日本女性劳动权利法律保障的新进展——《男女雇用机会均等法》的修改，本文主要内容关键词为：均等论文,日本论文,新进展论文,权利论文,男女论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近来年，日本不断改进女性劳动法制，（注：本文所说的日本女性劳动法制，是指日本有关女性劳动方面的保护女性劳动者权利的法律制度。主要有《劳动基准法》（1947年制定，1997年修改）、《男女雇用机会均等法》（1985年制定，1997年修改）、《育儿·介（看）护休业法》（1991年制定，1997年修改）、《劳动者派遣法》（1985年制定，1996年修改）、《小时工劳动法》（1993年制定）等等。）强化对女性劳动权利的法律保障。其中最引人注目的是1997年修改了《男女雇用机会均等法》（以下简称均等法），修改后的均等法（以下简称改正均等法）于1999年4月1日开始施行。此次修改的重点是将该法中的在招工、录用、工作安排、晋升方面，事业主（注：事业主指雇用者，以下同。）对消除男女差别的努力义务规定，改为禁止规定。与此相配套，同时也修改了《劳动基准法》中关于女性的特殊保护规定，在加强对女性的怀孕期、产前产后、哺乳期的母性保护的同时，取消了该法中对时间外、休息日加班或者深夜劳动的女性的特殊保护。由此反映出日本的女性劳动法制对女性劳动权利的保障，顺应国际潮流，开始由原来的特殊保护向男女平等的方向转换，即从“保护”走向“平等”，迈出了男女雇用平等法进程中重要的一步。
本文围绕日本男女雇用机会均等法的制定与修改、改正均等法内容上的特色及其实施后的法律效果等问题作一初步探讨，并对日本的女性劳动法制的进程进行考察。
一、《男女雇用机会均等法》的制定
1、均等法制定之前的法律状况
在均等法制定之前，日本保障女性劳动权利的法律主要有1947年制定的《劳动基准法》（以下称劳基法）和1972年制定的《勤劳妇女福利法》。以这两个法律为中心的日本女性劳动法制对女性劳动权利保障主要是以“保护”为主。基于女性在生理上、体力上弱于男性的认识，劳基法对女性进行全面保护。具体保护女性的规定有时间外、休息日劳动的限制、深夜劳动的禁止、危险有害业务的就业限制等一般保护性规定，还有产前产后、育儿时间、生理（月经）休假等母性保护规定。由于该法规定了保障劳动者权利的最低劳动条件的标准，附有严格的罚则，所以其规定具有很强的法律约束力。
但是，劳基法第4 条“男女同一工资原则”中有关于男女平等的规定，具体内容是：“使用者不得以劳动者是女性为由，在工资上有不同于男性的歧视性待遇”。（注：本文所引用的有关法律条文均根据《六法全书》（平成11年版，有斐阁，1998年）中的有关法律译出。）除工资之外，在其他劳动条件方面没有男女平等的法律规定。可是，日本社会“男工作，女家庭”的性别分工观念根深蒂固，歧视女性的社会构造与观念成为女性劳动权利保障的障碍。除工资之外的其他劳动条件上歧视女性的现象比比皆是，其中最有代表性的是“女性结婚退职制”。（注：结婚退职制是指女性劳动者结婚即辞职的制度。60年代的判例中以违反公序良俗判为无效。1985年制定的男女雇用机会均等法中明确规定了雇用者不得以结婚、怀孕、或生育为由让女性辞职，也不得以此为由解雇女性劳动者。）但是日本法律没有直接禁止在这些劳动条件上歧视女性的规定。1960年之后，日本劳动女性开始对“女性结婚退职制”等性别歧视提起诉讼，用法律手段来争取自己的权利，历经磨难终于根据民法90条“违反公序良俗”得到胜诉。这样，女性结婚、生孩子后可以同男性一样持续工作到退休的权利，通过诉讼得到了确立。
2、均等法的制定
由于关于男女平等的法律的不完备，日本在劳动条件的各个方面都存在着男女差别，从招工、录用到解雇、退休等，都存在着性别歧视，所以建立消除歧视女性的法律救济制度，制定男女平等法已成当务之急。同时，在国际妇女年（1975年）前后，欧美各国已陆续制定了男女平等法，（注：例如，美国的《雇用机会平等法》（1972年）、英国《性歧视禁止法》（1975年）、爱尔兰的《雇用平等法》（1977年）、丹麦的《关于雇用平等男女平等待遇法》（1978年）、荷兰的《男女均等待遇法》（1980年）等。竹中惠美子《战后女子劳动史论》有斐阁，1989年，第103页。）出现了男女平等法的国际潮流。
在上述国内国际背景下，日本为了批准联合国的《消除对妇女一切形式歧视公约》而制定了男女雇用机会均等法。
1979年联合国第34次大会上批准了《消除对妇女一切形式歧视公约》，该公约是关于女性的最重要的一个国际公约，被称为女性的国际宪法。日本于1980年正式签字。作为该条约缔约国的义务之一必须首先消除本国现有法律中的有关男女不平等的条文，完善国内的法律。于是，日本于1985年5月颁布了均等法，1986年4月1日开始实施。
3、均等法内容上的局限性
该法关于男女均等待遇方面，对教育培训、福利待遇、以及解雇、退休、退职方面的女性歧视作了没有罚则的“禁止规定”。但是对招工、录用以及工作安排、晋升方面的女性歧视只规定为“努力义务”。
“禁止规定”和“努力义务”的主要区别在于，禁止规定作为强行规定，具有司法上的效力，违反禁止规定的行为属于违法，所发生的法律行为无效，事实行为属于不法行为，将成为损害赔偿的对象。（注：赤松良子《男女雇用机会均等法及改正劳动基准法详细说明》，日本劳动协会，1985年，第244页。）而努力义务只不过是行政指导的对象， 没有司法上的效力。（注：浅仓《性别歧视的类型和法规制度的形态》，日本劳动法学会志，1984年，第65号，第47页。）对招工、录用以及工作安排、晋升方面的女性歧视只停留在努力义务的水平，反映了男女雇用机会均等法的局限性。
4、均等法的意义
均等法的意义在于，顺应《消除对妇女一切形式歧视公约》的国际潮流，对雇用中的女性的权利保障由全面“保护”开始转向“平等”。即加强对女性怀孕、产前产后的母性保护的同时，逐步缩小对母性以外的一般保护。
《消除对妇女一切形式歧视公约》的前言中指出，在强调母性的社会性的同时，不应该把女性特有的生殖机能作为歧视女性的根据。因此在11条2项中规定了制裁性禁止以怀孕和母性休假为由的解雇。 该条约把母性保护限定为对女性怀孕、分娩的保护，而对包括生殖机能的健康与安全的一般保护，不仅只对女性，而是对男女同时进行保护。于是，均等法制定的同时，按照《消除对妇女一切形式歧视公约》的精神修改了劳基法，缩小了该法中对女性的时间外、休息日劳动的限制、深夜劳动的禁止、危险有害业务的就业限制等一般保护性规定。
二、均等法修改的背景
均等法自1986年4月开始实施以来，到1997年已经过了十几年。 十几年来，日本的女性劳动状况已发生了重大变化。女性劳动者的数量在不断增加，女性的劳动形态也日趋多样化。可是，日本女性所面临的劳动环境却没有得到相应的改善，反而随着泡沫经济的破裂，以“超冰河期”来形容的女学生的就业难的问题日加严峻。另外工资待遇、晋升方面的女性歧视也难以禁止。长期的经济不景气的社会状况，加剧了女性劳动条件的恶化。据日本经济企划厅的调查，1998年感到“工作难”的比率， 男性为36.4%，而女性却高达55.3%，是1989年同种调查时的1.7 倍。 （注：日本经济企画厅《 1997 年度国民生活满意度调查》（1998年2月19日），参见《读卖新闻》1998年2月20日晨刊。）随着劳动条件的恶化，现有的法律上的不完备也日益显示出来，均等法的修改势在必行。
1、日本女性劳动者的增加与就业形态的多样化
近年来，日本随着少子化、高龄化社会的逼近，劳动力人口发生变化，女性劳动者的数量显著增加。1997年日本的男性雇用者人数为3264万人，比上一年增加26万人（增加0.8%）， 而女性雇用者人数为2127万人，比上一年增加48万人（增加2.1%）， 其比率已占雇用者总数的39.5%。（注：劳动省妇女局编：《女性劳动白皮书——劳动女性的实际状况（平成10年版）》，1998年，第7页。）
与此同时，日本女性的就业呈M型， 即未婚女性和中高年女性就业比率高，而孩子在小学以下的已婚育龄期女性的就业率低。同时，女性就业形态日益多样化。其主要特点是小时工、临时工、派遣工等非正式工占据多数。因结婚、生育而一时退职的女性，结束生育期后想继续工作，但是再就业十分难，所以只有选择短时间的、临时性的工作。
近年来，以中高年女性为主流的短时间劳动者的小时工（注：钟点工是指一周工作时间不满35小时的非农林业的短时间雇用者。）增加显著。1997年女性小时工为746万人，占小时工总数的67.0%，比1996 年增加54万人，增加了7.8%。 （注：劳动省妇女局编：《女性劳动白皮书——劳动女性的实际状况（平成10年版）》，1998年，第29页。）在长期的经济不景气的背景下，企业倒闭、裁员、拖欠工资等问题，加剧了日本雇用的不安定。这样以女性居多的小时工、临时工、派遣工等的短时间雇用就成为了企业减员、降低成本的“调节阀”，即减少正式工，以低廉的工资增加小时工等非正式工的雇用。小时工工资低，劳动条件差，虽然1993年日本制定了《小时工劳动法》，但是其规定几乎都是努力义务（注：渥美雅子编著：《女性生活辞典——智慧生活的法律指南》东京书籍，1997年，第133页。）所以没有多大的法律强制约束力。 保护以女性居多的小时工的劳动权利的法律尚有待于完善。
2、劳动条件上的男女差别
日本雇用的不安定现状，更加促使女性劳动条件的恶化，劳动条件上的男女差别在扩大。据1997年10月劳动省的有关调查，男女工资差别，男性为100的话，女性只为60.1。从年龄分层来看，18—19岁女性为91.5， 与男性的工资差别最小，而女性年龄层越高与男性的工资差距越大，50—54岁年龄层最低，仅为53.0。（注：劳动省妇女局编：《女性劳动白皮书——劳动女性的实际状况（平成10年版）》，1998年，第21页。）在能力发挥方面，回答“能发挥”的女性为25.5%，“能发挥一点”的为52.7%。在退职方面，结婚、怀孕、生育仍是女性退职的主要原因，占36.3%，但是想一直工作到退休的女性人数在不断增加。（注：劳动省妇女局编：《女性劳动白皮书——劳动女性的实际状况（平成9年版）》，参照1997年。）
就业形态的多样化，非正式工雇用的不断扩大，促使了日本的雇用制度在发生变化，劳动时间、雇用关系以及从事管理制度在不断弹性化。但是对小时工等非正式女性劳动者的权利保障，特别是在平等待遇上的法律保障却严重滞后，1994年联合国“消除对女性歧视委员会”第14届会议上，日本在国家经济发展过程中充分发挥女性作用方面的“默不关心”引起了特别关注。（注：大胁雅子《关于改正均等法和基准法修正案的法律问题》，综合劳动研究所《劳动法季刊》第187号，1998 年，第12页。）所以修改现有法律成为当务之急。
三、改正均等法的特点
改正均等法在内容上的重点是将在招工、录用、工作安排、晋升过程中的歧视女性的努力义务改为禁止规定，强化法律的实际效果。与此同时，修改了劳基法，全部撤消了劳基法中对女性的时间外、休息日加班的限制和禁止深夜劳动的一般性保护规定。此外，适应国际潮流，增加了性搔扰的预防以及保护女性的暂时性特别措施。其主要特点如下：
1、法律名称、目的及基本理念的修改
均等法是在勤劳妇女福利法的基础上修改而成的。其全称是“关于确保在雇用领域男女均等机会及待遇的增进女性劳动者的福利的法律”。从名称可以看出，该法的主要目的是以增强女性劳动者的福利待遇为中心，并不是男女雇用平等法，只不过是个“女性福利法”。（注：山田省三《再论改正均等法的禁止规定及补救办法》，综合劳动研究所，《劳动法季刊》第187号，1999年，第68 页）改正均等法删除了原法律名称中关于“增进女性劳动者的福利”的部分，将名称改为“关于确保在雇用领域男女均等机会及待遇的法律”。从女性福利法开始转向男女平等法。
另外，从社会性别的角度，重新审视了对女性的称谓，统一了法律中关于女性的用语。把迄今为止在法律中使用的“女子”、“妇人”等用语统一为“女性”。同时把“男子”统称为“男性”，把“都道府县妇人少年室”，改为“都道府县女性少年室”，结束了迄今为止的关于女性的法律用语混乱的局面。
改正均等法第1 条明确规定了该法的目的：依据宪法的法律平等的理念，确保在雇用领域男女机会及待遇的均等，同时也确保女性就业者怀孕及产后的健康。第2条明确了该法的基本理念是， 女性劳动者不因性别而受歧视，在尊重母性的同时，创造充实的职业生活是事业主、国家及地方公共团体的义务。
2、在雇用的全过程中禁止歧视女性
均等法对一定范围内的教育培训、福利待遇和退休、退职、解雇中的歧视女性已做了没有罚则的禁止规定，但是对消除招工、录用、工作安排、晋升时的女性歧视却只规定努力义务。改正均等法将其全部改成禁止规定。第5条规定了招工、 录用时对女性“必须给与同男性均等的机会”，第6条规定在工作安排、晋升及教育培训方面， “不得以劳动者是女性为由，予以不同于男性的歧视性对待。”这样，从雇用的“入口”招工开始，到雇用的“出口”退休的雇用全过程中，都禁止歧视女性。例如，在招工广告中有“只招男性”、“只招女性”等用语都属性别歧视，违反法律。这样，在招工中的歧视女性的诉讼，以违反改正均等法将发生司法上的效力。当然，演员、模特、运动员、保安等职业有合理理由的限于性别的招工不在违法之列。
在安排工作时把“秘书”、“事务接待”之类的工作都安排给女性，进而在晋升、教育培训中，不给女性机会等歧视女性的行为都属违法。
但是，有学者指出，改正均等法只是适用于女性的法律，用于禁止歧视女性，而并不是禁止以性别为由的所有性别歧视，具有片面性。真正的雇用男女平等法的制定，还有待于今后的努力。（注：大胁雅子《关于改正均等法和基准法修正案的法律问题》，综合劳动研究所《劳动法季刊》第187号，1998年，第13页。）
3、违反法律的制裁措施
均等法中对违反法律的雇用者没有制裁措施，缺乏法律效力，因此对招工中歧视女性，致使女生就业难等社会问题难以得到解决。改正均等法新增设了“公布企业名”的制裁制度。第25条规定对违反有关规定的雇用企业劳动大臣予以劝告改正，对不听劝告的，将企业名公布。
4、调停制度的改善
均等法中对发生劳动争议的当事人申请调停时，必须具备女性少年室长认定需要调停和对方同意调停两个要件。改正均等法消除了对方同意的条件，只要当事人提出调停申请，女性少年室长认定需要调停，对方不同意也不妨碍调停进行。而且，改正均等法还新设了禁止对申请调停的女性当事人以申请调停为由而进行报复的规定。
5、国家对企业推进男女平等的援助措施
消除长期以来因不平等的社会构造以及根深蒂固的“男工作，女家庭”的性别分工观念而形成的在雇用领域的女性歧视，实现男女平等，仅靠法律上禁止歧视的规定是远远不够的。因此，《消除对妇女一切形式歧视公约》中规定，以促进事实上的男女平等为目的而采取的暂时性的特别措施（第42条1项），不属于女性歧视。 即为了使女性能和男性一样广泛地参加社会活动，促进在政治、教育、劳动等方面的男女平等而规定女性参政的比例，在劳动方面对女性怀孕、生育施行的保护措施等不属于女性歧视。改正均等法采纳了此项规定，第20条规定事业主为改善男女平等的劳动条件，消除女性歧视而采取特别措施时国家给予援助。改正均等法中对女性的暂时性的特别措施不是作为事业主的义务，而是事业主在对消除女性歧视采取措施时国家对其进行援助而规定的。
6、事业主防止性骚扰的规定
对性搔扰的被害救济，日本现行法律上没有直接的规定。一般根据民事上的不法行为追究责任。改正均等法新设了关于防止性搔扰的规定。第21条12项规定事业主有责任在雇用管理上防止发生性搔扰。即防止在工作中因对所雇用的女性劳动者有与性有关的言行，使该女性受到损害，或者由于性言行而损害女性劳动者的就业环境。事业主要在就业规则中设立关于性搔扰的规定，通过研修使全体就业者特别是管理者熟知此规定。
综上所述，日本在男女雇用均等法制定之前，以劳基法和勤劳妇人福利法为中心的女性劳动法制对女性劳动的权利保障，主要以全面保护为主，男女平等的规定只有同一工资原则。1985年为批准联合国的《消除对妇女一切形式歧视公约》而制定的男女雇用均等法，顺应男女平等法的国际潮流，将母性保护和一般保护分开，在加强对母性保护的同时，缩小一般保护，反映出日本女性劳动法制出现方向上的变化，即对女性劳动者的权利保障开始由保护转向平等。1997年修改、1999年付诸实施的改正均等法以及修改后的劳基法和育儿休业法，进一步强化了对女性劳动者的母性保护，完全消除了对女性的时间外、休息日劳动的限制、深夜劳动的禁止的一般保护规定，（注：修改后的劳基法中将原来对女性禁止的深夜劳动等开始对女性开放，同时修改后的育儿休业法中规定了有小学入学前孩子或有需要看护的家属的男女劳动者有拒绝深夜劳动的权利，强调男女共同承担家庭责任。）在雇用的全过程中都禁止歧视女性，标志着日本女性劳动法制对女性劳动者的权利保障由保护迈向平等。