余翊[1]2006年在《个体和组织因素对员工离职倾向的影响》文中研究说明随着经济全球化的来临,市场竞争也日益加剧,人才流动也日益频繁,越来越高的离职趋势带给企业管理者很多困挠。本文希望通过对影响员工离职倾向的个体和组织因素的研究,找出当前离职现象产生的主要原因,寻求降低离职率的有效方法。在有关离职研究的文献综述的基础上,本研究提出离职倾向在性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工作年限、收入水平、公司性质及职务等八个个体因素上存在差异的研究假设;并且通过个案访谈进行了探索性研究,提取可能影响员工离职倾向的组织因素,它们分别是职业发展前景、工作保障性、人际关系、工作自主性和报酬公平性;进而在此基础上编制了员工组织行为调查问卷,开展对381名企业员工进行问卷调查。SPSS软件对调查问卷结果的统计分析显示,离职倾向在性别、年龄、婚姻状况、公司性质这四个个体因素上存在着显着差异;相关分析结果显示职业发展前景、工作保障性、人际关系、工作自主性和报酬公平性这五个因子与离职倾向之间表现出显着的相关性,但只有职业发展前景与工作保障性被引入回归方程,这说明最高需求的满足――职业发展前景,与最低需求的满足――工作保障性是当前影响员工离职倾向最关键的两个因素。在此研究结果的基础上,本文继而提出若干物质及精神激励策略以实现企业员工保留的有效管理。最后本文指出今后的研究重点可以着眼于离职的综合管理以及不同经济发展时期员工离职情况及离职倾向变化的考察。
吴红翠[2]2007年在《员工离职的博弈分析》文中进行了进一步梳理在现代企业人力资源管理中,企业员工的频繁流动一方面使企业之间的技术交换和文化交流成为可能,另一方面给人力资源管理者在保持企业合理的员工流动率方面创造了难题。从企业这个微观层面上看,掌握重要技术与客户资料的员工的流失给企业带来了重大的损失。哪些因素导致员工流失,如何有效控制和降低员工离职率,成为理论研究者和管理实践者面临的重要课题。本文认为离职过程其实是一个员工在特定环境下的决策问题,而现实中人与人之间是相互作用的,彼此之间的决策相互影响,因此传统经济学在分析个人决策时往往会出现很多困难。而博弈论研究的正是存在相互外部经济条件下的个人选择问题。在博弈论里,个人的选择不仅依赖于自己的选择,而且依赖于他人的选择。这种分析方法为分析员工在错综复杂的情况下作出各种可能的决定提供了依据。首先,在阅读大量相关资料,总结前人理论研究的基础上,对员工离职的影响因素进行了分类和分层研究;其次,在对员工离职影响因素研究的基础上着重探讨了组织承诺、员工工作满意度与员工离职倾向之间的相关关系;再次,通过对前人员工离职理论模型进行补充和修订,构建了新的员工离职影响因素模型;然后,结合该模型建立员工离职过程的博弈模型,利用博弈论中的收益矩阵对种种情况下员工和企业的得失做出分析,从而给出不同环境下得出员工和企业的最佳战略。最后,针对提高员工的组织承诺和工作满意度,降低员工离职率,提出相关建议。
李蕙[3]2007年在《新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究》文中进行了进一步梳理现代商业社会,随着人们生活工作的步伐逐渐加快,“狂躁”已经成了这个时代的象征。人们再无法像从前一般乐于安守某个岗位,取而代之则是为了追求自己心目中的理想工作,十分迅速地进行就业、离职、再就业的各个决策,工作中任何环节的不妥均会让员工产生离职的意愿。而作为企业员工特殊一员的新员工则面临着更加充满诱惑的离职可能,毕竟,与老员工相比,新员工,不管从物质成本还是精神成本的角度来考虑,离职成本要小的多。新员工是企业生存的源泉,是维持企业新陈代谢的必要成分。新员工离职处于正常范围内,将有助于促进企业的达尔文式进化,但是如果超出企业正常承受水平,必然会导致企业步向衰败。不可避免,新员工的保留必然将成为人力资源管理者案上的重要日程。而新员工保留和新员工的发展是不可割裂的两个部分。本文将新员工离职和新员工培训联系起来,第一章对文章写作的背景和目的进行简要的介绍,随后第二章从员工离职的众多文献研究入手,通过对新员工这类特殊群体进行分析,建立新员工离职可能的影响因素模型。然后通过此模型,分别于第叁章和第四章,从理论上、实践上分析新员工培训与新员工离职之间的影响关系。同时本文定义的新员工群体,所包含的范围是十分宽泛的,其中有包括有过工作经验的、但是新进入本企业的新员工和未有任何工作经验的、刚从学校毕业的新员工;包括有男性新员工和女性新员工等。而新员工培训对于不同类型的新员工,它所发挥的作用是不一样的,因此为了进一步分析新员工培训对员工离职决策过程的影响,在第五章中,我们选择了是否有前期工作经验这个条件,将新员工分为没有社会工作经验的新员工和有过其他企业工作经历的员工两个独立样本,分样本讨论。第六章,也是本文的一个重点,通过对比国内外新员工培训的执行状况,给出新员工培训的有效性规则,试图指导提升新员工培训的作用,以便更高效的控制功能失调性的新员工离职行为的产生。
牟真臻[4]2007年在《饭店员工离职影响因素及对策研究》文中提出随着我国经济的不断发展，人力资源市场不断开放，员工离职问题也就凸显出来。我国员工离职现象至今虽然只有不到20年的历史，但员工离职已经成为困扰我国企业发展的重大问题。饭店业作为我国最早与国际接轨的开放式行业之一，也最早受到离职问题困扰。目前我国饭店业员工离职率一直居高不下，这不仅给饭店企业的正常经营带来影响，同时也不利于饭店业整体的发展。因此，对饭店业员工离职问题进行研究，找出饭店员工离职原因，提出保留员工的策略具有深刻的现实意义。本文的研究以离职理论与模型为基础，从分析我国饭店员工离职的现状和特点入手，剖析了我国饭店员工离职的影响，并且基于目前国内外有关离职原因及理论模型研究，结合我国饭店业员工离职原因的定性研究成果，建立了包含员工离职意向影响因素以及离职调节因素的饭店业员工离职影响因素模型。通过对离职模型的建立，使饭店企业能够更加清楚的认识到影响饭店员工离职的因素，以便对员工的离职进行管理、控制。离职研究的最终目的在于提出切实有效的解决办法，即如何减少饭店员工不必要的离职。本文通过对影响员工离职因素的分析，从饭店企业文化、工作内容设计、人员招聘、员工培训、薪酬制度、职业生涯管理以及饭店员工离职管理等层面提出有效减少饭店业员工离职的对策。
刘京梅[5]2008年在《中国背景下员工工作满意度与组织承诺及离职倾向的相关研究》文中提出本文在国内外已有的对离职影响因素的研究的基础上,以钢铁行业国企、其它行业的外企、私企为研究对象,对中国文化背景下企业员工的工作满意度、组织承诺、对其它工作机会的关注度和离职倾向之间的关系进行了实证研究。本研究采用了访谈和问卷调查相结合的方法,共调查员工202人,得出以下主要结论:1、员工工作满意度整体呈中等偏上水平,其中对于培训、升迁制度和薪酬制度的满意度最低。对于同事之间关系的满意感最高。工作—家庭冲突较以前的研究有所缓解。在员工组织承诺各构面中,规范承诺和情感承诺都较之前的研究有所提高。组织承诺整体呈中等偏上水平。2、个人属性的差异,对工作满意度、组织承诺和离职倾向各构面均有较大影响。在企业工作5年以下,25~35岁的员工离职倾向最强。3、工作满意度越高的员工,组织承诺也越强。工作满意度对组织承诺有显着的预测作用。工作满意度越高的员工,其离职倾向越弱。工作满意度对离职倾向有显着的预测作用。组织承诺越强的员工,其离职倾向越弱。组织承诺对离职倾向有显着的预测作用。工作满意度高,组织承诺强的员工,对其它可选工作机会的关注度低,离职倾向也就越弱。对其它可选工作机会的关注度是离职倾向的重要预测指标,它可作为工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的中间变量。本研究最后在研究结论的基础上,就工作满意度构面中满意度较低的升迁制度、薪酬制度,以及新的研究构面—工作家庭冲突和组织承诺构面中的情感承诺等问题对企业管理提出了有针对性的建议。
冯静雯[6]2008年在《TL公司员工离职影响因素内容结构及相关研究》文中认为离职管理是人力资源管理领域中一个重要的课题。本文以TL公司这一制造型企业为研究对象,对员工离职意向的影响因素进行探讨,进一步构建了制造型企业员工离职动因模型。研究的结果有利于组织采取相应的员工保持策略和进行离职管理。经过调研和资料收集阶段,本文根据测量学和统计学原理和方法设计调查问卷,并利用SPSS12.0统计软件包进行数据统计分析。通过探索性因素分析、描述性统计、方差分析和相关分析等方法,探讨了员工离职影响因素的结构;员工离职影响因素与离职意向之间的关系;以及不同人口学特征变量员工的离职意向及其对离职影响因素的感受程度。得到以下结论:一、员工离职影响因素模型是一个多维的结构。员工离职意向的影响因素归类为六个方面:职责与能动性、企业文化与愿景、培训晋升与公平性、薪酬与工作条件、人际关系、工作变化与兴趣;二、员工离职影响因素与离职意向显着相关;叁、不同人口学特征变量下的员工,对离职影响因素的感受程度有显着性差异;四、生产线员工、技术人员和基层管理人员叁类不同岗位员工的离职影响因素存在差异。论文最后还结合研究成果,针对员工保持和离职管理提出一些建议,并对本研究存在的不足和进一步要研究解决的问题进行了说明。
李田[7]2010年在《80后知识型员工离职影响因素研究》文中认为在知识经济迅猛发展的今天,作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核心资源,企业之间的人才争夺战也愈演愈烈。随着我国80后一代逐渐走上工作岗位,他们现已成为企业中知识型员工队伍的重要组成部分,是企业未来价值的主要创造者,是企业的重点培养对象和实现可持续发展的潜在资源。由于80后一代成长背景的不同,造成80后知识型员工在价值观念和行为特征方面都与80前群体有着明显的差异,工作中主要反映在80后员工藐视权威、强调个人主义、跳槽离职的频率高等。这些问题在一定程度上阻碍了企业的稳定和发展,给企业管理者带来了严峻挑战。因此,如何实现对80后知识型员工的有效管理以控制其离职行为已成为企业管理者面临的现实课题。本研究以80后知识型员工为研究对象,在分析总结以往相关文献和研究成果的基础上,总结了80后知识型员工离职的特点、现状和趋势,以及80后知识型员工离职给企业运营带来的影响。调研实施方面,首先提出了研究步骤和研究假设,然后采用结构化访谈与问卷调查相结合的方法,从工作满意度、组织承诺和个人因素叁个方面来探讨80后知识型员工的离职影响因素。对问卷调查所得的原始数据,运用SPSS 17.0统计软件进行信度分析、因子分析和相关分析,得出各个影响因素与80后知识型员工离职意愿的相关性和相关程度。分析结果显示:工作满意度与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系;组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系;个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后知识型员工的离职意愿存在一定影响。根据研究结论,本文从建立控制80后知识型员工离职的预警机制、完善企业人力资源管理体系和开展离职后续管理叁个方面提出了一些管理对策,以帮助企业实现对80后知识型员工离职行为的有效控制和管理,降低其离职率。最后,选取S企业为个案进行实证研究。客观分析了S企业在管理80后知识型员工方面存在的不足和目前面临的问题及原因,并结合企业实际情况,提出了改进管理体系的相关建议。
高仕垚[8]2016年在《大型房地产企业员工离职意向影响因素研究》文中提出自上世纪80年代我国开启住房改革以来,房地产行业蓬勃发展,逐渐成为我国的支柱产业。在这一阶段,一些房地产企业通过体量的扩张和品牌的打造,完成了资本的原始积累和人力资源的积淀,实现了从中小型房地产企业向大型房地产企业的规模跨越,奠定了在行业内举足轻重的地位。同时,房地产行业人员离职率相比其他行业一直偏高,而大型房地产企业的员工离职率更是居高不下,十分不利于企业的持续发展和行业的稳定。在此背景下,本文以大型房地产企业员工作为研究对象,总结归纳大型房地产企业员工离职的影响因素,探讨影响因素之间的作用关系,并为企业提供有针对性的管理建议,对于企业降低员工离职率,提升企业人力资源管理水平、促进企业和行业健康稳定发展有着重要的指导意义。本研究分为两个阶段,第一阶段为理论分析及模型预测,首先对大型房地产企业员工进行了深入访谈,并运用扎根理论研究方法对访谈数据进行编码,提取大型房地产企业员工离职意向影响因素。随后,通过对影响因素对于员工离职意向的作用机理的讨论,将工作满意度和组织承诺作为影响员工离职意向的中介变量,结合扎根理论研究结果,构建理论模型。第二阶段为实证分析。首先通过问卷预试进行项目分析,对问卷内容进行检验和修正,然后形成了本次研究的正式问卷。通过对正式问卷进行信度效度分析、方差分析、相关分析和路径分析,对员工离职理论模型进行了验证,得到了大型房地产企业员工的离职意向量化模型。根据实证分析结果得知,人口统计学变量中,职位因素、企业内工作年限因素对离职意向有显着性影响。模型变量中,企业文化、薪酬与发展、企业管理与发展、工作压力、家庭工作冲突、职业理想冲突、外部就业机会、工作满意度、组织承诺均与离职意向显着相关,其中,企业文化、薪酬与发展、企业管理与发展、工作压力通过工作满意度间接影响离职意向,企业文化、薪酬与发展、企业管理与发展、家庭工作冲突、外部就业机会通过组织承诺间接影响员工离职意向,职业理想冲突既直接影响又通过组织承诺间接影响离职意向。最后本文根据研究结果,针对性的提出了大型房地产企业员工人才保留及人力资源管理的对策和建议,以期为大型房地产企业制定降低员工离职率措施提供理论的指导。
张爱娜[9]2008年在《企业大学生新员工流失问题与对策研究》文中研究表明高校扩招引起大学毕业生的数量剧增,我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验,就业压力达到了空前的程度。但与此不协调的是,大学生新员工的流失率却居高不下。大学生新员工的高流失给企业和个体带来了不同程度的负面影响,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击,因此,对大学生新员工流失问题进行研究具有现实意义。本文以在企业工作的大学生新员工和使用大学生新员工的威海市大中型企业为样本,在员工流失研究文献综述的基础上,结合企业和大学生员工个案访谈进行探索性研究,提取可能影响大学生新员工离职倾向的企业因素和个体因素,在此基础上编制调查问卷,在企业中开展人力资源管理状况调查,在员工中进行大学生新员工工作稳定性调查,并从企业和员工两个角度对比分析影响大学生新员工流失的企业因素和个体因素,探寻大学生新员工频繁离职,不能在企业稳定发展的原因,提出大学生新员工流失问题的应对策略。通过实例调查,本文主要得出以下结论:大学生新员工的流失现象比较突出,不同类型企业的大学生新员工离职率有差别,不同类型企业的人力资源招聘、培训和管理水平呈现出不同的特点。大学生新员工工作稳定性不高,性别、工作时间、工作岗位和所在企业性质等不同的大学生新员工的离职倾向表现出不同的特点。影响大学生新员工离职的企业因素为发展前景、文化与机制、薪酬待遇、工作内容和工作环境因素;影响大学生新员工离职的个体因素有个体适应性、个性心理、职业定位和专业能力因素。在大学生新员工离职影响因素上,企业和员工的认识存在显着差异。企业认为影响大学生新员工离职的因素主要是个体因素,尤其是“个体适应性”和“个性心理”因素;大学生新员工认为影响其离职的因素主要是企业因素,尤其是“发展前景”和“文化与机制”因素。薪酬待遇因素是企业和大学生新员工个体共同关注的因素。根据调查结果,本文提出减少大学生新员工的流失,企业和员工个体首先要从自身做起,积极改变现状。在企业层面,从职前实习、招聘、培训和管理等环节对大学生新员工加强流程管理和关键点控制,关注员工个人发展,加强薪酬水平的竞争力,不断提高人力资源管理水平;在大学生新员工个体层面,入职前重视职业规划、岗位实习和对用人单位的考察,入职后要尽快适应企业环境,爱岗敬业、踏实工作,提高自身的综合能力,增强职业竞争力,理性规划职业发展。本文从企业和员工双重角度对大学生新员工的流失问题进行对比研究,并提出切实的对策建议,具有创新性。获得的研究成果有利于企业了解大学生新员工的需求和期望,改进人力资源管理状况;有利于大学生新员工理性地对待职业发展,提高工作适应性和稳定性;有利于加强企业与大学生新员工的沟通了解,促进企业发展与个人发展的和谐统一;有利于企业采取有针对性的人力资源管理措施降低大学生新员工流失率,创造企业和员工双赢的新局面,具有重要的实践意义和实用价值。
杨春江[10]2013年在《中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究》文中认为伴随着技术和商业环境的快速改变,知识成为决定企业占据核心优势、取得市场成功和积聚财富的首要因素。作为知识载体和创新主体的“人”,便成为企业间竞相争夺的稀缺资源。如何吸引、留住和激励具备胜任力的员工,成为企业管理者的头等要务。然而在自由流动和竞争激烈的劳动力市场中,企业管理者虽想出了各种方法保持员工,员工却频繁离职。这不仅给员工个人和企业造成不小的经济损失,也巨大的浪费了社会资源。鉴于此,学术界长期致力于有关员工离职防范和预测的研究。其中,Mitchell和Lee等学者提出的工作嵌入理论,在欧美背景下被实证检验,且对离职具有较好的预测效果。虽然如此,经过梳理文献发现,围绕该理论进行的主题研究至少在如下叁个方面亟待丰富：①该理论源于欧美情境,在其它社会背景下是否同样适用?其内涵和结构特征方面存在怎样的文化特殊性?要回答这些问题,需要更丰富的跨文化研究,在多种社会背景下进行实证检验；②工作嵌入的原始测量工具带有十分明显的文化烙印,其中部分维度和题项不能适用于他国情境。东、西方文化迥异、国情悬殊,开发符合中国制度、传统和人文特征的测量工具便成为开展本土化研究的当务之急；③作为新生理论,检验其预测效力、辨识其影响因素、掌握其与其它组织行为(Organizational Behavior, OB)变量的关系和探究其作用机理也是摆在研究者面前的重要工作。为此,本研究既要在中国情境下实证分析工作嵌入与其它OB变量的关系,也要检验工作嵌入对离职的预测效力和作用机理,以丰富相关实证研究。针对工作嵌入相关研究的上述不足和局限,本研究开展了四项具体研究予以补充,以期：一方面,明确该理论在中国情境下的内涵与结构特征和开发出可操作化的、适用的测量工具；另一方面,在东方背景下,检验其对离职的预测效力和明晰其在个体离职决策中的作用机理。这四项研究的具体内容如下：(1)旨在检验工作嵌入理论的普适性和发掘中国情境下工作嵌入构念的内涵和结构特征。本研究在深入理解以往相关文献的基础上,设计了访谈提纲,选择了十五位企业员工进行了深度访谈。借助扎根理论,通过开放性译码等质性研究方法,研究发现：第一、联系、匹配和牺牲这叁类依附力量在中国情境下仍能很好的涵盖“个体-组织”间主要的相互关系；第二、工作嵌入的组织维度相关内容,在中国情境下仍清晰的表现出来；第叁、工作嵌入的社区维度相关内容呈现的不明显。取而代之的是城市和区域因素、家庭因素和父母亲属等因素对工作选择和离职决策影响显着。因此,作者对社区维度的内容进行了修正,将其更名为区域维度,相应的一阶因子分别为区域联系、区域匹配和区域牺牲。(2)为了进一步验证工作嵌入的本土结构和内容,以及开发适合中国情境的测量工具。本研究首先,以MBA学员为被试进行开放式问卷调查,广泛收集测量题项的相关条目；其次,先对收集的条目进行编码、分类、归类、合并和统计分析。再根据条目的频率和代表归属,选择对六个维度内容最具代表性的25个条目,编制成工作嵌入中国版初始量表；再次,对来自两家企业的234名员工进行了预调查。通过项目分析、相关分析和探索性因子分析等方法,检验量表的信效度,并据此进行修正,形成了包括23个条目的正式量表；最后,对来自五家企业的486名员工进行了正式调查,应用验证性因子分析,不仅进一步检验了中国版量表的信效度,而且验证了工作嵌入的二阶六因子结构模型。(3)鉴于工作嵌入作用机制尚不明确和相关研究相对缺乏的实际,本研究在前期文案研究的基础上,依据组织依附理论构建了“组织公平-工作嵌入-离职意愿”的理论模型。在探讨员工组织公平感对离职产生影响的同时,检验工作嵌入在这一关系中的传递作用。回答了“组织公平如何影响离职?”和“工作嵌入有怎样的作用?”的问题。为了检验上述理论模型,本研究应用前文开发出的工作嵌入中国量表,从组织和区域两个构面对员工作嵌入水平进行了施测。通过对518个样本数据分析,不仅再次验证了工作嵌入构念的本土结构特征和进一步检验了中国版量表的信效度。此外,路径分析结果显示：员工分配公平和程序公平感知对离职意愿的负向影响显着；组织嵌入对离职意愿呈显着负向影响；并且组织嵌入在“分配公平平-离职意愿”和“程序公平-离职意愿”的影响路径中起到了完全中介效应。(4)旨在更清晰解释员工离职思考和更精细掌握工作嵌入的作用机制,本研究在前项研究的基础上进行了至少叁方面的改进：其一,以纵向研究设计替代截面研究设计,能够更好的检验组织公平和工作嵌入对离职的预测效度；其二,直接以实际离职行为作为结果变量,避免了“意愿”与“行为”间的偏差,更加贴近现实；其叁,引入公平敏感性的权变作用,能够更加准确的发现变量间关系在不同特征或偏好的个体上呈现的效应。基于上述考虑,本研究以来自六家服务企业的351名员工为研究样本,通过历时近一年的叁次调查获取相关数据。应用层次回归法分析问卷数据,结果表明：分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显着的正向影响；工作嵌入能有效的预测员工离职行为；分配公平对员工离职具有显着的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应；公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显着的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。
参考文献：
[1]. 个体和组织因素对员工离职倾向的影响[D]. 余翊. 华中科技大学. 2006
[2]. 员工离职的博弈分析[D]. 吴红翠. 河北工业大学. 2007
[3]. 新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究[D]. 李蕙. 厦门大学. 2007
[4]. 饭店员工离职影响因素及对策研究[D]. 牟真臻. 四川大学. 2007
[5]. 中国背景下员工工作满意度与组织承诺及离职倾向的相关研究[D]. 刘京梅. 北京科技大学. 2008
[6]. TL公司员工离职影响因素内容结构及相关研究[D]. 冯静雯. 暨南大学. 2008
[7]. 80后知识型员工离职影响因素研究[D]. 李田. 江苏大学. 2010
[8]. 大型房地产企业员工离职意向影响因素研究[D]. 高仕垚. 重庆大学. 2016
[9]. 企业大学生新员工流失问题与对策研究[D]. 张爱娜. 山东大学. 2008
[10]. 中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究[D]. 杨春江. 东北大学. 2013
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