青岛市中医医院 山东 青岛 266033
摘要:目的:通过总结分析医院人才队伍建设的实践经验，为加强人才队伍建设提出建议。方法：总结医院在人才队伍建设中的工作，阐述医院在人才选拔、培养、引进及管理方面的实施措施。结果：医院在人才队伍建设工作中取得了一定的效果，但在修订完善顶层设计、做好职业发展规划、完善人才培养机制等方面仍需进一步加强。结论：医院人才队伍建设工作核心是以人为本，要统筹全局、稳抓重点，多管齐下、齐头并进，建设结构合理、层次分明、技术优良的人才梯队。
关键词:医院；人才队伍建设
正文：习近平同志在十一届全国人大会议中强调，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。医院作为知识密集型单位，人才在发展中起着至关重要的作用。如何构建合理的人才队伍成为提升医院核心竞争力的关键。
关于人才队伍的建设工作，一直是医院管理者们研究和关注的重点。赵玲结合医院人才队伍工作的实践经验总结出“建立可持续的人才发展战略，‘引、培、留、管’每个环节都至关重要”。李俊领在研究中认为，通过人力资源模块中的“选人”和“育人”措施将有效规范和改善高校附属医院的人才队伍建设。张晓阳认为高素质的干部人才队伍建设才是医院健康可持续发展的核心竞争力，通过强健激励机制，创新考评机制等措施可有效激发干部人才队伍活力。本文拟通过总结医院人才队伍建设实际工作情况，结合各位医院管理者的管理经验，探讨适合医院人才队伍建设的方法和措施。
一、医院人才队伍建设存在的问题
1.人力资源管理体制不完善，管理意识淡薄
医院的管理体制改革尚处于适应期，管理过程中仍受旧制影响严重。医院管理者仍受制于各类主管部门，卫生部门、人力资源部门、财政部门等多个部门都有权参与医院的重大决策，医院人力资源管理就难以实现规划管控。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在这种体制工作多年的医院管理者习惯和思维已经养成，对人力资源管理的意识越发淡薄，管理理念与社会发展严重脱节，无法建立科学系统的人力资源管理体制。
医院管理是一个多部门协作的过程，没有系统的管理体制机制，医院就存在各部门各自为政的情况，一方面导致人员信息变动无法及时传达，信息共享性差；另一方面导致需要多部门协作事项出现无人管的情况，部门之间推诿扯皮屡见不鲜。由于医院管理者对人力资源管理没有给予重视，人力资源管理部门往往只管常规人事工作，根本没有去做人力资源管理，在医院人才队伍建设工作中的战略作用无法体现。
2.人才培养机制不完善
医疗人才的成长是一个很漫长的过程，例如医生，除了在学校的5-8年的专业课程系统学习以外，还要在医院进行专业领域的实践操作，而从住院医师到主任医师的成长过程需要14-30年不等，对于这段时间的管理，大部分医院都是放任自流，全靠医生自己的自觉。医院缺乏对医疗人才的职业发展设计和规划，人才培养机制不完善。
对于新入职的医疗人才，医院没有系统的做好职业发展规划指导，这就导致大多数刚从学校迈入社会的学生像无头苍蝇一样在职场乱撞，耽误宝贵的进步发展时间。对于特别优秀的可塑造的复合型人才，医院各部门之间缺乏联合培养，不仅缩小了人才的发展空间，对人才资源也是极大的浪费。对医务管理人员的培训培养不到位，导致管理人员缺乏管理意识，无法提高管理效率和质量。
3.人才引进实施不到位
现在社会越来越重视人才，各地区的“抢人大战”进行的如火如荼。各医院为提高自身的竞争力，在“招财引智”上大做文章。但是由于招聘体制的受限、前期调研不专，人才引进周期长，引进的人才也是水平参差不齐。并且由于人才落地政策实施不到位，各部门配合不协调，导致出现“落地容易，生根难”的现象频出，引而不用现象既是对医疗人才的不尊重，也是对医院资源的浪费。长此以往，虽一时引进了人，也很难留住人，对医院的可持续发展毫无裨益。
二、加强医院人才队伍建设的措施
1．重视人力资源管理，做好顶层设计
所谓人才是第一生产力，如何保障高效率、高产出，人力资源管理必不可少。人才队伍建设是一项长期的系统工程。医院应该以战略眼光看待人力资源管理，做好人才队伍建设的顶层设计工作。
医院人力资源部门应全面了解医院人力现状，做好人力资源现状分析，找出科室（尤其是临床科室）的人力短板，对医院未来一段时间内的人力资源供需状况进行预测。医院根据发展战略目标、内外部环境情况，以及人力资源供需预测结果，制定短、中、长期的人力资源规划。
2.制定系统地职业发展规划，完善人才培养机制
医院重视人才发展，一定要秉持“广撒网、深捕鱼”的原则，既要注重普适性，又要关注特殊性。在医院层面制定科学、系统的职业发展规划，指导职工制定个人职业发展计划，让职工充分了解自己的职业发展前景。分级分类制定人才培养计划（择优培养），加大对人才发展的投入和保障，搭建学术交流平台，为人才提供多方面支持，帮助更优秀的人才走向更高更广阔的平台。医院也应重视人才选拔和任用，着力构建人才选拔任用机制。选拔聘用优秀管理人才担任科室主任，建立中层管理干部定期考核机制，发挥中层干部在医院发展中的中流砥柱作用。
3.做好招才引智配套工作，发挥重点学科的引领作用
不断创新招聘形式，积极拓展招聘渠道，围绕医院紧缺多层次人才岗位需求，大力宣传医院的人才发展平台，以便招聘与引进更多的优秀人才。全面分析人才引进工作，协调多部门做好人才引进配套工作，对于人才落地后的各项工作给予大力支持，让人才不仅要“落地生根”，更要“落地开花”。
学科建设是医院发展的核心，医院应坚持以科学分析、精准定位、统筹整合、重点突出、分类发展为原则，遴选一批特色鲜明、前景广阔、潜力较大的学科和技术，选拔一批专业素质突出的后备人才，量身定做培养方案，集中优质资源着重培养，力争开展一批行业前沿的高精尖技术，打造一批省级重点学科，发展一批交叉融合的优势学科群。
医院人才队伍建设工作核心是以人为本，但作为医院管理者，最重要的是知道“自己有什么，要什么，怎么做”。在医院的人才队伍建设工作中需要把握基本、统筹全局、稳抓重点、多管齐下、齐头并进，建设结构合理、层次分明、技术优良的人才梯队。
参考文献：
[1]高校附属医院人才队伍建设工作思考[J].李俊领,李艳博.人力资源,2019(06):45
[2]公立医院加强人才队伍建设的实践与思考[J].赵玲.江苏卫生事业管理,2019,30(07):843-845.
论文作者:闫晓娜1姜媛媛2肖飞远3（通讯作者）
论文发表刊物:《医师在线（学术版）》2019年第17期
论文发表时间:2019/10/28
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