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一股管理新潮
20世纪70年代末80年代初，美国出现了一股企业文化热，大批研究企业文化的论文和著作纷纷问世。不少美国企业界人士像当年淘金者追逐加州的黄金一样，贪婪地挖掘日本企业的管理奥秘。美国全国广播公司安排黄金时间播出题为“日本能，我们为什么不能？”的电视专题节目。经济学界、管理学界对美国企业文化展开热烈的讨论。一时间，美国迅速掀起了研究企业文化的热潮。许多企业力图通过企业文化的探索，寻求经济振兴之路。美国《幸福》杂志甚至宣称，美国企业正经历一场“文化革命”。人们普遍认为，企业文化是企业生存的基础、前进的动力。没有企业文化，再高明的经营战略和手段也难以成功。企业文化成了美国社会朝野上下的一个重要议题。如果把这股企业文化热比作美国社会舞台上的一出闹剧的话，经济学界和管理学界无疑是主角。他们是推动企业文化理论产生和发展的主要力量，他们的著作成为企业发展的主要内容。
在雨后春笋般涌现出来的“企业文化论”著作中，大致有三类。一类是所谓“反思型”的，如E.F.伏格尔的《日本名列第一》(1979)、理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《战略家的头脑：日本企业的管理艺术》(1981)等。第二类是所谓“理论型”的，如威廉·大内的《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》(1979)、艾伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化》(1982)等。第三类是所谓“总结经验型”的，如托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》(1984)、布雷福德的《追求卓越的管理》(1984)等。上述各类著作中，有的激情奋发，在对比中提出反思，如第一类；有的着重从文化的角度探索企业管理的新路子，带有浓厚的理论色彩，如第二类；有的以总结和挖掘美国成功公司的经验为主，强调美国优秀公司的文化传统绝不亚于日本企业，指出美国企业振兴之路不在日本，就在本土，如第三类。
在众多的论述企业文化的著作中，又以《寻求优势》、《日本企业的管理艺术》、《Z理论》和《公司文化》在社会上和学术界影响最大，被称为“新潮四重奏”。特别是《寻求优势》刚一问世就发行100万册，成为美国最畅销书。到1984年底，该书英文版在全世界发行300多万册，被译为日、法、西班牙、葡萄牙、中文等多国文字，影响遍及全世界。该书还被许多大学列为教科书，有关此书的录音带纷纷问世。
美国企业文化的主要内容
何谓企业文化？企业文化是指在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。价值观念是企业文化的核心。
美国人关于企业文化的定义众说纷纭。较早提出企业文化定义是日裔美国企业管理学者威廉·大内，他在《Z理论》一书中提出：“一个公司的文化由其传统的风气构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行为模式的价值观”。①对企业文化论述最详细、理论色彩最浓的是《公司文化》。作者认为，“公司文化是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚”。每个人、每个组织、每件事都有一种文化。“在美国企业文化中，强烈的文化几乎总是不断取得成功的驱动力。”②
“企业文化论”尽管在美国刚刚产生不久，尚未成熟。但它的产生对传统的管理理论的确是一次严重的挑战。在美国经济持续多年衰退的情况下，对美国企业界、管理学界尤其具有吸引力。仿佛使他们看到了摆脱困境的曙光。它促使人们对旧的管理理论和实践进行重新认识和评估，推动人们进行新的探索。
下面着重评价几部有代表性的著作。
《Z理论》是从理论上探索企业文化的最早的论著之一。作者通过日、美一些典型企业的对比研究，强调企业文化的极端重要性。他指出：“美国工人和日本工人一样勤奋，美国经理之追求优秀成绩也决不亚于日本经理”，可是，“在第二次世界大战后，日本生产率的增长是美国的400%。更严重的是，美国的生产率提高得比欧洲任何国家都缓慢”。这是为什么？作者认为，关键是美国企业不重视人的作用，忽视企业文化建设。日本的生产率比美国高，主要在于他们重视人、重视文化的作用。作者认为，Z型文化是改善美国企业管理的一种重要方式。所谓Z型文化包括：终身雇佣制；“非专业的”方式培训职工，使其能适应各方面的工作；相对缓慢的评级晋升制度；在职工中实行平等主义；集体研究与个人负责的决策方式；企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位。③
《日本企业的管理艺术》的主要特点是，把企业管理提高到艺术的高度，并首次提出一个企业管理的7S模式。所谓7S是：战略(Strategy)，指企业为自身的生存和发展所制定的战略决策；结构(Structure)，指企业内部的组织机构；制度(Systems)，指企业内部为保证工作正常运转而制定的各种制度；人员(Staffs)，指企业内部的人员构成；作风(Style)，指企业职工的传统作风和行为方式；技能(Skills)，指企业职工的工作能力和技术水平；最高目标(Superordinategoals)，指一个企业的经营宗旨和信念。在7S中，最高目标是核心。
作者对比日、美企业的不同管理方式，认为美国企业比较重视前面的3个“硬S”，忽视后面的4个“软S”。日本企业则在注意前面3个“硬S”的同时，特别重视后面4个“软S”，并使它们结合起来，从而使日本企业管理具有人文色彩，充满活力。
《公司文化》第一次把企业文化作为一门系统理论进行研究，是迄今理论色彩最浓的一部著作。作者一反从理论角度研究企业管理的旧传统，从新的文化视角探索企业管理的新途径。他指出，企业文化理论体系应包括企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式及文化网络5个要素。作者不同意有些人提出的应该“模仿日本人”的主张，认为日本的管理实践不是医治美国工业萎靡症的药方，应该挖掘和发扬美国优秀公司的经验，建立有美国特色的企业文化。本书从企业表层的外部环境到中层的组织系统、企业制度，再到深层的价值观念和人们的心态，作了生动的阐述，使人们对企业文化的内容和意义有更深刻的了解。
《寻求优势》是作者在调查研究了美国62家最成功的公司的经验以后写出来的。其最大特点是生动性、实践性和可行性。作者认为，企业管理归根到底是对人的管理。优秀企业最大的优点是充分发挥人的作用。作者根据优秀公司的经验总结了企业管理的8条原则。这8条原则是：乐于采取行动；接近顾客；自主和企业家精神；调动人的积极因素；领导身体力行，用价值准则驱动；发挥自己优势，扬长避短；简化机构，精简干部；宽严相济，张弛结合。这8条原则几乎每一条都与人有关，说明优秀企业对人的高度重视。这也是它们在竞争中赢得优势之奥秘所在。
前述各书从不同侧面论述了企业文化的内容、实质和意义，是近年来美国企业文化论的最有代表性的著作，其共同点是，高度重视人的因素、精神因素和价值因素在企业管理中的作用，比旧的管理理论立意更高、角度更新、内容更丰富。具有浓厚的人情味和文化色彩。它们的问世，标志着美国企业管理理论进入一个新阶段，也是企业史研究的深化。
美国企业文化产生的原因
企业文化作为一股管理新潮既是一种管理理论，也是管理手段。它的产生有深刻的经济、思想理论和社会根源。
首先，企业文化的产生与近20年来美国经济持续衰退和日本经济的迅速起飞有直接关系。
众所周知，二战后至60年代末，美国一直是世界首屈一指的经济强国。它的国民生产总值、工业产量、进出口贸易额、黄金外汇储备均居世界首位。可是，随着西欧、日本经济的崛起，世界力量对比格局发生了巨大变化。美国的经济优势逐渐丧失。美国企业在国际竞争中接连受挫，引起美国企业界、管理学界的严重关切。特别是近十几年来，美国企业在和日本的竞争中不断败北的严酷现实，更令美国人头痛和不安。首先是1980年日本取代美国成为世界上汽车生产的头号强国。当年，美国只生产800万辆汽车，日本却生产了1100万辆。在美国三大汽车公司连年亏损的情况下，日本产的节能小轿车却大量占领美国市场。美国素有汽车王国之称，可是现在这顶王冠突然被日本人夺走，怎能不使美国企业界震惊呢？其次是美国钢铁业的衰落。钢铁工业是美国工业的基础。然而，从60年代起，它保持了六七十年之久的钢铁优势在日本西欧的竞争下也逐渐丧失。1979-1982年，美国钢产量从1.36亿吨锐减至7460万吨。许多钢铁厂关门。相反，日本钢铁工业却欣欣向荣。钢铁工业是美国力量的象征，它的衰落引起美国人更大的恐慌。第三是美国某些高科技产品日益丧失优势。本来美国的许多高科技产品一直处于领先地位。可是自70年代中期起，美国半导体集成电路芯片的一部分市场被日本人夺走。到70年代末，美国大规模集成电路芯片的很大一部分市场也被日本占领。同时美国的消费电子产品也几乎被全部挤出世界市场。此外，日本的办公自动化设备、工业机器人、数控机床等高科技产品也超过美国。在微电脑、光导纤维、复印机方面美国也败下阵来。
面对日本旋风般猛烈袭击，美国朝野一片惊慌。尼克松总统哀叹：“美国遇到了我们甚至连做梦都想不到的那种挑战”。许多沉醉于“美国第一”、“世界第一”的美国人这时不得不冷静下来反思：为什么二战后经济上濒临崩溃、技术上属于三、四流的一个弹丸岛国，在短短20多年便实现了经济腾飞？日本经济成功的奥秘何在？一时间，美国出现了一股日美企业比较研究的热潮。许多人不远万里东渡日本考察。美国企业文化热正是在这种背景下产生的。所以有人说，企业文化“源于美国，根在日本”。
其次，美国企业文化作为一种新的管理理论是对传统管理理论批判继承的产物，是企业管理理论的最新发展。
美国是企业管理理论比较发达的国家。在此之前大致已经历了三个阶段。早在19世纪末20世纪初，美国就出现了泰勒(1856-1915)首创的“科学管理”制度，即泰勒制。所谓泰勒制包括工作定额原理、工具和作业手段标准化原理、计件工资制等一系列管理制度。泰勒制在一段时期内确实提高了劳动生产率，增加了资本家的利润和部分工人的工资。它反映了机械化大生产的某些客观规律，对当时的管理理论和实践产生了深刻的影响。成为风行一时的管理方法。
但是由于时代和阶级局限性，泰勒制有着严重缺点：它只侧重于企业生产中的作业过程管理，对整个企业管理的其他重要方面很少涉及；它把工人的活动只归结为经济动机，忽视人的感情因素、社会因素；它把工人视为机器的附属品，只能服从管理人员指挥，不能有自己的主动性。因此，它严重压制了工人的创造精神和摧残了工人的身心健康，遭到工人的强烈反对。随着劳资矛盾尖锐化，泰勒制逐步走向衰落。20世纪30年代以后，出现了重视人的因素的行为科学。50年代又产生了管理科学。
所谓行为科学，是指以人的行动为研究对象的科学。主要代表人物有E·梅奥(1880-1949)、F·罗特利斯伯格(1898-1974)等人。它在早期称为人际关系学说，50年代发展为行为科学。
行为科学认为：工人不仅有追求金钱的需要，还有寻求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬的需要；满足工人的社会欲望，激励工人的士气是提高生产率的关键；企业中除正式组织外，还有非正式组织，两者都是影响生产率的主要因素；必须处理好物质、技术与人和社会的关系。
人际关系学说和行为科学的产生，把美国企业管理理论推进到一个新阶段。
所谓管理科学是指将数学和其他自然科学的最新成果④运用于企业管理的一种管理理论和方法。1952年美国运筹学会成立，次年又建立了管理科学学会，这是美国管理科学产生的标志。管理科学实际上是“科学管理”的继续和发展，它力图克服以往那种只凭经验和主观判断进行管理的旧传统，把最新科技成果运用到企业管理中来，最有效地使用人力、物力和财力，达到最佳运行效果，使企业管理逐步走向自动化、科学化、现代化。管理科学的代表人物有E·S伯法等人。
行为科学和管理科学的出现极大地丰富和发展了企业管理理论和方法。
20世纪60、70年代，美国企业管理发展到第三阶段，即所谓“管理理论丛林”阶段。
这一阶段的特点是，学派林立、诸家蜂起，企业管理走向分散化。据美国管理学家H·哈茨统计，到1980年，至少有11个学派。⑤有人称这种复杂多样的局面为“热带丛林”。这些学派中与企业文化关系较大的有社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派和权变理论学派。
“管理理论丛林”的出现，一方面说明美国管理学界思想活跃，各抒己见；另方面也反映了他们意见分歧、思想混乱。系统管理学派和权变管理学派的出现，是力图探索统一的管理理论道路的一种尝试。可是由于美国资本主义基本矛盾的制约和企业所处的国内外环境复杂多变、竞争激烈，这条道路不是那么容易找到的。正因为如此，力图为美国企业管理寻找新出路的企业文化论才会在70年代末80年代初应运而生。以上是企业文化产生的思想理论渊源。
美国企业文化的产生还有深刻的社会原因。首先是美国职业队伍构成的变化。50年代以后，随着新技术革命引起的产业结构的变化，美国蓝领工人比重迅速下降，白领工人的比重大幅度上升。1956年起，白领工人首次超过蓝领工人。有史以来美国大多数工人不是制造产品而是处理信息。人们职业结构的这种变化，必须影响他们的价值观、生活方式和情趣。对高技术高智能工人的管理显然要有别于从事简单劳动的蓝领人，新一代劳动力由于富裕程度和文化素质较高，经济要求已不是他们工作的唯一动力。他们需要心理满足和自我实现的冲动。更注意人文色彩的企业文化正好适应这种要求；其次，人口结构和素质的变化。二战后生育高峰(1945-1957)出生的人约4千万，占人口总数的1/5。到70年代他们已进入青壮年。这一代人受过良好教育，富有独立性和创造精神，要求民主参与的欲望较强。他们进入社会，涉足企业界，不能不对企业管理模式产生影响。企业文化强调面向人、尊重人、关心人和扩大民主参与决策等等，正好是这一代人社会要求的折射；第三，人们对企业性质的认识发生了较大的变化。传统的企业把追求最大限度的利润当作唯一的目标，为此不择手段。随着时代的变迁，美国学术界和有些明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做点贡献；企业不只是一个生产组织、赚钱单位，也应该是使职工生活得有意义，为社会做贡献的场所。美国一些成功的企业所以能充分调动职工的积极性，保持活力，主要奥秘在于它们能较全面地认识企业在社会上的地位，带领职工在工作中寻求生命的意义，实现生命的价值，并进而使人－企业－社会构成关系密切的联结键。美国企业管理学界正是从这点出发，总结出企业文化这一崭新的管理理论。从这个角度讲，企业文化是美国优秀企业经验的总结。
美国企业文化的特征
企业文化作为一种新的管理理论和方法。是美国传统管理理论和方法的继续和发展。它既有鲜明的民族性，也体现出强烈的时代精神。从发展趋势看，它有如下特点：
一、从忽视人到重视人、尊重人的价值，发挥广大职工的积极作用。
许多成功的美国企业都把面向人、尊重人、关心人放在首位，把它看作是企业成功的关键。美国最大的电子计算机公司IBM⑥所以能在激烈的竞争中不断取得成功，一个最重要的原因是贯彻了这一经营哲学。该公司总裁小托马斯·沃森说过：尊重人、信任人是IBM的第一宗旨。他认为只有尊重职工，信任职工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务，保证公司不断胜利。
从企业决策方式看，在美国企业中，过去管理者只考虑个人意见，很少征求同僚或下属的看法。这种决策方式有其果断、快速、高效的优点。但往往出现上下不协调，政策难贯彻的缺撼。在日本企业集体决策的启发下，不少美国企业家逐步认识到，这种独断的决策方式容易造成个人独裁，领导与工人缺乏感情交流，以及职工与企业主的对立。于是，他们改变决策方式，重视职工的民主参与，把个人决策与发挥广大职工的积极性结合起来。
从领导与职工的关系看，过去在美国的企业中，雇主和雇员纯粹是契约关系、雇佣关系，老板把工人仅仅看作是机器人、经济人和获取利润的工具。因此，老板与工人之间关系冷漠，甚至存在严重的敌对情绪。一段时间以来，一些成功的美国企业，一改昔日单纯追求利润的做法，把关心职工生活，改善劳动条件，与职工平等相处放在重要地位。IBM为了培训职工每年投入6亿美元。为了解决职工后顾之忧，他们还为职工修建了日托中心、廉价食堂、学校等服务部门。有些美国企业为了改善劳资关系，增加亲切感，改变过去“老板”、“雇员”的称谓，改称“同事”、“伙伴”、“先生”、“小姐”之类。
二、从着重依靠“制度管理”过渡到重视文化建设，重视管理哲学。
过分强调制度、量化的刚性管理模式，容易造成人与人之间关系的冷漠，形成单纯契约关系；它使企业管理者目光短浅，见物不见人，只注意经济指标，忽视企业的思想文化建设；它使企业与社会脱离，使企业变成单纯赢利场所。这是美国企业只注意战略、结构、制度之类“硬件”，而忽视人员、技能、作风、价值之类“软件”的必然结果。
在80年代的企业文化建设中，美国许多成功的企业认识到单纯依靠制度管理的弊端，把企业文化建设放在十分重要的地位。不管是历史悠久的老企业，还是在硅谷和波士顿128号公路上新兴的高科技公司，企业文化的重要性已成为它们的共识。麦道公司总裁就说过：“作为公司最高统帅，我的唯一任务就是重塑本公司文化”。IBM总裁沃森则说：“一个大的组织能够长久生存，最重要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量”。
三、从单纯功利主义转向注意企业的社会效益。
长期以来，美国企业界功利主义十分突出。这是讲求实际、重视效率、个人主义价值观在经营管理上的反映。主要表现在：企业只以财务为导向目标，忽视精神因素；许多人只讲权利，不尽义务，只要享受，不作贡献；只顾赚钱谋利，不重视社会效益；人际关系淡漠，只是一种金钱关系，很少合作和相互支持。
近年来，美国一些成功的大企业开始注意克服上述偏见，不仅把企业看作是谋利场所，而且把它看作是社会的有机组成部分，是社会财富的创造者、群众美好生活的服务者；企业不仅要注意经济效益，还要重视社会效益。这方面IBM是个典型。它的经营哲学有三条：必须尊重每一个职工；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀的成绩。在这三条中，人们几乎看不到功利主义色彩，强调的是尊重、服务和优秀。
四、顽强的创新意识，激烈的竞争机制。
美国企业中顽强的创新精神和激烈的竞争机制随处可见。这是美国人敢于冒险、敢于创新、乐于竞争的民族性格在企业文化中的反映。美国企业家总是在寻找新机会，探索新的管理方法。可以说，美国企业文化是“创新文化”、“竞争型文化”。在求新、求变的精神鼓舞下，许多成功的企业引进市场法则，建立了激励机制、竞争机制和风险机制，并以此为动力推动企业不断发展。象通用汽车公司、IBM.P&G.3M公司等成功的企业都有意在企业中创造竞争的环境和机会，让职工们进行竞争，施展自己的才能。许多公司建立了强有力的支持竞争的系统，鼓励人们冒尖，培养和支持革新迷。在这方面，风险资本起到十分重要的作用。早在1910年，美国就建立了第一家风险投资公司。60、70年代以后大量涌现。目前已有四五千家。1978年以前，风险资本只有35亿美元，90年代初已达到200亿美元以上。在美国许多高科技领域所以能据领先地位，风险资本起了重要作用。许多经营高精尖产品的高科技企业，如加州的硅谷、波士顿128号公路和北卡罗来纳三角科学园区的许多企业，几乎都是靠风险资本建立和发展起来的。仅硅谷就集中了60亿美元的风险资本。从一定的意义上讲，风险资本是高科技产业的催生婆。
正是这种强烈的求新、求变精神和激烈的竞争机制，使许多美国企业家脱颖而出，创造了许多“世界第一”。这是美利坚创新文化长期熏陶的结果。如享利·福特首创世界第一条大规模生产流水作业线；泰勒最早创建“科学管理”原理；德鲁克最先提出“目标管理制度”；通用汽车公司的A·斯隆首开现代公司管理制的先河，创造了高度集中下的分权制；近年来西方世界企业文化热如大潮涌起，美国又走在这一潮流的最前面。可以说，激烈的竞争和不断的创新是美国许多成功的企业保持活力的力量源泉。在当前全球竞争空前激烈和不断变革的时代，这一精神尤为重要。
美国企业文化的意义
70年代末兴起于美国，然后迅速传播到全世界的企业文化热有着重要的实践意义和理论意义。
首先，它有利于美国的经济振兴。美国企业文化从本质上看，是资本主义企业为摆脱困境、寻找出路、相互竞争的必然产物。它作为一种新的管理理论和方法，是企业内部上层建筑的一部分。它一旦形成必然对企业的生存和发展起推动作用。由于企业文化具有很强的导向功能、凝聚功能、调适功能和激励功能，它能极大地鼓舞企业成员为企业效力。如《寻求优势》一书作者所调查的62家公司几乎都是建立了有自己特色的企业文化的优秀公司。它们一般都经营20年以上，年销售额超过10亿美元。有的还是在国内外拥有近万个分公司或销售点的跨国公司。⑦近20年内，它们在生产增长、创造财富的速度、资本收益、销售收益等6项财务指标上，至少有4项高于同行业的平均水平，并且位于《幸福》杂志所列500家大公司的前列。经营日用消费品的P&G公司所以能历百年而不衰，IBM70多年来一直在计算机行业独领风骚，麦克唐纳快餐公司和迪斯尼乐园所以具有那么大的渗透力，幅射全世界，除了它们高质量的产品和一流的服务以外，均得益于它们有强有力的企业文化。近年来，美国经济一直未完全走出低谷，许多企业处于不景气之中。不少企业界人士和管理学家积极参与企业文化的讨论，其目的正是在于重塑企业文化，寻找企业振兴之路。
其次，它丰富和发展了企业管理理论。企业文化的产生既是对旧的理性管理模式的批判，也是对传统管理理论和方法的继承和发展。企业文化的意义在于，它在重视制度、组织等“硬件”的同时，特别强调人的作用、感情因素和文化因素这些“软件”的重要性。不仅注意人－机关系，更重视人与人的关系。它不仅重视管理科学，更重视管理哲学。它不仅看到企业内部的环境，而且看到企业与社会的联系。使人——企业——社会联成整体。在许多成功的企业中，企业文化已经成为一种强大的推动力。在那里，企业不仅是职工求生的场所，而且是一个生机勃勃的社会组织。人们在那里不仅获得家庭生活来源——工资，更重要的是看到了自己的价值。这样，企业文化便把传统的管理理论从经济的层次上升到文化层次、价值的层次，从而把管理理论推进到一个新阶段。从世界范围讲，企业文化热是日、美等经济发达的资本主义国家在企业发展高层次的角逐，既是管理实践的完善，也是管理理论的深化。
第三，它促进了社会文化建设。企业文化是从属于社会文化的亚文化，是社会文化的组成部分。它的产生和发展必然影响社会文化。企业文化中的竞争观、时间观、质量观、效率观已为美国社会许多单位所接受和效法。企业文化所带来的巨大的经济和社会效益极大地丰富和发展了社会物质文明和精神文化的内容，有力地促进了社会文化变革。美国人重实践、重效益、乐于竞争、刻意创新的民族精神在企业文化建设中得到有力的发扬，大大丰富了民族和社会文化。美国企业文化建设中涌现出来的一系列新事物，如“追求卓越”、“求新求变”的精神对人们的启发和思考，不仅对企业界、管理学界，而且对全社会都是一种宝贵的精神财富。
同时，我们必须看到，美国企业文化作为资本主义的一种管理理论具有两重性。它“一方面是制造产品的社会劳动过程，另方面是资本的价值增值过程”，不能“把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”⑧对反映资本主义生产关系性质的东西，我们必须批判，不能盲目引进，但对于那些反映现代化大生产过程中科学的经验和方法，只要有利于发展社会主义生产力，有利于提高人民的物质文化水平，我们就可大胆借鉴和利用，以利于我国企业文化建设。
注释：
① ③威廉·大内：《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》，中国社会科学出版社1984年版，第169、194页。
② 艾伦·背尼迪、特伦斯·迪尔：《公司文化》，三联书店1989年版，第22、24页。
④ 如将数学、电子计算机、通讯技术、信息论、系统论、控制论等广泛应用于企业管理的计划、决策、组织、控制和批复等各个方面，形成一套新的管理方法。
⑤ 即社会系统学派、决策理论学派、经验主义学派、组织行为学派、社会－技术学派、经理角色学派、经营管理理论学派、过程管理学派、数理学派、系统管理学派、权变理论学派。
⑥ IBM即国际商用机器公司。
⑦ 如IBM、麦克唐纳快餐公司等。
⑧ 《马克思恩格斯全集》第23卷，第368-369页。
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