体育场馆职业经理人的激励与约束机制
时 宵，陈元欣
（华中师范大学 体育学院，湖北 武汉 430070）
摘 要： 通过文献资料、专家访谈等方法，本文就体育场馆职业经理人的激励与约束机制进行了研究。研究认为，体育场馆职业经理人激励与约束机制存在绩效考核指标不完善、缺乏长期激励、精神激励不足、约束机制弱化等问题，建议完善绩效指标，提高指标弹性；丰富激励方式，重视长期激励；强化精神激励，营造良好氛围；健全约束机制，规范经理人市场。
关键词： 体育场馆职业经理人；激励机制；约束机制
体育场馆是体育产业发展的基石，对支持和推动体育产业发展具有重要作用，然而从第六次全国体育场地普查数据来看，全国186个企业类型的大型体育场馆中，仅有56个场馆实现盈利［1］。2014年国务院发布的《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》要求“创新体育场馆运营机制。积极推进场馆管理体制改革和运营机制创新，引入和运用现代企业制度，激发场馆活力”［2］。从国家政策导向和场馆运营实际来看，引入现代企业制度及职业经理人制度是提高场馆运营水平重要路径。五棵松、深圳大运中心等场馆成功的经验证明职业经理人制度是场馆扭亏转盈的较好选择。然而国内场馆运营公司职业经理人缺乏，企业激励机制与约束机制缺失，某种程度上限制了场馆的发展。在引入职业经理人制度之后如何激励与约束职业经理人，满足其需求，发挥其最大能力，是一个亟需解决的问题。本文就当前体育场馆职业经理人的激励与约束机制进行研究，以期为完善激励与约束机制提供参考。
1 体育场馆职业经理人的内涵及角色定位
1.1 体育场馆职业经理人的内涵
体育场馆经理人是指通过市场化选聘、依靠运营管理体育场馆而获得报酬的专业人才，即体育场馆的总经理、副经理等（不包括事业单位的场馆负责人）。场馆经理人需要负责制定本场馆的发展战略及各项工作计划、协调相关资源，组织实施各项工作计划、对潜在风险进行预估，做好预案、协调相关部门，保障场馆工作协调有序进行、分配、监督、控制本场馆管理人员各项任务进展、做好本场馆高层管理人员的管理和考核。场馆运营工作内容的复杂性决定其必须具备出众的项目管理能力、秩序管理能力、思考能力、客户管理能力、团队建设能力、学习能力、人际关系能力［3］。
1.2 体育场馆职业经理人的角色定位
截至2013年，在我国现有的体育场地中，约41.81%为事业单位管理［1］，但由于事业单位的管理体制与运行机制束缚了场馆的发展，使得越来越多的场馆选择转企业化运营或进行委托运营，并招聘场馆经理人，利用其专业的管理能力与先进的管理理念提高场馆运营效率。对于业主方，场馆经理人扮演着管家的角色，他的存在为业主提供了专业的运营管理服务，包括提升场馆的公共服务能力、盘活场馆资源、丰富服务内容、提高服务质量、实现资产的保值增值，在实现业主价值最大化的同时，实现自身利益的最大化。
2.3.3 等高线图及响应面图分析。为比较直观地了解各因素之间交互作用是否显著，以期进一步优化试验工艺，运用Design-expert 8.0软件对GASP提取率响应值分析作图，得到由响应值、A、B、C因素所构成的三维空间图及其三维空间在二维平面上的等高线图，分析结果见图5～7。
场馆经理人不仅是执行者和指挥者，还扮演着更多复杂多变的角色，对内需要解决场馆出现的各种问题、完善场馆各项制度，对外需要联络各方资源、树立场馆良好形象（见表1）。作为一个场馆经理人，必须清楚地认识自己所在的位置及在场馆中扮演的角色，才能更好地统筹全局［4］。
表1 场馆职业经理人的角色定位
2 完善场馆经理人激励与约束机制的意义
④泄流渠渠线布置。渠线布置要充分考虑堰塞体的成因、地质和水文条件，以满足泄流流量、泄流渠安全稳定为原则。开渠部位宜选粒径较大、较稳定的区域，避免引起坝体突然溃决，但同时要考虑上游来水情况、施工能力等因素，力争在保证坝体稳定的条件下选取工程量较小、施工难度较小的开渠部位。渠线可布置于天然坝与山体的接合处、天然坝中部、坝顶软硬接合部等。
2.1 提升场馆的运营专业化水平
截止到2013年底我国拥有的1 093座大型体育场馆中，984座为自主运营，占比达90.0%；合作经营的大型体育场馆有42座，占3.8%；委托经营有67座占6.1%［1］。其中自主运营的场馆大多为事业单位自主运营，依赖行政拨款，运营效率低。拥有职业经理人的场馆在运营水平上明显高于事业单位场馆，职业经理人具有的综合管理能力和先进的管理理论使场馆运营更加专业化。场馆运营水平取决于场馆经理人的才能和发挥程度，激励与约束机制能提高场馆经理人的努力程度，使场馆经理人充分发挥自己的才能，提升场馆运营专业化水平。例如后奥运时代，不少场馆门可罗雀，但由职业经理人运营的五棵松体育场馆群的服务水平、使用率、盈利方面都处于国内领先地位。职业经理人利用自己的资源以及吸取国外场馆的先进运营经验，创立了六位一体运营体系，成功将国外场馆先进的运营理念本土化，为国内场馆商业运作模式树立了典范。从国外场馆运营经验来看，职业经理人同样发挥着重要作用。欧美许多城市的场馆都采用市场化运营模式，雇佣专业的场馆运营公司对本地的体育场馆及设施进行运营管理，美国科博中心2010年开始由SMG公司运营，2011年实现收入760万美元，而2010年只有360万美元［6］。专业运营公司提供了大量职业经理人参与场馆的运营管理工作，他们的存在使得场馆的行政色彩下降，使场馆拥有更大的自主权。
本文采用35 kJ/50 kW超导磁场储能系统完成微网涡流预测控制实验,实验装置如图5所示,并给出整个超导磁场储能系统预测控制的拓扑[10]模型。当变流装置充磁到达电流设置值之后,则进入稳流状态。此时,主控系统发送功率交互命令,功率交互命令值与功率转换周期与交互次数则可预先设置。设置工程参数为:超导磁场储能磁体充磁达到60 A,完成约3.8 kW左右的功率转换,通过4个功率转换周期之后进入到续流与退流阶段,并将直流母线电位设定为80 V。
2.2 提高场馆的经济、社会效益
我国90%的大型场馆都是国有资产，公益性是场馆的根本属性，而经营是场馆赖以生存和发展的手段。场馆的经济和社会效益并不矛盾，公益活动的举办、免费低收费开放能增加场馆人流量，提升场馆知名度与影响力，提高场馆利用率，创造较高的社会效益。社会效益的提高能增加场馆受众，使更多人愿意到场馆消费，这直接影响到经济效益，因此在追求场馆经济效益的同时社会效益也不能忽视［7］。通过在绩效考核指标中加入举办公益活动数量使职业经理人重视社会效益的实现，保持场馆的公益性，完成相应的营收目标时给予场馆经理人物质或非物质激励，激发其为创造更高的经济效益而努力，使两者相互促进，共同发展。
2.3 降低场馆经理人流失率
按照上市企业高管薪酬待遇的调查分析可以看出，大多数经理人未持有自身经营企业的股票，并且其基本薪酬占据总薪酬的85%，短期激励为15%，几乎没有长期激励形式。在美国等西方国家，企业高层管理人员的基本薪酬只占据薪酬总额的31%，短期激励占据18%，长期激励占据薪酬总额的51%［8］。在场馆方面也是如此，年薪制+绩效奖金的模式已经受到了大多数公司的认可，但年薪制、绩效奖金、年终分红都是短期激励方式，缺乏长期激励方式。如职业经理人韩某转到阿里体育工作的原因之一为缺乏长期激励，阿里体育聘任韩某为公司副总裁并拥有股权，使得他所能得到的利益高于之前。长期激励的缺乏可能会导致经理人对场馆的忠诚度降低，造成流失率高、核心技术泄露、增加短期行为等一系列问题。
2.4 减少职业经理人的机会主义行为
财务指标没有弹性，如果当年市场情况较差，场馆营收达不到考核标准，场馆经理人则无法获得绩效奖金，因此如当年营收与考核指标相差很少，可能会导致经理人的短期行为，反之，则可能会导致偷懒行为。考核指标重经济效益轻社会效益，这样可能会导致经理人过度追求经济效益，忽视社会效益，从而对提供公共服务方面的工作敷衍了事，降低公共服务质量。
2.5 降低职业风险
由于场馆经理人位高权重，会存在隐形收入的情况，例如受贿、贪污、各种在职消费等，如果场馆经理人的隐形收入大于其显性收入，那么便会增加他获取隐形收入的行为，甚至泄露企业核心机密为自己带来额外收益，建立激励机制可提高经理人的显性收入以及忠诚度，建立约束机制可使场馆经理人的行为规范化和合法化，明确其责、权、利，降低其职业风险。
3 当前场馆经理人激励与约束机制存在的问题
3.1 现行绩效考核指标不完善
根据对一些职业经理人的访谈发现在场馆经理人的薪酬体系中，绩效薪酬占比很大，但是其激励效果不佳，主要原因为大多绩效考核指标为财务定量指标，例如年收入、年利润、利润增长值等经济量化指标，多为静态指标，诸如公众满意度、投诉率等动态指标较少。且绩效指标并没有针对经理人的工作内容制定，以场馆赛事IP为例，场馆运营的核心内容就是赛事IP，强大的赛事IP不仅可以增加场馆收入，还能带动周边消费，增加场馆及城市的影响力，但目前多数场馆并没有对场馆经理人引进的赛事IP数目及质量进行考核。
场馆经理人与公司之间存在委托代理关系，由于信息不对称使得委托者无法观察到场馆经理人的具体行为，无法对其实行有效的监督，使得经理人可能发生机会主义行为，例如短期行为、偷懒行为等，因此必须通过激励手段影响经理人做出符合场馆最大效益的行为。另一方面，人的有限理性也会导致机会主义行为，需要通过约束机制规范其行为。
从场馆经理人的角色定位可以看出，场馆经理人作为场馆的大脑，决定着场馆发展方向，控制着场馆内部运行，处理着场馆外部信息，其重要作用不言而喻。截至2017年底，我国体育场地已超过195.7万个［5］，场馆经理人数量却没有跟上体育场地的快速发展，既懂体育又懂运营、营销的人才少之又少，导致大部分体育场地运营效率低下甚至无人问津。另一方面，目前场馆经理人作为一个独立职业在我国起步较晚，市场不完善，缺乏行之有效的激励与约束机制，在一定程度上制约了场馆经理人的发展。通过完善场馆经理人激励与约束机制能提升场馆的运营专业化水平和场馆的经济、社会效益，还能吸引并留住更多的优秀经理人在场馆工作，降低其职业风险，减少其机会主义行为，从而保障场馆长期稳定的发展。
最近发展区理论是由维果茨基提出的，他认为每个学生都有两种认知水平，一种是现有认知水平，一种是通过数学学习可能达到的数学水平，而处于这两种认知水平之前的区域便是最近发展区。小学生十分脆弱、敏感，极易被失败打击，也会被成功感染。设计符合小学生最近发展区水平的数学问题可以最大限度地丰富小学生的成功经验，增强小学生的学习效能感。从这个层面来说，设计出符合学生最近发展区水平的数学问题便成为优化小学数学课堂提问的基本前提。
3.2 缺乏长期激励
根据公平理论分析，当努力程度与回报成反比时，经理人便会选择降低其努力程度甚至选择跳槽。薪酬体系构建是企业财务制度的核心，而当前场馆经理人薪酬体系构建不平衡，注重短期激励，缺乏中长期激励，导致场馆经理人行动动机不足、绩效低下、对企业的忠诚度低、短期行为增多，不利于场馆长期发展。约束机制的缺乏使经理人来去自如，违约成本低，加大了场馆经理人的流失率。通过完善激励与约束机制，例如增加中长期激励手段，使场馆经理人所得薪酬与场馆长期发展挂钩，倒逼其全身心投入到场馆长期运营中。
3.3 精神激励不足
根据日本、德国的激励方式来看，对于高层管理人员，精神激励的方式相比于物质激励更重要。根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为五种，在满足低一层次的需求之后会追求更高层次的需求，对于场馆经理人而言，追求的是尊重以及自我实现的高级别需求，因此，精神激励十分重要。随着事业单位场馆改革的深入，越来越多场馆经理人出现在事业单位转企后的场馆中，但原事业单位场馆固有的人员以及文化已经形成，空降的职业经理人往往会被孤立、议论，难以融入场馆文化中，出现“水土不服”的情况。且董事层与经理人的利益目标的不一致性和信息不对称性往往会导致相互之间的不信任，以至于职业经理人在场馆中常常受到董事层的干预，工作中处处掣肘，不能发挥自己所有的能力，降低了他们的工作积极性。
3.4 约束机制弱化
目前绩效考核多侧重于硬性经济指标，缺乏弹性，达不到相应指标则没有绩效薪酬，达到相应指标后，对于超过的部分按照约定的百分值奖励给经理人，整体激励性较差。可以设置为区间指标，每个区间所能得到的绩效薪酬都不同，避免场馆经理人消极怠工或采取短期行为。针对场馆经理人的职业特点进行激励，场馆职业经理人最重要的能力是项目管理能力，即赛事以及演出等活动的举办，在《大型体育场馆运营管理综合评价体系》中对场馆每年举办的体育赛事、群体活动、其他文体及相关活动也有相应指标。因此在对场馆经理人制定考核指标时应加入举办赛事、演出场次、原创赛事场次等，方法可采取区间指标设置，这样可以激励场馆经理人更加注重场馆运营内容，引进国家级甚至是国际级赛事，提高场馆运营专业化水平［9］。
现如今随着社会的进步与综合国力的增强，峨眉武术的特色身体文化作为一种通用的身体符号进行沟通、交流，大众可以无碍地参与练习、娱乐、修身，甚至借助于峨眉武术这种身体特色文化来了解巴蜀的文化魅力，探索峨眉武术独特的肢体语言,传承巴蜀文化中习武者所秉承的不服输的文化象征，全面凝结中国特色的传统民族文化。
经理人与委托人之间存在信息不成称，如果不对场馆经理人进行约束，会造成“道德风险”与“逆向选择”的情况。由于职业经理人属于“空降军”，经理人可能会隐瞒自己之前的经历或夸大之前的业绩，企业对其背景了解不充分就委以重任，造成场馆损失。相关法律约束不足，场馆职业经理人作为一个独立职业在我国的发展并不成熟，缺乏行业规范以及相关法律约束，只能依靠《劳动法》和《公司法》中的一些条例对其进行约束与监督。
25例患者中10例为单发病灶，15例为多发病灶，总共检出72个病灶，最长径为12.59 cm，平均最长径为(4.55±0.52)cm。21例出现CD31(+)、16例CD34(+)、18例FⅧ-RAg(+)。
4 建议
4.1 完善绩效指标，提高指标弹性
企业薪酬管理的关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，奖惩分明即是按绩效评估的结果发放绩效薪酬，如果考核指标不完善，绩效考核也只是留于表面形式，达不到激励效果。因此，需按照场馆的愿景以及未来发展方向来制定绩效考核指标。目前我国大部分场馆所有权在国家，政府希望场馆能避免闲置，增加使用率，提供更多的公共服务，因此采取委托运营的方式，如果企业在运营期间忽视了公共服务的提供，那么在以后的运营中可能得不到政府的支持，因此在设置绩效考核指标时，社会效益方面的比重应当有所增加。建议在制定绩效考核指标时，增加动态指标如公众满意度、政府满意度的比重，以此来激励场馆经理人注重社会效益。
场馆职业经理人没有确定的行业标准，整体素质偏低，现在对于场馆职业经理人的培训认证才刚刚起步，2018年4月，由国家体育总局与维宁体育合作推出了场馆职业经理人培训班，这也是我国第一个官方推出的场馆经理人认证，不完善的职业经理人市场对于经理人的约束不足，造成犯错成本低，黑色收入、对企业不忠诚等道德问题。场馆经理人信誉机制尚未建立，使得场馆经理人的失信行为得不到及时的曝光及惩戒，使得失信行为时常发生，对场馆、社会造成负面冲击。
采用复数矢量法对单元肋进行运动分析，通过设定驱动滑块位移、速度来求得各个关节角位移、角速度。进行肋单元机构运动学分析时，首先按照矢量封闭多边形列出复数矢量方程，再将肋单元分成3个回路进行分析，按照矢量封闭多边形列出矢量方程。
4.2 丰富激励方式，重视长期激励
激励方式可分为物质激励以及非物质激励，其中物质激励是基础，薪酬体系是物质激励中的核心部分，目前大多场馆采取年薪+奖金的模式，这种模式更加侧重短期激励，可能导致场馆经理人的短期行为损害场馆的长期发展。建议采用基本工资+绩效+长期激励+福利薪酬体系，将场馆经理人的薪酬与场馆的绩效挂钩，使其与场馆紧密联系，所能获得的薪酬与自己所付出的努力直接相关。短期激励方式较为单一，多采用奖金方式，达不到理想的激励效果，建议实行年薪制的激励方式，将场馆利益与经理人的利益连接起来，采用基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划的模式，这种模式更适应当前场馆的发展。
在短期激励的同时更要注重长期激励，提升场馆经理人的忠诚感、归属感。运营场馆的是已上市公司，建议采用业绩股票激励模式：确定未来三至五年的发展计划和业绩，如实现了预定的目标，则公司给予经理人一定数量的限制性股票，但需在一定年限之后才能逐年按比例出售且还需长期持有一定数量的股票。其模式的优点在于重视场馆长期业绩情况，对于经理人的长期激励与约束更强。非上市公司，可实行预留股权池的做法，起到延期激励的作用，或者采用虚拟股票方式，让场馆经理人按虚拟股票享有相应的分红或增值权益。
4.3 强化精神激励，营造良好氛围
对于职业经理人这类处于企业高层的管理人员，精神激励效果往往比物质激励效果更好，根据麦克利兰的成就激励理论，人们对高层次需求有3个方面——成就需求、权力需求、亲和需求，在进行精神激励时应当按照这3方面对场馆经理人经行激励。成就需求方面，对场馆经理人设置目标时应设置具有挑战性的目标或与其共同探讨设定目标，适当增加工作难度，激起成就动机，提高工作积极性，在目标考核时建议分阶段进行考核并逐步加大考核力度，延长其积极性。权力需求方面，权力需求分为个人权力及职位权力两种，追求个人权利的管理者往往会对企业的长期发展带来不利影响，而追求职位权力的管理者则能与企业共同发展，自觉接受约束，因此需要引导场馆经理人追求职位权力，建议给予其充分的信任并放权，不过多干预其工作，但同时也要监督约束，加强其责任感及自我控制意识防止其滥用权力。亲和需求方面，公司应多与场馆经理人进行沟通，给予他们充分的尊重，帮助建立良好和谐的工作氛围，增加场馆经理人对企业的认同感与归属感。
加强场馆经理人与场馆的联系能使其全心全意为场馆付出，例如对外宣传场馆经理人对场馆做出的贡献，目标完成时给予表扬等。根据世界经理人网站网上的调查，71%以上的经理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会［4］，体育行业发展迅速，外出培训不仅能增加经理人对当前场馆发展前沿动态的了解，还能使其感到被公司重视，增强责任感。在聘任之前，应充分考察经理人运营理念是否与场馆理念相符，能否适应场馆文化，对场馆未来发展方向的意见是否与高层一致，避免其在被聘任后难以融入场馆文化，与场馆高层人员产生矛盾，造成不必要的损失。
4.4 健全约束机制，规范经理人市场
依据《劳动法》法第二十二条的规定“劳动法合同当事人可以在劳动法合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”单独签订保密协议，防止其在任职中或任职后出售场馆机密损害场馆利益。完善董事会制度，加强股东、董事会对其监督作用。在公司内部约束方面，公司章程是企业的“宪法”，公司章程中应当明确场馆经理人的责权利及其行为规范，对于违反公司规定、损害公司利益的行为及时惩戒。建立完善的任免机制，聘任前由董事会进行充分的考核，任职时签订具有法律效益合同，通过合同约束其在职期间的行为，
法律是外部约束的硬性手段，完善《公司法》《劳动法》其中有关职业经理人的条款，出台职业经理人法律，在保障职业经理人权益的同时约束其行为。规范场馆职业经理人市场，明确准入门槛和任职资格，加强场馆经理人能力认定工作，形成场馆经理人行规，提高其整体素质。道德约束是软性手段，引入信誉机制，建立场馆经理人档案，对其信用、工作业绩进行公开，并评级打分接受市场监督。引入媒体、公众对其行为进行监督，及时曝光其违法行为，树立行业协会口碑作用，对有污点的场馆经理人去除其会员资格并广而告之，使其不能再次从事场馆运营相关工作。
参考文献：
［1］国家体育总局.第六次全国体育场地普查数据分析报告［R］.2015.
［2］国务院.关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见［Z］.2014.
［3］李锡元，蒋倩倩，李 云.职业经理人激励、能力与企业绩效关系实证研究［J］.武汉大学学报（哲学社会科学版），2010，63（4）：606-612.
［4］邬玮玮，龙京红.委托-代理型酒店职业经理人的激励机制研究［J］.旅游纵览（下半月），2013（04）：86-88.
［5］国家体育总局.中国群众体育发展报告（2018）［R］.2018.
［6］陈元欣，王 健.我国公共体育场（馆）发展中存在的问题、未来趋势、域外经验与发展对策研究［J］.体育科学，2013，33（10）：3-13.
［7］陈万红.对美国大型体育场馆市场营销计划的分析与启示［J］.体育研究与教育，2014，29（4）：10-14.
［8］刘汉成.我国公司职业经理人的激励与约束机制研究［J］.企业经济，2007（10）：30-32.
［9］吴昕歌，陈元欣.专业场馆公司参与美国高校体育场馆运营现状分析［J］.湖北体育科技，2018，37（5）：404-407.
Incentive and Constraint Mechanism for Professional Managers of Stadiums
SHI Xiao，CHEN Yuanxin
（School of Physical Education，Central China Normal University，Wuhan Hubei，430070）
Abstract： This paper research the incentive and constraint mechanism for professional managers of stadiums by using the literature and expert interviews， which found that there were some problems existed， such as performance appraisal indicators were not perfect， lacking of long-term incentives， lacking of spiritual motivation， and weakening of constraint mechanisms.It was recommended to complete performance indicators and improve them flexibility， enrich incentives and emphasize long-term incentives， strengthen spiritual incentives and create a good atmosphere，improve the constraint mechanism and standardize the manager market.
Keywords： professional managers of stadium;incentive mechanism； constraint mechanism
中图分类号： G80-05
文献标识码 ：A
文章编号： 1003-983X（2019）07-0574-04
收稿日期： 2019-02-27
第一作者简介： 时 宵（1996～），男，湖北宜昌人，在读硕士，研究方向：体育场馆运营。
标签：体育场馆职业经理人论文; 激励机制论文; 约束机制论文; 华中师范大学体育学院论文;