探索深化企业文化建设的新路径，本文主要内容关键词为：路径论文,企业文化建设论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经过多年的发展实践，企业文化建设已经成为众多企业家的共识和行动。据2012年5月上海Timer时刻计管理咨询有限公司和北京通融通信息技术有限公司（易宝支付）在对中石油、万科等256家企业进行问卷调查基础上发布的《2012企业文化建设调查报告》显示：大多数企业经营者认为企业文化对企业的生存和可持续发展具有重大的影响。尤其表现在对内增强企业凝聚力，对外提升企业形象、规范公司管理等方面。
但《报告》同时也指出了当前企业文化建设中的一个突出问题：由于无法看到实际效果、难以坚持、难以获得员工的认同等原因，仅有28.52%的受访者对企业文化建设工作表示满意或比较满意。这表明企业文化在如何能够更好地“落地”于企业，为企业员工所认同并外化为符合企业文化规范的行为等方面，尚有许多工作要做。为此，我们认同并强调大连市企业文化研究会秉承的“中华文化企业文化化”这个企业文化建设路径，并受胡锦涛同志关于“新的历史条件下，我们继续推进中国特色社会主义，必须不断丰富中国特色社会主义的‘实践特色、理论特色、民族特色、时代特色’”四个特色论断的启发，就如何深化企业文化建设、提升企业文化建设的满意度做一些初步的探讨。
内容上要接“地气”——企业文化建设的本土化路径
企业文化建设首先是企业文化理念系统的总结、提炼与建构。如果没有一个来自于企业自身并为企业员工所认同的独特的企业文化理念系统，包括企业的精神、核心价值观、使命、愿景、目标等，企业文化建设是不会取得真正的效果的。而这种独特的企业文化理念系统，除了要反映企业尤其是企业家的定位和追求，更要与企业所处的环境和地域相适应。其中的一个重要方面是文化环境。很显然，对位于中国这块土地上，所属员工多是在中华文化环境中成长起来的企业来说，企业文化理念系统必然是以中华文化、地域文化、企业亚文化和市场经济文化相互融合的内容为主。这就是我们所说的企业文化建设的接“地气”，即本土化路径。对于中国的企业而言，就是应努力推进中华文化的企业文化化，
中华文化的内涵博大精深，经过几千年的发展，已经深深地渗透进中国人的精神骨髓，在华人的社会生活中处处有所体现。任何对其进行简单的概括都难免挂一漏万。如果说存在着一个基本共识的话，可以说就是儒释道三家思想的融合及其在不同侧面的分化与反映。从社会与人际的角度来看，一般来说有两个方面：一是存在于精英层面的文化，以儒法为主流；二是存在于民间层面的文化，以佛道为主流。儒释道体现在这两方面的主旨精神，或可概括为：积极与包容、和合与坚忍、规则与不争。而这两个方面的思想文化，又不同程度地融汇在个体的心理层面上，并支配着个体的生活与行为。
具体到企业文化建设中，企业对自身的企业文化理念系统进行提炼和建构时，则应该在中华文化这个大的思想基础上，以本企业所处的区域文化和长期形成的企业亚文化为着眼点和落脚点，提炼与建构本企业的核心价值观、使命、愿景等企业理念。例如大连市供水有限公司的企业精神“千折百回、越发奔涌”和企业价值观“水长我为舵”等企业文化理念，就是一个很好的说明。“千折百回、越发奔涌”“水长我为舵”等企业文化理念，既形象地展示了中国儒家的积极进取思想，与《周易·乾象》所说的“天行健，君子以自强不息”的精神一脉相承；同时，也相当契合大连市供水有限公司的地域文化和企业亚文化。因为，他们就是通过保质保量为大连市提供生产生活用水来保证企业的发展、树立企业的形象的。尤其在大连市这个缺水城市进行“引英入连”“大伙房水库输水应急入连”等工程建设中，这种企业理念更是体现得淋漓尽致，发挥了很好的作用。
当然，也必须借鉴与融合以市场经济和民主法制为核心的现代西方文化因素。我想主要应该是人本主义思想和制度管理这两个层面。无论中华文化与西方文化的差异有多大，以企业员工为本并配合以制度纪律约束，都是符合企业可持续发展的本质要求的。尤其是人本思想，更是中华文化与西方文化共有的一个思想基点。
形式上应契合员工特点——企业文化建设的视觉化路径
一般来说，企业文化建设主要包括企业文化理念系统建构和向内、外人员传输企业文化两个层面。某种程度上，后者更为重要，尤其是如何促使企业员工对企业文化理念形成积极态度并接受它。否则，很可能导致企业文化建设的虎头蛇尾，轰轰烈烈地开场，无声无息地结束。而这个过程即社会心理学中所谓的说服，即通过传递信息（企业文化）使人（企业员工）的态度发生变化。从企业文化建设实施者的角度来看，在企业文化建设过程中，除了要强化作为说服者的说服力外，还应注意始终着眼于说服对象（企业员工）的接受特点来进行。也就是说，在企业文化建设过程中，尽力将实施的措施方法与企业员工很好地匹配起来，以达到事半功倍的效果。
当前，80后、90后青年逐渐构成了企业员工的主体。这两代青年人，是伴随着电视、电脑、手机、漫画书长大的。因此，他们接受信息的特点主要是图像化的。换言之，他们对文字信息和抽象理论并不敏感，而对视觉化的内容感兴趣。而且，研究发现，他们多数人的认知加工特点正是图像加工模式，即大脑擅长对来自视觉、听觉、触觉等感知器官的信息进行认知加工。
尤其值得注意的是，在当下这个生活节奏快、工作压力大、处于深刻社会转型期中的中国社会，普通人已经无心情、也无精力进行更深层次思考。读书普遍快餐化、碎片化，甚至少人读书的现象就是这种社会心理的反映。其实，不光是中国社会，整个世界也是如此。曾成功对信息社会进行预测的美国未来学家约翰·奈斯比特，在其最新出版的《世界大趋势——正确观察世界的11个思维模式》一书中指出：未来世界文化方面的一个大趋势是视觉文化正在占领世界。他在书中是这样说的：“电影、电视、视频和DVD正在逐步取代作家和他们的作品。这种视觉文化正在逐步占领世界，而代价就是对书面文字的侵蚀。
由此可以说，在视觉文化逐渐成为主流的大趋势下，针对以视听化信息加工为主要特点的青年员工，企业文化建设必须尽可能地采取视觉化的渠道和手段。如果说企业文化建设在接“中华文化”这个“地气”方面更多的是强调其内容建构的理论与民族特色。那么，其实践和时代特色就主要体现在“中华文化企业文化化”的具体实施形式方面，即企业文化建设形式与企业员工接受特点相契合的视觉化实践路径。
“中华文化企业文化化”的视觉化，就是要充分运用各种可视化的传播媒介，将本企业的企业文化理念等信息传递给企业员工。主要的形式基本有两个层面：一是静态的视觉化形式。包括诗画企业文化、漫画企业文化、故事化企业文化，等等。就是将企业文化理念通过故事、诗歌、漫画等形式予以表现，作为过去以《企业文化手册》传播、开展各种活动等为主要手段的企业文化建设的重要补充。
二是动态的视觉化形式。主要是指运用纪录片、动画片等影像的形式来表现和传播企业文化理念。与静态的视觉化形式相比，动态的视觉化形式因其更具时代特征，更符合青年人的口味，因而传播力和影响力也更强。
近年来，大连市企业文化研究会在推动企业文化建设的视觉化方面进行了很好的尝试。比如，先后推出了针对江苏黑松林黏合剂厂有限公司的《漫话企业文化管理》、关于大连市古建筑园林工程有限公司的《徐德凝解读国学诗画集》以及为旅顺口区市场街道所作的《社区居民行为规范图画》等，都对该企业和组织的企业文化建设起到了很好的促进作用。而且，他们进行的《中华文化企业文化化之路》纪录片的拍摄，更是在企业文化建设的视觉化方面把中华文化企业文化化推进到了更有力的层面。
目标是“内化于心、外化于行”——企业文化建设的心理化路径
毫无疑问，企业文化建设的最终目标应是促使企业员工认同本企业的企业文化理念并外化为行为，即“内化于心、外化于行”。从行为动力的角度来说，人的行为可由外部压力或诱惑力引发，也可由内部动机驱动。心理学的研究发现，由人的内驱力主导的行为更持久、更有效。很显然，“内化于心、外化于形”就属于这种情况。这就是我们所谓的企业文化建设的心理化路径。如果没有这个过程，即使内容上再接“地气”、形式上再与员工的接受心理接轨，也不能说企业文化建设获得了最终的成功。
如果说企业文化建设的视觉化路径是一种力图影响员工转变态度的说服过程。那么，心理化路径也可视为一种力图促使员工形成对企业文化持积极态度的过程。从这个角度看，企业文化建设的心理化路径，即“内化于心、外化于形”的过程，主要包括四个阶段：
一是行动服从。这是态度形成的开始，行为受外部因素影响，是个体的一种权宜之计和印象管理策略。在这一阶段，企业员工无论是因为从众，还是期望获得奖励、避免惩罚，基本都会按照企业文化组织者的意志，在外显行为方面表现得与其他人一样，遵循企业文化理念和规范。但是，尽管看起来大多数企业员工都参与了企业文化活动，却在心理层面上并没有真正接受企业文化理念。
二是情感认同。认同是指个体自愿地接受他人的观点、信息或群体规范，使自己与他人一致。在这一阶段，情感因素起明显作用，认同依赖于对象对个体的吸引力。对企业员工来说，这种吸引力既可能来自于企业文化组织者本身，也可能是企业文化信息本身与自身情感需求达到了某种程度的切合。总之，员工在接受企业文化影响时没有感受到某种情绪情感上的积极体验，是不容易对企业文化达成心理认同的。某种程度上，企业文化建设的视觉化，也是为促使员工达成情感认同而做的一种努力。
三是理念内化。内化是态度形成的最后阶段，是以理性认知为基础的。在这一阶段，个体真正从内心相信并接受他人的观点，并将之纳入自己的态度体系，成为自己价值观系统的一部分。可以说，这是企业文化建设的根本目的，即促使员工将企业文化理念系统纳入到自己的价值观体系之中。采取的方式可以多种多样，但在企业文化建设的过程中，应该坚持的一个原则是尽量引发员工的理性思考，而不要一味地硬性灌输。
四是行为外显。严格来说，这已经超出了内部心理过程。但这里所指的员工行为已经不再受外因影响，而更多地是由自身价值观所主导。这种情况类似于美国著名作家阿尔伯特·哈伯所著的畅销书《自动自发》所描述的那样：“自动自发就是没有人要求、强迫你，自觉而且出色地做好自己的事情。”企业员工自动自发地为企业愿景而行动，甚至超出了企业规范的范畴。虽然这是一种较为理想化的境界，但成功的企业文化建设，都是能够将抽象的理念落实为员工的行动，进而成为一种习惯和氛围。因此，也应该把它作为检验企业文化建设心理化成功与否的一个重要指标。
那么，如何将这一较为抽象的心理化路径付诸实现呢？在现阶段，一个较好的抓手或途径，是实施已经在西方发达国家发展了几十年、在我国刚刚起步的员工帮助计划，即EAP项目。
EAP是英文Employee Assistance Program的简称，通常被译为“员工帮助计划”。国际员工帮助计划协会于2003年将EAP定义为“员工帮助是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性”。EAP的实质是管理学，却落脚于心理学。它既可以促进组织发展和提升管理效率，也是企业为员工提供的一种系统、长期的福利与支持项目。其目标就如著名EAP专家张西超先生指出的：培养企业组织的最大财富，即幸福、健康、高效的员工。目前，EAP项目已在国内的一些跨国公司和大型企业中进行了成功的实施。如联想电脑公司客服本部员工心理帮助计划项目、国家开发银行总行员工帮助计划项目、辽河油田员工帮助计划项目等，都深受广大员工欢迎，并取得了较为明显的经济和社会效益。可以预测，实施企业员工帮助计划将是大力推进企业文化建设的一个有效途径和方式。