企业雇员组织承诺周期模型研究，本文主要内容关键词为：雇员论文,周期论文,模型论文,组织论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
组织承诺(Organizational Commitment)是当代组织行为学中的一个重要概念。[1]自Becker 1960年提出组织承诺概念以来，[2]这个领域引起了人力资源管理、组织行为学以及心理学等领域研究者的极大兴趣。学者们从各个方面对组织承诺进行了研究，尤其对于组织承诺的结构、前提以及后果变量的研究。[3]然而，只有少数组织承诺文献从纵向或跨时间系列上对组织承诺进行研究。Becker认为，组织承诺是员工随着其对组织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象。这种单方面投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力以及已经掌握的只能用于该特定组织的技能等。[4]Kanter认为组织承诺是一种感情定向，是“个体与群体的根本情感联系”。[5]其后，组织行为学家Buchanan和Porter在自己研究的基础上，重新对组织承诺做了定义。[6,7]Buchanan把组织承诺分成三个成份：(1)认同：一种对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情联系；(2)参与(Involvement)：沉浸(Immersion)和陶醉在工作角色之中的心理状态；(3)忠诚：对组织的感情或情感依附。[6]这种将组织目标和价值与个体目标和价值合并的过程后来被研究者们定义为组织认同及规范承诺。然而学者们没有就组织认同的过程进一步深入探讨，或者说没有从过程或时间关系上去研究组织承诺的变化问题，只是从一个横向剖面上对组织承诺进行研究。Mowday、Steers和Porter将组织承诺定义为“个人与组织保持统一并且希望融入组织的相关能力”。[8]虽然他们认为组织承诺包含三个方面的因素：接受组织目标和价值观的强烈信念、愿意付出努力去支持组织、保持组织成员的愿望，但是他们将组织承诺认定为一种一维结构，而且这个结构主要是关于员工对于组织的“情感依托”，是一个单一内在心理状态，而不是一个动态的时间过程。基于Fishbein行为倾向模型，Wiener通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种信仰和责任感。在某种程度上，组织承诺被看作是个体为了满足组织目标和利益的一种内在规范行为压力。[9]具有承诺的个体往往不是为了谋求自身利益而刻意去执行某种行为，而是他们相信这样做是正确的和符合道德的。O'Reilly和Chatman通过研究态度和行为的变化来分析各种类型的依托因素，认为员工和组织之间的联系有三种形式：依从关系、统一关系和内化关系。[10]Reichers述评了1950-1980年代以来有关组织承诺的相关文献，并将组织承诺分为三种类型：(1)附属利益承诺(Side-Bets)、(2)归属承诺(Attributions)和(3)目标一致性承诺(Goal Congruence)。[11]当个体和组织的目标和价值一致时，承诺将会发生。1984年，加拿大学者Meyer和Allen在全面分析前人的基础上将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan.和Porter提出的承诺命名为“感情承诺”。[12]其后，他们进行了一次综合性研究，将Wiener提出的规范承诺与以上两维组织承诺合并，形成了著名的组织承诺三因素理论：感情承诺(Affective Commitment)、持续承诺(Continuance Commitment)及规范承诺(Normative Commitment)。[13]所谓“感情承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度，对组织目标及其价值的信念与接受；[14]为组织努力的意愿(Willingness)及停留于公司的意愿(Desire)。[15]“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益(Side-bets)（如奖金或退休金），因而继续停留在组织中。“规范承诺”指个人与组织价值的一致(Value Congruence)或对组织的责任态度，也就是指员工因道德义务或忠诚性而继续留在组织中的意愿。Allen和Meyer认为，雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(Want to do so)；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(Need to do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(Ought to do so)。
认识到组织承诺是多维的概念是我们对于“组织承诺”理解的一个重大进步，它使我们了解到不同的管理方式可能导致同样结果的行为。但是，仅仅认识到组织承诺是一个多维的心理状态是不够的，因为雇员的心理状态随着时间推移都将会发生变化，一个静态的模型或量表只能解释当时的承诺状态（我们称为静态承诺），而不能反映所有时间的承诺状况。要反映一个雇员的所有时期的组织承诺状况或预言将来的组织承诺状况，必须建立组织承诺的周期模型及设计组织承诺水平指数，用当前的组织承诺水平与先前承诺情况进行比较，描绘出组织承诺变化的示意图。
一、组织承诺的纵向研究
当Becker提出“持续承诺”时，他认为员工对组织的投入的多少是影响员工承诺行为的主要原因，员工的服务年限越长，持续承诺越高。Ritzer和Trice也认为，员工的年龄和服务年限是影响组织承诺的两个极为重要的因素。[16]Buchanan继承了这种观点，他首先描述了组织承诺的各个阶段，并用管理者的服务年限来定义组织承诺的三个阶段：阶段一是组织成员的第1年，阶段二反映组织成员服务年限的2-4年，阶段三和管理者的5年以上服务年限相对应。[6]Mowday等人认为，个体组织承诺水平如何发展可以通过个体自施性(Self-reinforcing)态度或行为的周期来描述，并且随着时间的变化而变化。他们指出，不同前提可能影响雇员在不同阶段的组织承诺水平，但未能描述其发展过程。[17]Bateman和Strasse运用纵向分析研究了组织承诺发展的前提，并用跨时滞(Cross-lagged)相关系数来分析工作满意度、环境选择性、工作紧张度、需求成就、集权、激励、领导报酬行为、领导惩罚行为与组织承诺的相关性，但他们没有对组织承诺水平的纵向变化水平进行详细的分析。[18]近来，刘小平、王重鸣对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出组织承诺的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段，通过比较结果的归因，即对第一阶段的比较成果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。[19]Meyer和Allen分别从进入前、进入后、工作经验、组织策略及组织承诺的影响变量和后果等方面对刚刚进入组织的个体进行跨时研究，[19-22]但由于这些研究涉及时间较短，仅仅检验雇员刚刚进入时的组织承诺变化水平，其研究结论值得商榷。很多相关性研究已经检验了组织承诺和年龄及服务年限之间的关系。总体上，这些研究暗示出组织承诺和年龄以及服务年限之间有一个很小的正的相关性。[23]Morrow和MEclroy通过对2000名公务员的实证调查，发现组织承诺随着三个职业阶段显著增长（〈31岁，31-44岁，〉44岁），并发现组织承诺水平随着服务年限变化呈现倒U字型。[24]Allen和Meyer通过对大学图书管理人员的研究发现，感情承诺随着服务年限（〈2年，2-10年，〉10年）和年龄（〈31岁，31-44岁，〉44岁）增加而显著增加。[25]年龄仅仅表示雇员的生活指数，而服务年限则表示一个雇员在组织中的经验指数，因而可以称为组织年龄。[26]Beck和Wilson既然是研究组织承诺，因此最好把服务年限选作自变量而不是将年龄选作自变量。他们克服上述研究的缺陷，利用服务年限对组织承诺的影响进行跨时间系列研究，[27]这正是我们周期模型的雏形。
然而，上述研究并未能对组织承诺水平的变化确定一个统一的模型。结合组织承诺横向和纵向研究，我们提出了自己的组织承诺周期模型，并进行了实证检验。
二、组织承诺周期的定义
1.组织承诺周期定义
人的职业生涯就如同人的成长过程要经历幼年、青年、中年、老年等阶段一样，也要经历不同的阶段。Bohlander和Snell[28]将雇员的职业生涯总结为五个阶段：(1)工作准备阶段（25岁之前）；(2)进入组织阶段（18-25岁）；(3)早期职业阶段（25-40岁）；(4)中期职业阶段（40-55岁）；(5)晚期职业阶段（在55岁一退休）。组织承诺周期是随着雇员的职业周期发生变化的，组织承诺是发生在雇员进入组织之后，因此组织承诺水平可以和雇员的服务年限(Tenure)联系起来。和所有其它有用的理论模型一样，组织承诺周期模型应该满足三个重要条件：(1)定义准确；(2)和其它组织承诺结构的统一；(3)能够准确预测。[9]要准确定义组织承诺周期，首先必须了解组织承诺的概念。组织承诺的概念是由Porter和Smith首先提出的，他们定义组织承诺为“在一个特定的组织中，个体认同和参与的程度”，主要由三种因素构成：对组织目标和价值的强烈的信仰和接受、为组织的利益竭尽所能、愿意留在组织的一种强烈的愿望。Mowday等把组织承诺定义为一系列的过程：随着工作时间的增长和工作的演变，周期性的自施性态度和行为增强了雇员对组织的承诺。他们定义了在不同阶段：期望阶段(Anticipation)、起始阶段(Initiation)、固化阶段(Entrenchment)影响个体组织承诺水平的不同前提，但没有描述组织承诺发展倾向。[9]结合前面文献综述和以上的论断，我们可以把组织承诺周期定义为：在一个特定组织中，随着职业生涯的发展，雇员在不同阶段表现的状况：(1)对组织目标和价值的强烈认同、接受与参与程度；(2)高度热情地为组织利益付出的程度；(3)愿意留在一个组织的强烈愿望程度的周期性变化过程。周期性变化实质上是一个雇员价值和目标或信仰与组织融洽的过程，或者说是一个雇员的社会化过程，是组织与雇员相互接纳和认同的过程。
2.雇员组织承诺周期模型构建与假设
组织承诺周期包括五个阶段：震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期，如图1所示。组织承诺的纵轴由组织承诺水平组成，横轴由雇员的服务年限组成。图形1反映了雇员典型的组织承诺周期。由于非典型的周期可能存在许多种，如在震荡期自愿离职；认同期、平稳期非自愿离职；反刍期自愿离职及固化期非自愿离职等等，限于篇幅，我们在此不做讨论。
附图
图1 典型的组织承诺周期理论模型
(1)阶段一：震荡期
组织某方面的优势或诱因(Induction)吸引个体进入组织，但同时由于刚刚步入一个组织，其所具有的个人价值观和目标与组织的价值观和目标还未达到一致。[29]尤其在规范承诺方面较低，感情承诺也远远没有建立，因此离职倾向影响雇员的承诺水平。这一时期，一方面，雇员对组织的认同较低，个体和组织的匹配程度也较低；另一方面，组织的优势或诱因吸引了组织成员留下来，因此雇员的认同水平表现为震荡：组织承诺水平有时较高，有时又较低。Buchanan认为，在组织承诺的初始阶段，群体对组织的态度、群体的凝集力、工作挑战性对其组织承诺有显著影响。[7]角色模糊性、职业震荡以及忠诚性冲突导致雇员组织承诺的波动。
(2)阶段二：认同期
雇员如果没有离开组织，与组织的价值和目标渐渐融洽，或者PFTI（个人与组织匹配指数）渐渐升高则进入认同期。处于认同期的雇员由于度过了试用期，与组织签订了一定年限的合同，其离职倾向降低。此外，由于雇员通过不断学习，认知能力增强，薪酬、福利增加，与同事、上级关系逐渐融洽，也逐渐得到组织认同，对环境的适应能力增强，雇员的工作满意度增加，因而雇员的组织承诺水平显著上升。同时，雇员对组织的规章制度、组织文化等渐渐接受，一定程度上提高了雇员的组织承诺水平。雇员渐渐意识到个人的重要性、害怕工作失败，对自我形象更加关注，对组织承诺规范(Norm)逐渐认同。
(3)阶段三：平稳期
随着雇员的认知能力、工作经验以及工作技能的进一步提高，尽管其感情承诺显著增加，规范承诺也不断增强，但其离职倾向逐渐增强，持续承诺降低。雇员留在该组织的机会成本加大，被觉察的流动机会(Perceived Alternative)及寻找工作(Intention to Search)的机会增加，雇员离职的想法产生(Thinking of Quitting)。[30-31]由于受外部人力资源市场的拉动效应(Pull Effect)影响，持续承诺水平持续降低，直到与感情承诺水平和规范承诺水平达到均衡。这一时期，雇员组织承诺水平保持不变，处于一个平稳均衡状态。雇员对组织的依赖性增强，从心理上对组织的可靠性(Dependability)表示认同。
(4)阶段四：反刍期
由于被觉察的流动机会急剧增强，持续承诺的降低超过了对组织的感情和价值的认同，因而总体组织承诺下降。此时雇员离职的可能性增大，达到组织承诺的下降期。如果组织不采取一定的措施提高雇员的组织承诺，如提高福利待遇、强化感情交流等，雇员的组织承诺将会持续下降。另一方面，组织的成长指数、福利待遇的增长速度可能低于雇员工作经验、工作技能以及工作知识的增长程度，雇员觉察到机会成本增大，不公平现象加剧，感情承诺和规范承诺的递增速度的降低，总体组织承诺水平下降，当继续下降时，组织承诺达到最低点，雇员要么离开组织，要么降低工作绩效。雇员对工作的满意程度及其对组织间流动的可能性估计显著地影响雇员的组织承诺。雇员往往对比留在本组织的利益和离开本组织的利益，从而决定留在组织还是离开组织。
(5)阶段五：固化期
Mowday等认为，组织承诺的过程必须经历最后一个阶段，即固化阶段，借助于他们的定义，我们称这一时期为固化期。正如Becker所预言，由于雇员不断对企业投入资本(Side-bet Theory)，感情份量不断加剧，如果雇员没有离开组织，那么雇员的组织承诺将会逐步上升直至退休为止。一方面，雇员由于其所具有的在某一个特定组织的专业技能被镶嵌(Embedded)在此组织，其所具有的特定技能或核心能力在其它企业不能复制，因而离职可能性减少。另一方面，由于年龄增长的缘故，被觉察的流动机会减少，雇员的组织承诺增加。此外，由于对组织的价值、组织文化根深蒂固，对组织的感情形成特定的依赖，因此也促成总体组织承诺的增加。
三、研究方法
1.预试性研究
数据收集采用问卷调查方式，于2003年12月到2004年8月期间在武汉市四家公司中进行，组织承诺均采取都采取自我评估的方式进行，各项目由相应的雇员填写。研究共发放问卷500份，收回问卷383份，回收率76.6%，经整理有效问卷335份，无效问卷48份，有效问卷占87.5%。
本研究采用Porter等发展出来的组织承诺量表(OCQ)，这是最常见的测量组织承诺的工具，然而，一些研究发现OCQ量表反映的主要是Allen和Meyer模型中的感情承诺，因此不太合理。本研究共包含12个项目，计分采用Likert五点量度，其得分高低反应个体的组织承诺水平的高低。我们对相应的量表进行内部一致性检验，表1给出了这些变量的信度检验信息。
表1 预研究所采用量表的信度检验
因素类别因素名称题数Cronbach a系数
情感性承诺
9 0.7734
组织承诺连续性承诺
1
-
规范性承诺
2 0.8000
研究结果发现，尽管组织承诺随服务年限表现为周期性变化，但由于连续承诺只有一个项目，同质信度难以保证，规范承诺的项目也只有两个，因此整体上是对感情承诺的周期检验。为此，组织承诺的问卷需要进一步修订。
2.问卷的翻译与修订
预研究结果初步证实了组织承诺具有周期特征，并在感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度上表现出差异性。但由于总体上是对感情承诺的解释，因此问卷的修订势在必行。在正式研究中，我们对组织承诺问卷进行了反复修订。与Porter等人1974年发展出来的组织承诺量表(OCQ)相比，Allen和Meyer开发的量表更为全面。然而，一些研究发现，Allen和Meyer开发的量表中包含有离职倾向成分，因而必须剔除。结合中国的实际以及Chen和Francesco[32]开发的问卷，（注：该问卷在中国发放，适合中国人的特征，其主要是继承Allen和Meyer(1990)开发的问卷。）我们删除了其中六个不合理项目，以使组织承诺问卷项目分布均衡，总体上反映感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。
3.正式测试
承诺问卷经过四次修订，被试者样本前后达3000余人，第五次是正式测试。我们于2005年3月—2005年7月在全国范围内（共32家单位，包括企事业单位和政府部门）采用Allen和Meyer开发的问卷进行测试，共发放问卷1800份，收回1586份，回收率88.1%，经整理有效问卷1453份，无效问卷133份，有效问卷占91.6%。本研究有效样本基本资料统计情况如表2所示。
表2 本研究有效样本基本资料统计表
样本特征
预试调查(N=335)正式调查(N=1453)
人数（名） 比重 人数（名）比重
性别 男 173 51.6％629
43.3％
女 162 48.4％824
56.7％
婚姻 已婚205 61.2％860
59.2％
未婚130 38.8％593
40.8％
20岁以下 5
1.5％ 80.6％
＞20岁，但＜23岁 25
7.5％ 563.9％
＞23岁，但＜26岁 48 14.2％333
22.9％
＞26岁，但＜29岁 42 12.4％311
21.4％
＞29岁，但＜32岁 62 18.4％240
16.5％
年龄 ＞32岁，但＜35岁 23
6.9％157
10.8％
＞35岁，但＜38岁 38 11.3％ 825.6％
＞38岁，但＜41岁 24
7.2％ 473.2％
＞41岁，但＜44岁 24
7.2％ 835.7％
＞44岁，但＜48岁 17
5.1％ 473.2％
48岁以上 27
8.0％ 896.1％
高中及以上
89 26.6％255
17.5％
学历 专科 96 28.7％341
23.5％
本科113 33.7％670
46.1％
研究生及以上 15
4.5％187
12.9％
1年以下 41 12.2％1168.0％
＞1年，但＜3年
66 19.6％316
21.7％
＞3年，但＜5年
58 17.3％285
19.6％
服务 ＞5年，但＜7年
22
6.6％148
10.2％
年资 ＞7年，但＜9年
22
6.6％1238.5％
＞9年，但＜11年 16
4.7％1027.0％
＞11年，但＜13年 23
6.9％ 755.2％
＞13年，但＜15年 19
5.7％ 463.2％
15年以上 68 20.1％24316.7
岗位 非技术类265 79.1％
1097
75.5％
性质 技术类
57 17.0％356
24.5％
我们对相应的量表进行内部一致性检验，表3给出了这些变量的信度检验信息。通过信度检验发现，除了持续承诺的Cronbach α信度系数没有达到0.7以外（属于可接受范围），感情承诺、规范承诺和总体组织承诺Cronbach α均超过0.7，因此是合理的。[33]
表3 本研究所采用量表的信度检验
因素类别因素名称题数 Cronbach a系数
感情承诺 6 0.8151
组织承诺持续承诺 6 0.6943
规范承诺 6 0.7286
承诺问卷总体 18 0.7101
四、结果和讨论
在研究组织承诺发展过程中，国内外许多学者采用年龄、服务年限或工作经验研究组织承诺。Beck和Wilson认为，年龄的大小并不能反映个体进人某一个组织的时限，它描述的是雇员的生活经验指数；服务年限则不同，它表述雇员在组织内的工作经验指数，因此在测量组织承诺水平的变化时，服务年限比纯粹的年龄(Chronological Age)更合适。理想的措施是用每一个个体不同时间、不同年龄来检验其组织承诺变化的水平，但由于同一群体中，在某一时段总有一些个体离职或发生工作变动，追踪一个个体在长时间的组织承诺水平的变化不切实际。因此，在本文中，我们引入服务年限作为横轴，组织承诺作为纵轴（在我们的研究里，年龄和服务年限高度相关，其相关系数达到0.790,p＜0.01），见表4。
表4 组织承诺和人口统计学变量的描述性统计及相关性
均值标准差感情承诺 持续承诺 规范承诺 组织承诺 性别年龄婚姻
学历 年资
职位
感情承诺3.4040 0.53481-
持续承诺3.1608 0.61455
0.296[**]
-
规范承诺3.2592 0.56456
0.467[**] 0.294[**]
-
组织承诺3.2756 0.42980
0.768[**] 0.744[**]0.745[**]-
性别1.8058 0.81606
0.135[**] 0.241[**]0.047 0.198[**] -
年龄5.2233 2.45573
0.038 0.146[**]0.062[*] 0.114[**] -0.168[**] -
婚姻1.6110 0.95591 -0.063[*] 0.113[**]0.004 0.031 -0.045
0.180[**] -
学历2.5430 0.94610 -0.141[**]-0.184[**]
-0.183[**]-0.225[**] -0.200[**] -0.267[**] 0.317[**] -
服务年限4.8211 3.37972
0.194[**] 0.201[**]0.138[**] 0.196[**] -0.154[**]
0.790[**] 0.133[**]
-0.398[**]-
职位 3.647 1.24485 -0.106[**]-0.096[**]
-0.129[**]-0.145[**] -0.397[**]
0.077[**] 0.303[**]0.322[**] -0.45
-
注：*表示0.05水平上显著（双尾）；**表示0.01水平上显著（双尾）
1.讨论及结论
从表4中，我们能够看出组织承诺和服务年限有显著相关性，具体表现在组织承诺的三个构面和组织承诺总体与服务年限的相关性上，其相关系数分别为0.194、0.201、0.138及0.196(p＜0.01)。服务年限显著地影响组织承诺，并呈现周期性变化。从图3中我们能够看出，感情承诺在雇员为组织服务1-5年期间呈现震荡现象，此后开始上升，在9-11年时达到最高水平，随后开始回落，在13-15年时回落到最低水平，随后又开始回升至退休为止。从图4中我们能够看出，持续承诺则表现不同的周期性：在雇员为组织服务1-5年期间呈现振荡现象，且在1-5年期间的持续承诺水平低于感情承诺水平；此后上升较感情承诺缓慢，在5-11年之间处于平稳下降期，平稳期过后开始急剧上升，到11-13年间达到顶点，然后急剧下降，在13-15年间处于职业生涯后期的最低水平，此后持续承诺水平持续上升。从图5中我们能够看出，和感情承诺及持续承诺不同的是，雇员的规范承诺一直处于震荡过程。Beck和Wislon在研究组织承诺和服务年限的关系时，得出与Allen和Meyer相反的结论，他们认为组织承诺随着服务年限的增长不是呈现下降的趋势，而是先下降、尔后上升的结论，可能的情况是Beck和Wislon仅仅使用感情承诺问卷与我们使用三种承诺的问卷不一致造成了差异，或者是文化的差异所造成。我们的实证研究显示，组织承诺与服务年限显著相关，随着服务年限的增长呈现周期性变化，而不是呈现下降或到V字型态的趋势，并显著表现为五个阶段：震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。这与我们前面关于组织承诺的周期性理论模型假设是一致的。
毫无疑问，对于组织承诺纵向或跨时研究在国内外已有很长一段时间，但对于组织承诺周期在学术界还是一个新鲜词语。本研究从组织承诺水平随服务年限周期性着手，实证检验了组织承诺水平的变化的过程。研究以全国32家企事业单位的1453名雇员为样本，详细考察了服务年限对情感承诺、持续承诺、规范承诺以及总体组织承诺的影响。特别地，我们建立了一个关于组织承诺水平的新型模型。通过研究，我们发现，组织承诺随着服务年限呈现周期性变化，并显著地分为五个阶段：震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。震荡期组织承诺时高时低，在认同期，雇员的组织承诺水平随服务年限表现随服务年限显著上升，到达稳定期时维持不变，此后随着雇员为组织服务的年限增长呈现下降趋势，尔后又开始上升，直至雇员退休。从实践的角度讲，本研究为企业预测雇员组织承诺水平及预防雇员离职提供了依据。组织应根据雇员的承诺水平，制定相应的预防措施：(1)震荡期。在此期间由于雇员刚刚进入组织，对组织文化、权力结构、经营状况和人际关系均比较陌生。一方面，雇员在学校所接受的教育与对进入组织的实际情况有较大的差距。如果在此期间不能嵌入组织，那么雇员很可能离开组织，或者形成所谓的职业震荡。另一方面，由于雇员刚刚进入组织时，一般对未来期望较高，而组织现实情况和自己在雇佣之前有较大的出入，引发雇员的失望情绪。Buchanan认为，雇员刚刚进入组织，常常受到群体凝集力、群体对组织的态度的影响。雇员对自己的角色认同较模糊，对生活的期望与现实之间有较大的差距，如果工作不具有挑战性或雇员定位不准确，往往导致忠诚性冲突(Loyalty Conflicts)。Meyer、Bobocel和Allen认为，雇员在震荡期间的工作经历将给他以后的职业生涯带来巨大的影响，组织在雇员社会化过程中，应该关注雇员的组织承诺的变化。[19]因此在此期间，组织应加强对新进雇员的引导。在对雇员定向过程中，加强组织文化的传播。同时也应提高雇员工作满意度，从而提高雇员的组织承诺水平，降低雇员离职率。
附图
图2 组织承诺水平周期性变化实证研究模型
附图
图3 情感承诺水平周期性变化实证研究模型
(2)认同期。雇员如果没有离开组织，与组织的价值和目标渐渐融洽，则进入认同期。雇员对个人重要性及自我形象(Self-image)加强的认识，促使雇员害怕失败。Buchanan证实了这一结论，并认同雇员在此期间对组织承诺规范和工作承诺规范的适应。组织在这一时期应做好个人职业生涯管理工作，引导雇员对自己的未来进行规划，提倡在学习中、实践中提高自己。同时，组织应给予雇员更多的培训机会和实践锻炼的机会，使员工得到逐步发展。如果组织不能提高雇员的薪酬和福利，也必须在晋升方面对雇员有所规划，否则，雇员的工作绩效因为已经适应而处于下降过程之中。
附图
图4 持续承诺水平周期性变化实证研究模型
附图
图5 规范承诺水平周期性变化实证研究模型
(3)平稳期。平稳期的雇员知识和工作经验都得到提高，对晋升和薪酬的期望更高。尽管其感情承诺显著增加，规范承诺也不断增强，但其离职倾向逐渐增强，持续承诺降低。对于薪酬和福利以及成就的期望与组织的发展比较匹配，促使雇员继续留在组织。组织概念和现实融入个体行为，成为个体行为模式的一部分。另一方面，雇员在组织获得了认同，工作经验增加，生活也渐趋稳定，对物质追求的动力来自于家庭和社会的压力（大部分平稳期的员工已经建立了家庭，工作和家庭的矛盾显现），个体离开组织或降低工作绩效往往会给自己带来更大的生活压力。因此，这一时期组织必须加强对雇员的各方面投入，包括在感情、物质方面以及成就方面。同时，必须考虑雇员已经在组织工作了一段时间，如果在一个岗位上停留时间太长，将使其对工作失去兴趣。因此也必须考虑工作的丰富化和扩大化问题，避免工作任务过份专业和狭窄造成的工作任务的单调、乏味。
(4)反刍期。在反刍期，大部分组织提供给反刍期雇员的薪酬和福利待遇不足以满足雇员自身的期望。正是组织薪酬福利和晋升机会与雇员期望的薪酬福利及晋升机会的巨大差异，引发反刍期雇员留在该组织的机会成本加大，被觉察的流动机会(Perceived Alternative)及寻找工作(Intention to Search)的机会增加，雇员离职倾向增加，工作满意度降低。Beck和Wilson认为，当雇员刚刚进入一个组织时，他可能在为自己寻求一个合适的角色模型(Role Model)以便和新的工作环境匹配，但当组织将自己的承诺标准转化为对雇员的社会化策略时，将导致雇员组织承诺水平的下降。在反刍期，组织应提供给雇员相应的股份或其它福利措施，以防有经验、有能力的雇员离开组织；另外，组织应根据雇员具体情况实施相应的职业生涯规划，提高雇员组织承诺水平。
(5)固化期。随着年龄的增长，雇员离退休时间越来越靠近。一部分雇员由于成就未能实现而表现出更多的淡泊心理；另一部分雇员由于赢得了较高的社会地位，对退休有一种恐惧心理，因此更愿意将自己的意志传递给自己的下属或后辈，以体现自己的成就。此外，由于雇员所具有的在某一个特定组织的专业技能被镶嵌(Embedded)在此组织，其所具有的特定技能或核心能力在其他的企业不能复制，以及年龄增长的缘故被觉察的流动机会减少，因而离职可能性减少。雇员的组织承诺增加，其对组织的价值、组织文化根深蒂固，对组织的感情形成特定的依赖，因此也促成总体组织承诺的增加。这一时期，针对不同成就的员工，应采取不同的心理咨询和心理诊断方式，对员工进行心理安抚，避免没有成就感的员工工作绩效下降以及高成就感雇员的“59岁”现象。
总之，随着组织承诺水平的变化，组织应采取不同的人力资源管理策略，以保持雇员高承诺水平，从而达到实现组织绩效的目的。
2.对未来研究的理论意义
Meyer等人的研究和Beck及Wilson的研究出现相反的结论并不是偶然的。Meyer等人认为雇员的组织承诺随着其年龄的增长呈现递增趋势，而Beck和wilson认为雇员的组织承诺水平随着服务年限先升后降趋势。事实上，总结两者的模型可以看出，Meyer等人研究模型是基于刚刚进入组织的雇员进行研究的，Beck和Wilson的研究模型中雇员的服务年限也是较短的，因此他们的模型得出的结论证实了我们第一阶段的模型中雇员组织承诺震荡的假设。从图2可以看出，我们的组织承诺周期模型也显示出，组织承诺的长期趋势在总体上也呈现上升趋势，这为未来的研究提供了新的研究课题。
尽管如此，我们的研究仍然存在缺陷：(1)模型仅仅以服务年限为自变量是不够的，未来研究应该从选取同样同质雇员在一定服务年限内进行研究。这需要大量实证数据和经费，有鉴于此，我们仅仅采取国外同类做法，用服务年限来衡量组织承诺水平的周期变化；(2)在处理方法上，应借鉴国外有关群体分析(Cohort Analysis)方法，通过划分群组，增加研究信度；(3)没有准确建立横截面上组织承诺水平的度量指数，以比较组织承诺的具体变化情况。我们将在以后的研究中对这些不足加以改进。