以“人力合作”为纽带 建立高职产学研一体的新模式——兼论“帮”文化与我国企业人力资源的特点，本文主要内容关键词为：产学研论文,纽带论文,高职论文,文化与论文,新模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F230［文献标识码］A
［文章编号］1002-736x(2004)05-0102-03
一
产学研一体化是高职的必由之路，已经成了一条共识。产学研一体化不同于产学结合和一般的校企合作，其主要的标志就是产学研一体化是建立在人才合作的基础上，而不是经济的、项目的、产品的物态基础上。只有人力合作，才能使学校与企业都脱离各自的具体形态，演化为纯粹的产学研合作；由于合作的形态被学校、企业制度化、契约化，教师与企业进行双向的人力流通，因此说是真正的“合作”；又因为人力双向的流通推动学校企业做强，有利于建立了完整的人力合作分配会计体系，直至形成企业与学校的人力资源会计体系，所以，才说得上是真正的“一体化”。
职业教育的理论前提是人力资源理论。美国会计学会首次将人力资源纳入会计范畴，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”[1]广义上讲，人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。21世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据。这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的创新能够创造巨大的财富，因此人力资本也应该享有企业的股权，参与企业利润的分配。
我国国家体系尚未形成国家教育职责的分配体系，高职在国家发展的经济效益目标所占的比重没有一个明确的份额，高职办学缺乏国家的支持；另外，企业人力资源价值与教育培训成本并不一致，管理渠道也不一致，这些都是成人职教发展的新问题。高职目前追求简单的招生规模效益，缺乏产学研一体化的办学质量追求。我国高职教育的人力资源基本上是依据市场、产业的教育互动，也就是社会人力资源的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。但是，我国的社会人力资源由于缺乏现代大工业的基础，社会与企业都只是停留在“精英式”的人才制度上，学校还是原来“官、学、商”一体的人才价值，并没有市场、产业的互动，国家也没有形成一条互动的取径，因此，形成了高职“国”而“不有”，“民”而“不办”的尴尬局面。
历史上，中国的农工商，由于缺乏外部的竞争交流，长期以来，缺乏发展的动力，一直停留在狭隘的小农经济阶段；而有了教育，教育如果不能将自己置身于文化过程之中，在新旧知识与各种文明形态中发展自己，那么，它其实反而无助于人的发展。这就是教育的悖论在职业技术教育上的深刻历史原因。高职教育的兴起，尤其是浙江中职、高职的快速发展，不仅仅是教育需求，教育大众化，更主要的是改革开放形势下市场经济复苏，浙江形成了手工业发达、流动性强、注重贸易的发展环境，以及紧跟现代市场的发展需求，因此，浙江的高职教育有着相当深厚的历史底蕴，又有着一批企业名人、企业名牌的实际效应。这些现代化的“人文动因”，在中国经济急剧变化时，会形成一种区域文化巨变。[2]
高职不仅仅是一个学校教学系统，高职学校的行为绝不仅仅是一种学校教学行为，文化对教学、办学活动同样具有至关重要的影响。学校所处的产业背景、区域经济优势、学术传统，构成了产学研的主要特色。工业化过程中一个非常引人注目的特征，是经济地理现象。研究产业集聚的发生机制，找出产业集聚的发生条件，对于我们创造产业集聚的区域环境，利用产业集聚的优势带动整个区域经济、文化、教育发展具有重要意义。地摊式的市场形态发展到如此大的规模，在国际上都是罕见的，但在中国特定的环境中，却以一种非常自然的形式出现了。历史上，这种以血缘、乡缘关系形成的“帮”文化，在经济发展中又形成了师傅带徒弟的学艺文化，然而在文化转型期，科技时代的到来，可持续发展形势下，大量高级技师的严重匮乏，已经不能再像以往“行会”、“地帮”那样，依托几个“上海师傅”来支撑。一些企业招聘重点大学学生、高学历人才，重金聘请外国专家，经历了中国足球的同样经历。大量应用型人才的需求，以及地方政府开始以建设经济大市、产业大省为契机，系统建设产业文化，然而，高职产学研特色鲜明而缺乏一体化的取径成了制约经济发展的人力瓶颈。
职业技术教育正处在一个历史与今天，教育与产业，文化与市场的资源重组过程之中，依托行业、依托产业、依托企业，建立新专业和新学科，既是办学的使命，又是当地企业职业技术的选择能力、创新能力的表现。产学研一体化的重要内容是密切结合企业的应用、市场的需求，在专业开办、课程建设上，快速形成文化与人才的办学积聚效应。企业在取得很大成功后带动就业市场，随着二次创业，技术开发，产品更新，市场开拓……企业文化就表现出了做大做强的小企业效应、品牌效应、区域效应，并逐步进入国际市场，职教也形成了办学的地域化效应。
职业的“帮”，不同于行业商会，更具有乡缘、产缘，职业与经商一体。重在职业方案的决策，收集和使用商业信息，依托这个职业的帮，有助于更好地执行和改进我们的教育方案。职教文化过程就是为职业决策提供有用信息的过程，这个过程的获益评价权是人才市场，实现中高职一体化、证书属地化、办学行业化上，以及产学研一体化。职业教育真正的依托还是企业形成职业地域优势，形成了特有的教育品牌文化，因此，如何打开人力合作，是关系到职业教育的性质和发展方向的大事。
二
人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新账户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”账户相对应，在所有者权益下的“实收资本”账户中开设“人力资本”二级账户进行核算。因此，企业人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。成人职教进入企业资本与资产也就有了一个核算的通道。
这对职教提出了市场化、一体化的要求，教育将脱离传统意义上的学校行为和培训考证方式，以人才租赁或合作的经营方式，进入企业股份制分配，或有偿教育培训，将人力教育由原来的工人个人行为，变成企业行为。企业用工制度也将由一般操作人员向多层次的专业技能人才转化，这也打开了人才市场的充分就业。学校如何打开这条通道呢？
企业人力资源又有人力资源成本和人力资源价值之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本，由企业和教育部门进行确认、计量、记录、分摊和报告，因此，我们的做法是先将部分教师和企业骨干进行双方的挂职合作，签订合作合同，以项目管理的形式进行支助。我们把这种做法看成学校“加入到地域经济帮文化”的“入帮”。后者主要是企业对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。目前，我国企业处在新兴工业化的管理建设之中，规范人力资源管理迫在眉睫。早在1966年，美国会计学会就在其出版的《基本会计理论说明书》中明确指出，会计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息[3]，也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。我们把这个阶段的任务称为“改造中国地域经济帮文化为现代企业制度”的“入世”。根据这个要求，我们对挂职人员的工资、工作量考核，科研项目考核，以及股份制合作项目的评估，摸索按照经济规律推进产学研一体化的现代会计制度。
人力资源会计纳入财务会计以后，对职教理论影响最大的是职教观念的变化。
其一，传统的职教观念是以资本为中心，主要是为“资本”服务的。人力资源纳入财务会计以后，“资本”的概念发生了变化，除了包括原来含义上的资本外，增加了人力资本，企业不仅要为“资本家”服务，也要为“科学家”服务。表现在会计等式上，现行的“（物质性）资产＝负债＋（货币性资本）所有者权益”将改为“物质性资产＋人力资产＝负债＋货币性资本所有者权益＋人力资本所有者权益”。[4]此外，由于人力资产取得的特殊性，会计计量中“历史成本”计价独领风骚的时代将宣告结束，“现行成本”、“重置成本”将发挥更重要的作用。这不能不说是成人职教应该积极探索的一个新的领域。我们对产业园工作室实行有偿性支助，对各股份制公司也进行效益评估，实行谁投资，谁受益，发展壮大他们的自有实力。
其二，从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级。于是人们会提出几个问题：第一，人力资源核算的对象是什么？是企业的所有员工，还是仅限于高级人才呢？这里所涉及的不单是一个核算成本与效益的比较问题。如果这个问题不好做出肯定回答，有一点应该是没有疑问的，那就是对不同档次的人才核算中应该依据重要性原则区别对待。第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢？是以职务、职称的高低，还是有其他标准？等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必需解决的问题。
其三，在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。随着企业对人力资源的确认与计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权益方增加了一项“人力资本”，需要参与对企业利润的分配。于是企业员工从企业中所得到的报酬包括两个部分：工资与红利。资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是否相等？为什么会有差异？工资与红利如何划分？等等，这不仅是经济学中需要考虑的问题，随着产学研一体化，部分教师和部分部门一身多职、一身多薪，管理上应当有人力资源会计的概念。
其四，由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的“人力资产’的价值是很不一样的。这是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。我们在教育集团内注册成立了人才租赁形式的人力公司，全面负责学生分配、再培训，建立多渠道的职教市场。
评价一地的成人职业教育，一般说来，看它有没有形成职业教育所依靠的一定的职业技术成才环境，完善企业用人制度，规范劳动力市场机制，这些固然是重要一面，但是，教育脱颖而出的快车道还是在于一个宏观的大背景，也就是机遇，也就是社会发展的历史潮流。我们不能说缺少市场力量源泉的成人教育一定不能够取得成功，但我们可以断言，没有人力市场力量源泉的教育会缺少持久发展的动力，因而注定不会长期成功，注定不能够成为做大、做强、做久的“一流教育”。职业教育的“人力资源会计”是一种开拓市场，相互合作的教育积聚发展的机制。
理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。显然，在成人职教市场经济中，这种“广泛应用”绝不是某个组织或个人所能强加的，必须来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源会计的需求程度，决定了人力资源教育研究的深度。那么，在中国，实务界对人力资源教育的需求程度到底如何呢？我们必须对此进行深入而艰难的调查。
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