组织变革与组织绩效的关系研究综述，本文主要内容关键词为：组织论文,绩效论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
企业面临着经营环境的快速变化，企业只有快速反应，快速应变才能生存，这意味着企业的组织结构也处于快速激变的时期。组织必须把引导变革看成组织的任务，并成为变革的引导者，只有这样，组织才能存在并获得发展。组织成长理论认为，组织可以持续成长，其内部积蓄的经营资源中永远有一部分是未被利用的资源，未被利用的资源使资源间产生不平衡，这个矛盾是组织不断发展、不断变革的原动力。组织变革的一个目标是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以应付环境变化所造成的冲击；另一个目标则是改变组织成员的行为，组织变革只有在改变了员工的行为以后才可能获得成功。
如何评价组织变革的成功，一个重要的指标就是组织绩效。美国学者斯肖尔认为，评估一个组织的绩效需要考虑三个不同层次的问题：一是组织长期目标的实现状况；二是本身含有短期目标标准的执行情况，这些短期目标综合起来将确定组织的净总体绩效；三是企业次级目标的实现情况，这些标准能及时反映朝向最终目标的进展或能反映达到成功的可能性大小。斯肖尔还列举出了一些定量和定性的标准，处于中层的主要是定量标准，处于高层和低层的主要是定性标准。
二、组织变革与组织绩效
Johnson ＆ Michiel（2001）以购买型组织结构为研究对象，研究了职能型组织结构变革的原因以及这些变革是如何发生的。研究发现，环境压力会驱动企业的组织变革，但并非是产生组织变革的唯一因素，组织结构受环境和战略的影响，部门化的组织必须与企业的战略和结构一致。不考虑企业整体结构的变革，而仅仅考虑部门化的变革往往是无效的。研究发现企业组织变革的共同驱动力是为了提高企业的成本结构，而目前通用的组织结构，都难以应付降低成本的外在环境压力。
研究发现，组织变革的主要影响者指的是在组织内能引发变革的人或群体，如企业的CEO。另外，信息技术系统并不是部门组织变革的最主要因素，只有当企业进行组织变革利用了新的信息技术，信息化带来的生产率的提高才会被企业所认识。研究还显示企业中并没有十分完美的组织结构，一个组织结构维持的时间越长，则说明越僵化、无效，会有更多问题，最终，必须进行组织变革。组织结构具有一个生命周期，其寿命受外界压力、内部问题或二者的共同影响。
Decanio和Catherine等人（2000）认为，组织结构能影响组织绩效。他们研究的主要是组织结构和组织绩效间的经济测量。这里，绩效被定义为组织采用了能带来利润的创新所实现的净现值。经济测量主要是测量由替代补偿原则引起的收入不公平。研究的基本思路是组织的适应力取决于组织成员采用的能带来利润的创新活动。研究表明所观察到的大量经济上的不平等可能是由于个体在组织结构中的定位，人力资本和天生能力的不同可能作为个体在层级制中所处位置的结果，但是结构的存在本身就是一个明显的资源不平等。此外，构成组织的但与个体特征无关的因素（如收益、成本等）也会系统地影响着不平等的程度。研究虽没有对现实中所观察的不平等作出解释，但验证了一句格言“不在于你知道什么，而在于你是谁”。研究指出，经济上不平等的原由很少有经济学上的关注，不管个体的个性差异，层级制和组织结构的盛行本身就是收入不平等的源泉。
三、组织变革中的授权：信任与组织绩效
在组织变革的管理过程中，人是最根本的因素，众多变革管理的方法，都强调人在变革中的角色。建立组织内部的长期有效的信任关系直接影响着组织成员“履约”的愿望，信任与组织绩效密切相关。在研究如何确保组织目标所需要的控制机制时，Mills和Gerardo（2003）从研究结构性授权入手，探讨了组织有效授权所必须的组织制度和信任问题。他们发现，当组织实行充分授权后，会导致员工的决策并不能支持企业的整体目标和方向，结果会导致授权过程中相互信任的降低，增加组织内部的协调成本和工作的被动性，并降低组织的工作效率和绩效。所以，必须对授权实施适当的控制。对员工的结构性授权能带来明显的益处，但对于组织也会有道德困境和剩余索取权的潜在风险。组织制度和信任可以有利于对个体的授权，并应结合标准化的过程和信任机制来实现组织的目标。
Mills和Gerardo将组织制度分为两类：程序上的组织制度和评价上的组织制度。程序上的组织制度是针对经常出现的活动或行为所制定的规范，特别是那些具有低交换价值的活动；而评价上的组织制度是指为那些非重复出现的业务交换所制定的规范。评价性组织制度由于事先可以了解到可接受绩效的授权程度，因此需要更少的资源，监督成本也较低。所以在设计非经常性交易的员工授权时，更多依赖于评价性组织制度。
Coleman（1990）认为信任源于不确定条件下的不完全信息，在组织对员工的授权中，信任意味着员工有行动的决定权，组织也应该接受潜在的风险。组织内有两种类型的信任：常规上的信任和基本上的信任。基本信任发生在个体对于他们的信任对象所知甚少（Rotter，1980），并“缺乏活动的评价过程”（Holmes，1991）的情况下，被授权的员工如果辜负了基本的信任则会影响到组织。基本信任一般会产生败德行为而缺乏可操作性，同时由于潜在的渎职风险的存在，使得组织不会去建立基本信任，在一个风险规避的组织内，更偏好于选择监督和证明，同时借助其他成本较低的手段。
四、组织绩效驱动着组织变革
组织的权变理论认为组织结构必须进行变革以保证组织获得高的绩效水平。Donaldson（2000）则认为，组织绩效的变化也能促使组织变革，使组织更适合于环境。当组织绩效比较低时，组织会陷入危机，使企业的价值降低，从而导致组织变革。组织绩效的变化可以作为组织变革的动力，当组织不适应出现时，组织绩效就会下降，低于满意水平，这样就会引发组织变革，使组织由不适应转变为适应。只有不断的组织变革和改善组织适应力，组织才会保持高的绩效水平，并获得持续成长。
为了解释组织绩效的变动如何会引发变革，Donaldson借鉴了财务上的投资组合理论来应用到组织绩效的研究上，把组织看作可引起组织绩效变化的一种组合方式，来分析组织绩效水平和引起组织绩效变化的因素。由影响组织绩效的因素构成一个组合，每个因子的风险越大，因子间的正相关系数越大，则组织的风险越大（这里将组织风险定义为组织绩效的方差），组织绩效向下变动的概率越大，更有可能出现适应性的组织变革，反之亦然。
组织组合由八个因子组成，分别是商业周期、竞争、负债、部门风险、多角化经营、M型结构、业务剥离和独立董事。这八个因子引起组织绩效的变化，其中，有四个因子导致适应性的组织变革，它们是商业周期、竞争、负债、部门风险。另外四个因子则会阻碍组织的变革。
Donaldson的研究认为，当商业周期持续低落时，使得组织绩效低于满意水平，从而引发适应性的组织变革；当竞争对手具有良好的组织适应力时，组织的低绩效会驱动组织的适应性变革；负债会促进组织适应性的变革，因为必须要经常支付利息，所以管理者会不断增加组织绩效来达到满意水平；部门风险也会引发组织的变革，如“明星”部门具有较高的部门风险，会使得该部门经常处于不适应状态而引发经常性的适应性变革。
Donaldson的研究同时认为，多角化经营会降低企业的经营风险，会消除组织绩效的变动，从而会减少组织的适应性变革；多角化经营会导致产生M型结构，M型结构也会更好地促进多角化经营来降低风险，因此也会减少组织的适应性变革；从业务剥离得来的现金流，会使得组织绩效达到满意水平，从而会抑制组织的适应性变革。最后，在一些实证研究中发现，独立董事的存在会使得董事会的管理决策更具科学性，会降低组织的风险，从而会抑制组织适应性的变革。
五、结论
上述的理论有助于我们对原来的有关组织变革的理论进行重新审视，使得管理理论和管理实践能不断地适应企业组织的新发展。如组织经济学常认为，M型结构会促进组织绩效的提高，但在组织组合理论中，却认为这种组织结构长期结果会引发低的组织绩效，会抑制组织的变革。组织组合理论鼓励制定促进竞争的政策，并认为这种竞争必须是切实有效的，能促进组织绩效的改进。
上述的理论也有助于我们对更深层次的问题进行思考。如在对组织授权问题的研究上，就需要进一步思考在授权过程与组织目标未达成一致的情况下，如何在更大的权利和经济范围内完善授权机制，或者思考对不同授权过程控制机制的影响如何作进一步的甄别。另外，如何克服企业只关注于主要的组织变革而忽略小的组织变革的问题，如何更好地理解环境压力和企业战略创新对组织变革的影响，如何从企业角度研究组织变革为什么和怎样发生的问题，等等。这些问题都有助于我们进一步探讨组织变革和组织绩效间关系的新特征及其理论走向。借鉴和吸收国外对组织变革和组织绩效关系研究的先进思想，有助于我们更好地理解我国企业（尤其是国有企业）如何提高经营绩效，以增强企业竞争力。