组织变革中战略张力构建与实施途径——基于管理者“意义行为”的视角，本文主要内容关键词为：管理者论文,视角论文,途径论文,意义论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织变革与发展问题是组织科学领域中的重大研究课题。成功的组织发展离不开及时地进行组织战略调整，而后者恰恰是组织变革的重要动因和关键影响维度。然而，在组织进行战略调整与变革的进程中，组织成员个体的行为决策信息负荷通常会超出其一般认知加工的限度和判断能力，使其难以按照规范的决策方式和概率理论进行估算。而且，组织变革和发展的成功经验也表明，成功的组织安排不仅只是克服组织向既定目标变革的阻力，更需要员工对既定组织变革目标的支持和热情，但是，出于对既定利益的保护和对未知事物的恐惧等原因，致使组织变革成为了员工的重要压力源。因此，在宏观层面，新战略的实施往往并不会按照管理者所设计的战略变革轨迹而“自我实施”，它需要整个组织在新的战略框架下实现协同行动，需要组织具备能够“包容”新的战略意图的复杂特质。在此，本文借用物理学中的“张力”概念来刻画这种特质，称其为组织战略变革过程中的组织战略张力。在物理学中，张力实际上是一种拉力，是物体间或物体各部分之间所能承受的拉拽的力量。这种相互作用具有使物体发生形变或改变原有物体运动状态的效应。在本文中，张力则描述了在组织战略的变革过程中，存在的以某种方式或机制来实现或具备的、使组织个体间的相互作用和相互影响趋向协同共进的行为和认知的特质，从而更有利于将新的战略意图“内化”进组织系统。可见，组织变革中的战略张力是实现成功战略变革的必要手段和基本途径。那么，如何构建这种战略张力呢？对此，学界所进行的系统研究还尚为缺乏。基于此，本文试图从战略认知的角度，基于管理者所进行的意义行为来阐释组织变革战略张力建构的实现途径。 二、战略研究的认知途径 对于战略管理问题的认知研究派生于关于认知的心理学研究，它是对“管理者究竟通过怎样的途径来实现给企业带来实际的价值增值？”这一核心问题的积极回应。与经典的资源依赖理论、人口生态学理论、交易成本经济学等学术理论有所不同，战略的认知途径强调了个体/组织认知过程和认知结构对行为主体决策质量影响的重要价值(Cannon-Bowers & Salas，1993)，这就意味着管理者、组织成员个体，亦或是组织认知结构的改善和意识的提高，对组织的发展会产生重要的影响。从个体认知的角度而言，它是个体行为主体基于自身的信息知识和逻辑经验，在现有的组织发展环境当中所进行的信息判断和加工，是其决策行为表征的最直接的影响因素。但若是考虑到决策者个体的有限理性问题，那么，个体认知在认知知识的结构方面则带有先天的局限性。 相应地，对于组织层面上的认知而言，虽然定义的方法众多，但是，最普遍的一种就是将其视为整个组织范围内相同或相似的认知模式、知识结构或思维方式。而且，众多学者(Weick，1969；Kiesler & Sproull，1982；Bartunek等，1992)都指出，组织认知能够有效地弥补个体认知所固有的“欠多样化的知识结构”的局限性。也有学者将其称之为“共有认知”(Klimoski & Mohammed，1994)，还有学者将其称为“集体认知图”(Axelrod，1976)或主导逻辑(Prahalad & Bettis，1986)。在本文前期的研究中也曾指出(高静美，2007)，个体认知结构的某些优点必然伴随着某些缺点的存在，个体所发挥的作用和最终所承担的角色很有可能是由其个人偏好来决定的，而不是对公共需要的响应。因此，必须有一种机制来实现对它的制约。 而且，进一步地，战略认知的理论与一般的认知研究也有所不同，战略管理问题的认知研究并不仅仅是一个思维或心理的过程，它要求个体和群体必须超越单纯的认知而进入行动的领域，也就是说，要求个体之间、群体之间，以及个体与群体之间要实现积极的行为互动。因此，按照这种观点，从组织认知的角度可以发现，组织认知是组织成员在信息、知识结构和认知风格等方面实现“共享”的关键过程性变量。“共享”意味着组织成员在知识结构或对未来的预期上的一种重合(Cannon-Bowers & Salas，1993)。不仅如此，一方面，“共享”意味着“共有”，就如同成员们共同使用同一件设备一样；另一方面，“共享”也意味着“分担”，就好像组织成员共同分担一项工作任务一样。因此，本文认为，组织层面上的认知并不意味着雷同或相似的思维结构，而是意味着组织个体通过互动和沟通的过程而持有的某种“相容”(而不是相同)的知识结构或观点，这些相容的知识结构或观点将帮助实现组织个体对未来的共同预期。在本质内涵上可以看出，它对组织“战略一致性”的形成是非常必要而且有益的。进一步地，本文接受组织个体认知与组织认知的概念划定，而且认为从战略认知的视角组织个体认知与组织层面认知是相互作用和影响的。但与此同时，相应地就会有这样一个问题，即组织中这种认知互动和影响究竟是怎样实现的呢？能否外推到具体的组织战略层面以引导组织的战略变革实践呢？这就是本文所要考察的管理者的意义行为范畴。 三、管理者的“意义生成”与“意义给赋” 将管理者的意义行为作为建构组织战略张力的途径正是基于认知方法进行战略研究的思考。对于组织的变革而言，变革不仅是结构和过程的变化，还是组织认知的再定位(Barr，1998；Barr，Simper & Huff，1992；Gioia & Chittipeddi，1991；Reger，Gustafson，Demarie & Mullane，1994)，即对组织任务和目标的优先次序进行重新界定(Gioia，Thomas，1994；Thomas，Clark & Gioia，1993)。从认知视角上看，组织变革的成功与否不仅依赖于组织建立新结构和过程的能力，还依赖于组织传达新任务和确定优先次序的能力(Smircich，1983)。Smircich(1983)曾提出，许多组织可能会处于这样的情境，即“人们渴望方向，或由于缺乏被领导而感觉不知如何行动或无组织状态”。在这种状况下，组织对于管理者的认知导向和需求动机就会非常明显：在不确定的情境下，人们会倾向于从其他人那里找到正确地思考、感受与行动的线索。这种有意识的“战略引导实践”体现了近年来组织科学领域中出现的一种新的研究观点，即认为组织变革的成功或失败取决于管理者在相互交流和会话中如何阐释和推介新的变革定位或方向。在无数的变革实例中可以观察到，组织中个体成员在面对抽象的变革目标和复杂的变革环境时，常常会陷入“意义缺失”和“意义误读”的状态，他们看待变革的角度、态度也存在很大差异，这就需要管理者主动通过各种途径收集信息、理解和诠释战略变革的情境和主题、改变行为个体进行决策所需要的信息知识的表征结构与方式、建构组织新战略的指向框架而实现有效的战略指引。管理者的这种有意识的战略干预行为称为“意义行为”，它是影响组织个体成员和组织群体层面认知的重要机制。 从现有的研究文献中可以发现，大多数学者对于组织过程中的管理者进行的意义行为都进行了“意义生成”和“意义给赋”两个相互衔接部分的划分。实际上，意义生成与意义给赋是心理认知的一种过程，也是影响组织利益相关者理解和接受变革的重要因素。Weick(1995)曾指出，意义生成过程是由认知差异引起的，它代表了一种受约束的认知过程模型，即“制定—选择—保留”模型。组织成员面对模糊复杂的环境时，容易陷入“意义缺失”的状态，意义生成与意义给赋在这种情境下变得尤为重要。通过意义生成过程的进行，管理者能够对变革信息进行整理、归类，建立认知逻辑性，从而减少复杂环境引起的不适(Balogun & Johnson，2004；Weick，1993，1995；Weick等，2005)。而且，个体在意义生成过程中通过回顾和展望的反复循环，也能够形成对现实的再认知(Sonenshein，2010)；另一方面，通过意义给赋过程的进行，组织管理者可以正确地指引下属员工对组织战略进行“正确地解读”(Gioia & Chittipeddi，1991)。同时，通过对员工意义的直接影响，还能够对其形成必要的激励，从而实现增强合作关系和引导合作行为的目的(Fairhurst & Sarr，1996)。 针对管理者意义生成与意义给赋的研究，学者们的研究焦点主要集中于意义生成与意义给赋的诱发条件、活动主体、运用的策略，以及意义生成与意义给赋的基本属性和过程等问题上。国外的相关研究中，联系组织变革问题的“意义生成”和“意义给赋”研究主要经历了两个方向的发展：一方面，研究者试图对不同维度的战略变革拟定“意义生成”和“意义给赋”的常规模式，比如，探讨管理者是如何在较高水平的情境模糊和不确定性下进行变革的；另一方面，在20世纪90年代，许多著作在“意义生成”战略上对高层管理者围绕战略变革如何构建和推介变革表现出了很高的兴趣。而且，这些著作大多使用单独和联合的叙事手法来描述管理者的“意义实践”。 Gioia和他的同事曾围绕着管理者的这种认知行为进行了大量研究，并将其概括成了“讲道理”和“给道理”战略(Gioia & Thomas，1996；Thomas，Clark & Gioia，1993；Thomas，Sussman & Henderson，2001)。他们将研究集中在了战略论述的释义迭代方面，因此，其研究采用了一种互补的角度：认为“讲道理”和“给道理”是两个互补的、互利的过程。“讲道理”与管理者基于战略变革的理解和解释的方式有关；“给道理”则关心的是“讲道理”影响的结果，是管理者去与人交流从而将变革推介给他人来获得支持。尽管这个过程从概念上来看有所不同，但是二者却是相互渗透的。从语言和行动来看，“讲道理”和“给道理”是有较少区别的两个领域，不像硬币一面就预示着另一面，任何一个都不能单独存在。他们的研究对于理解战略的产生和重新产生是非常有价值的。 Maitlis(2005)也分析了意义生成与意义给赋之间的差别，他认为，意义生成是一个“意义建构与重构”的过程，是个体试图从所处的环境中找出关键线索而建构的一个框架结构，以便于理解与解释变革情境的本质；而意义给赋则是个体通过某些方式试图影响他人对事物或事件的认识与理解。也就是说，它是影响别人的意义生成过程。Gioia & Chittipeddi(1991)也认为，意义给赋的研究主要是关注“领导者试图影响他人对组织现实的意义生成和意义建构，使之对组织现实的再定义朝着影响者期待的方向发展的过程”。实际上，对很多组织管理实践的考察都会发现，员工对变革的态度很大程度上受管理者所传递的变革信息的方式和内容的影响，从而选择支持、中立还是反对。 Maitlis & Lawrence(2007)通过对三个组织27个问题领域的分析，对意义生成进行了纵向定性的研究，剖析了意义给赋的组织环境，发现了领导和股东意义给赋行为的诱发和推进因素。研究表明，对于领导来说，那些不明确、不可预测以及包含众多不同股东利益关系的问题诱发了他们的意义给赋行为。组织面对某一特定威胁时表现尤为突出，而且领导者拥有应对威胁方面的专业知识，在这种情形下，领导者能够产生高水平的意义给赋行为。 国内研究方面，虽然对意义生成与意义给赋的研究起步晚于国外，但目前也取得了一些重要成果，并为本土研究打下了一定基础。尚玉钒(2010)认为，除了组织制度影响员工外，组织领导者如何阐释任务情境也会影响员工的认知情感。组织管理者可以用语言对所处情境进行逻辑性表述，将情境具体化，进而影响员工的认知感受性并促发其行为动机，在对领导影响下属认知感受的意义给赋系统研究中，她以企业颁发员工创新奖过程为例，用质性研究方法从意义给赋的角度对领导在颁发创新奖过程中所采用的语言框定、行为示范和互动反馈进行了分析；韩玉兰(2010)研究了中层管理者在理解和解读情境时的各种心理、行为表现；陈烈甫(2002)在研究中强调，在变革的过程中，管理者的任务之一就是营造出一个需要变革的内在意识，变革要从内在认知开始，也就是要让组织内每一个人都有所知觉；宋苏晨(2003)的研究指出，组织成员能否认真贯彻执行组织管理层的战略意图，很大程度上取决于他们是否认同和分享这些意图。意义管理就是要从这一层面上解决这一问题。组织的意义结构是一个非常复杂的系统，它是组织成员有关组织阐释的总和，其特点就是内在的异质性和矛盾性。就是说，应把管理的过程看作是一个不同观念和观点的谈判过程。对于管理层来说，统一认识应该是一个倾听、理解和说服的意义共建过程。尚玉钒、张晓军、席酉民(2009)以及尚玉钒、李磊、席酉民(2010)在对前人策略研究回顾的基础上，针对框架策略进行了研究，提出了领导主题框定对下属影响的作用机理模型；段锦云、王重鸣(2011)以及段锦云、王重鸣、田晓明(2013)分别探讨了框架效应的发生机制和框架效应解释的认知理论问题。 以上文献给予了大量有价值的信息。借鉴构建主义认识论，意义生成与给赋的研究重新关注了代理人关于战略知识的产生及其主体行为。然而，这一过程主要是由管理者的意识活动引起的，在现有的研究中，学者们大多将其战略变革的构建与推介的过程定义得很个人化，相应地，管理者隐性知识的重要性则被忽视了。事实上，隐性知识似乎同围绕着预期战略变革的显性知识一样，对“意义生成”和“意义给赋”起着重要作用。根据Castillo(2002)，通常情况下，管理者所指的信息的核心内容都会用隐含意义抽象地加以表达。在实施战略变革时，使用语义性的隐性知识同获得合法性的正式会话一样重要。可是，要想将管理者的隐性知识也一并在其意义行为的考察当中得以实现，就必须利用客观的科学方法将管理者的隐性知识层面的内容进行内化性研究，对此，本文提出利用心理量表而进行综合测量的实施思路。 四、战略变革中管理者意义行为的构念体系与测度思路 1.战略变革中管理者意义行为的构念体系 按照对已有文献以及各个管理实践中管理者“意义行为”的考察，本文认为，从战略的角度讲，管理者的“意义生成”主要是一个将战略抽象和具体行动联系起来的持续过程。在这个过程中，管理者会通过利用多次的先验经验和所积累的知识等，将战略的“精神实质”进行框定，就像数学上的多次迭代的运算。而“意义给赋”则是管理者基于自身对战略的解读，并试图朝着优化战略的方向来影响员工们做出决策和意义建构的过程。二者是个连续、循环往复的过程。在这个过程中，管理人员有一系列管理行为付诸于“意义”的形成与传递，如对战略目标的转换与定位、重新构建次战略、说服员工等。这些管理行为概括地讲主要包括了两个重叠的行为：“选择行为”和“连接行为”。前者是针对组织变革战略信息的选择性解读；后者则是管理者为了实现“被选择”后的信息能够被有效传递而采取的诸如语言、行动等。那么，从信息学的角度看，管理者的这种“选择行为”和“连接行为”实际上是对组织战略变革信息的选择、加工并传递的目的性过程。 关于意义过程研究的文献中，学者们给出了不同的意义阶段或步骤划分。有学者探究了认知与行为之间的联系，以及这些释意过程与组织绩效结果之间的联系，将战略的意义生成过程分为扫描、阐释和行动这几个步骤(Thomas，Clark，Gioia，1993)。而有些学者对意义生成的过程给出了另一种划分，管理者在解释、沟通、执行变革时运用悖论进行释意过程，这个释意过程分为混乱、难题、困境、悖论、切实可行的确定性方案这几个阶段(Lüscher & Lewis，2008)。还有学者将意义生成的过程用一个模型形象地表现出来，其中，Basu & Palazzo(2008)从认知维度、语言维度和意动维度探索了组织在解释企业的社会责任问题时的意义生成过程，建立了一个意义生成的过程模型；而Pirolli & Card(2005)认为，意义生成是一个将信息转化成知识产品的过程。这个过程包括两个循环过程：搜寻循环过程和意义生成循环过程。结合已有文献对“意义过程”的认识，并参照Kotter(1995)关于组织变革流程的理解，本文提出“管理者—组织员工”的“意义生成—给赋”系统，如图1所示。
