们的综合能力和可挖掘潜力。用人单位可以将本单位空闲岗位所需人员的工作能力、团队精神、创新意识、是否具有良好的责任感作为选拔合适人选的标准。除去一些研发技术类或者是财经类的岗位要求专业对口外，其他的岗位可以放开招聘标准，多多吸纳其他专业的人才。一些大型企业往往具有良好的企业文化和包容的企业精神，这些企业岗位招聘标准十分灵活，往往愿意将他们培养成符合企业岗位要求并具有公司价值理念的员工，对于这一点，其他用人单位应该多多学习。
3.在高校开展实习生计划
用人单位和高校之间可以制定合作培养、互利双赢的实习生计划。在毕业生大四一年期间开办校外实习活动，准许大四学生外出到单位进行几个月的实习工作，使他们提前进入到工作环境中学习、历练。大学生在学校期间学习的知识侧重基础和理论，而校外实习恰恰相反，在企业的实习往往接触到的是当前这个行业的先进理念和先进技术。用人单位侧重培养准毕业生的工作能力、实践能力和为人处世能力。他们参加社会实践活动一方面可以提升他们的综合能力，使他们在毕业之后能够快速融入企业，同时增加他们进入社会寻找工作的筹码：另一方面相对于企业而言可以在一定程度上缓解用人紧张的局面，同时为企业培养新的人才打下基础。比如一些软件研发类的部门可以大量吸收这样的实习生，将自己的企业文化和专业技能传授给实习员工，一方面用来缓解公司用人紧张的局面，另一方面在某种意义上缩短了他们的实习期，使他们能够在毕业后快速转正。
4.消除轻视人力资源的错误观念
我国企业与一些发达国家的企业相比，一个突出的特点便是缺少优秀的人才。人才储备是一个企业强大的驱动力和发展潜力所在，主要表现在管理性人才以及技术人才储备方面。我国企业对于人力资源缺乏足够的重视和长远的规划，从而使得人力资源的作用没有得到充分发挥。知名公司都占据着成千上万的各种类型的人才，这些资源都是公司通过不断选拔、积累、培育而得到的，包括有“再现型”人才、“创造型”人才、“领导型”人才。这些人力资源为将来企业的发展打下了坚实的智力基础。
我国的企业单位对于新毕业的优秀大学生要积极吸纳，不因经济危机而加以排斥，并设定合理的管理模式和培养模式，优化单位的人力资源结构从而不断为单位注入新鲜血液，保证企业单位的活力和创新能力，同时为企业将来的良好发展奠定基础。如今我国受到金融危机的严重影响，企业处于低迷阶段，人才缩招，很多优秀的大学生聚集。在这个时刻，企业要有长远发展的意识，应该积极做好储备人才、发展人才的长远计划，将人才视为企业不断前进的动力。根除轻视人力资源的观念，将企业人力资源的发展视为企业长远发展的重要战略之一，以保证企业的长久发展。
5.健全网上招聘系统
随着网络的发展，网上招聘业已发展成熟并逐渐成为主要的招聘形式。智联招聘、前程无忧等知名招聘网站很早就开办了网上应届生招聘计划。这一招聘形式在很大程度上方便了企业岗位需求信息的及时发布和更新，也方便了用人单位对于应聘者简历的搜索和筛选。从而使得企业的知名度得以提升，企业的招聘范围也变得更加广泛，便于更多的应聘毕业生和用人单位之间进行了解和选择。与此同时，企业也应积极寻求第三方，及时发布人才招聘信息，用更加专业的技能来完善招聘相关工作，使招聘信息更加专业和全面。需要注意的是要填写好企业的地址、联系电话、邮箱、公司简介以及面试流程等信息。如此便使琐碎的招聘工作得以简化，在很大程度上节省了用人单位的招聘成本。
综上所述，当前我国正处于金融危机的影响中，企业和社会面临着转型，毕业生的就业现状不容乐观，应届毕业生就业压力空前巨大。企业人才招聘对于企业的发展至关重要，同时对于缓解社会就业压力起到直接作用。企业单位在招聘应届毕业生的实践中要不断创新人才招聘理念、做好人才储备计划，改正以往校园招聘中的缺点和狭隘之处，不断完善和改进企业通过网络和校园招聘进行招聘工作的成效，在为企业单位的人才招收计划服务的同时，为广大的应届毕业生提供良好的就业平台。