劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革，本文主要内容关键词为：五大论文,人力资源管理论文,合同法论文,背景下论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来，受到了社会各界的广泛关注和高度重视。究其根本原因，在于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方都有着密切的关系，并且直接影响到各相关利益者的利益。由此，迫使各方在相互博弈中不得不转换博弈策略，以求得在新的制度环境下的博弈均衡，达到和谐。这种变化要求所有企业必须适应新的形势，推进企业人力资源管理的变革。
一、人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实
相当长时期以来，不少企业的管理者都错误地认为：人力资源管理是人力资源部门及其工作人员的任务，与直线经理关系不大。不少企业的人力资源管理部门也没有很好地调动和发挥相关生产部门管理者在人力资源管理中的作用。
然而，随着《劳动合同法》的实施，“有效地管理人才是所有总裁必须承担的使命”将不再是一句口号，能否让所有的管理者参与到企业的人力资源管理中，并把能否做好人力资源管理作为自己的使命，将成为企业人力资源管理成败的关键之一。根据《劳动合同法》的规定，如果企业相关部门的管理者不与企业人力资源管理部门一起合作做好人力资源管理工作，那么，就有可能使企业管理陷于被动，甚至使企业遭受损失；就有可能出现该进的人进不来，不该进来的人却进来了；应该辞退的员工辞退不了，不该辞退的员工却走了等尴尬局面。
《劳动合同法》第七条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第十三条的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第八十二条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由此，一旦企业的相关业务部门不经人力资源管理部门批准擅自用工，即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。同样，相关业务部门如果不与企业人力资源管理部门配合，证明企业之所以未能及时与劳动者签订劳动合同是出于劳动者方面的原因，企业还得因支付劳动者二倍的工资而遭受经济损失。
因此，对于企业人力资源管理部门和管理者而言，不仅自己要成为企业相关部门的合作伙伴，还要使相关部门及其管理者成为人力资源管理部门的合作伙伴。
二、人员招聘和解雇工作的重要性凸显
《劳动合同法》的颁布和实施，使长期以来企业不顾成本地招聘和使用员工的做法将不可取
（一）必须慎用招聘中的试用期
一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬，甚至采取试用期“零工资”的极端做法压榨新员工。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都将被视为违法。
首先，《劳动合同法》对新员工的试用期限根据不同情况作了明确规定。根据第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此，要求企业招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用前和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升人力资源招聘和试用效率，选择合适的员工配置到合适的岗位。
其次，对试用期员工工资报酬的下限给予了明确的限制性规定。根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（二）要做好员工招聘和解雇的成本核算
《劳动合同法》对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了比较明确的规定。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条进一步规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
由此，我国一些企业特别是珠江三角洲地区的不少企业，长期形成的员工高流动率下的人力资源管理模式将无法适应新的要求，只用青春期不用更年期的用工做法将与《劳动合同法》的规定相悖。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系后，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解雇员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。
为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起，即从做好员工招聘工作抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择那些符合企业长期发展要求的劳动者进入企业，减少解雇劳动者的成本；更要通过把好招聘关，避免短期用工长期化，增加企业的人员负担，影响企业人力资源管理战略的实现。
（三）要对裁员的难度做好预案，力求实现人力资源的优化配置
《劳动合同法》使用人单位裁员受到制约。用人单位已经不能如过去那样随意解雇员工；确定被解雇的对象也不能完全由用人单位自己决定，必须在法律规定的条件下按照规定程序确定裁员规模和裁减的对象，同时尽量减少大规模的裁员行为。
《劳动合同法》第四十一条和第四十二条对用人单位裁员和解雇劳动者的情形作了比较明确的规定和限制。由此，要求企业人力资源管理者在确定招聘计划时，就要考虑到日后可能要发生的裁员，做到未雨绸缪。人力资源结构配置合理化将不再只是停留于纸上的一句口号，企业人力资源管理必须始终坚持结构合理、搭配恰当的原则，做好配置工作，使企业员工的年龄分布、学历分布、技能分布和性别分布等实现最优化，以免一旦企业出于发展需要必须裁员时，剩下的都是“老弱病残”。
三、增强企业对人才的吸引力成为留人的关键
《劳动合同法》的一大亮点，是赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。
（一）劳动者自主决定解除劳动合同有法可依
首先，对劳动者主动解除劳动合同的时间作了明确规定。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
其次，对劳动者主动解除劳动合同的条件作了明确规定。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
最后，对劳动者自行决定解除与原用人单位的劳动合同规定了一些限制性条件。比如：
(1)关于劳动者解除劳动合同是否需要向用人单位支付违约金的规定。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
(2)明确了劳动者解除劳动合同后的保密责任。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
(3)明确了劳动者解除劳动合同后的竞业限制规定。《劳动合同法》对劳动者与原用人单位解除劳动合同后的竞业限制作了比较详细的规定，包括竞业人员的确定、竞业限制的地域范围确定、竞业限制的期限规定及相关条件规定。根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
因此，作为企业人力资源管理者，一方面不能将竞业限制泛化，不能借口法律规定对什么人都实行竞业限制，无端地增加企业的经济负担；另一方面，又必须运用好法律的规定，在确立劳动关系之初就与负有竞业限制责任的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员就竞业限制达成一致，签订书面协议，以保证企业的合法权益不受侵害。
（二）增强企业对人才的吸引力是留人的关键
《劳动合同法》赋予劳动者根据相关规定自主决定解除劳动合同的权益，这是一大进步，但由此也决定了企业留人的压力、用人的风险更大了。如何吸引核心员工和关键员工，成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。
首先，要严格按照法律法规的规定履行企业应尽的责任和义务。比如，按时向劳动者发放工资和足额支付劳动报酬，按照相关法律法规的要求提供劳动保护，改善劳动条件，依法为劳动者缴纳社会保险费等等，不给劳动者提供解除劳动合同的理由和借口。
其次，要通过建设优秀企业文化，改善企业人力资源管理，增强企业对人才的吸引力。通过健全和完善企业内部管理制度，为企业和谐劳动关系的建设奠定基础；同时，通过建设优良的企业文化为企业和谐劳动关系的建设提供适宜的氛围；再通过美好的事业前景、有竞争力的薪酬为企业员工构造良好的发展愿景，增强企业的凝聚力，提升企业对人才的吸引力，实现企业的人力资源目标和发展战略。
四、主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向
随着《劳动合同法》的实施，“以事实为依据，以法律为准绳”将是企业人力资源管理的基本准则。这给企业人力资源管理提出了更高的要求和挑战，也为企业利用法律法规规避人力资源管理风险提供了可能。
（一）依法健全企业内部的人力资源管理制度
虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。关键是企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。
（二）主动管理是企业规避人力资源管理风险的最佳选择
如前所述，《劳动合同法》对企业的员工招聘、任用、劳动报酬及劳动条件、解雇等方面都有明确的规定，要求企业在健全内部人力资源管理制度的同时，规范企业人力资源管理者的行为，要求所有与人力资源管理有关的部门和管理者都能按照制度要求主动实施管理。也就是说，企业人力资源管理部门及其相关管理者要积极作为，而不能再如以往那样坐等别人上门，才为其提供服务或咨询。主动管理，依法积极作为是企业规避人力资源管理风险的最佳选择，甚至是唯一选择。
比如，由企业付费派员工去参加专业培训，就必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担了培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件就可以做到“有理有据”。再比如，即使企业与员工签订了无固定期限的劳动合同，也不等于企业就不能解雇员工或一定要支付经济补偿后才能作出解雇决定，关键是要能够提供《劳动合同法》第三十九条规定情形的相关证据，证明员工在试用期间不符合录用条件，或者证明员工被解雇是因为严重违反用人单位的规章制度；或者是员工被解雇存在严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等等。
五、用工方式要因时因事加以调整
（一）同工同酬已经成为法律的硬性规定
因年龄、性别、地域或身份等的不同而在就业与职业发展中受到不一样的待遇，在我国的一些企业中并不少见。然而，《劳动合同法》实施后，这种同工不同酬的做法将受到挑战。根据第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。同时，在第十八条又进一步规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
（二）劳动合同的订立有讲究
根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
其中，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
由此，对不同岗位上的不同员工必须采用不同的劳动合同形式，尤其要注意运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，避免在不恰当的时候就把企业做成“人员规模超过需要”的状态。要知道，在《劳动合同法》实施后，任何一个超规模的企业，如何安排这些员工都将成为一大难题。与此同时，不少企业将可能与员工分两次签订固定期限的劳动合同，第一次期限稍微短些，第二次再签订期限稍长的劳动合同，但两次劳动合同加起来的期限不超过十年，然后再决定是与这些员工签订无固定期限劳动合同还是不再继续聘用这些员工。
（三）善用劳务派遣用工方式，减轻企业人员负担
鉴于《劳动合同法》对劳动合同期限的诸多规定，为了避免企业与过多的劳动者签订无固定期限的劳动合同而难以承受因此带来的人员负担，企业必须对其各类岗位进行科学分析后加以分类，然后根据各类岗位的特点和要求采取不同的人力资源政策。特别是《劳动合同法》对长期以来模糊不清的劳务派遣用工和非全日制用工这两种特殊的用工方式用了相当大的篇幅加以界定和规范，使劳务派遣和非全日制用工得到了正名，成为合法的用工方式。
对于企业来说，必须利用好法律允许的用工方式的优势，规避企业用工风险。对那些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位大胆使用劳务派遣的用工方式，以降低企业的用工成本和风险。
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