美国企业管理文化及其对我国的借鉴意义，本文主要内容关键词为：美国论文,意义论文,企业管理论文,我国论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号F270 文献标识码A 文章编号 1008—7435（1999 ）02—0082—05
我国是一个文明古国，有着辉煌的古代历史和博大精深的传统文化，其中许多精辟的思想至今仍具有强大的生命力，为各国所学习、推崇和效法。如以孔子为代表的儒家管理思想中的“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”及“修身、齐家、立业、治国、平天下”；以老子为代表的道家倡导的“无为而治”；以及古代军事家的“上兵伐谋”、“运筹帷幄，决胜千里”的战略思想等，都对当今各国企业管理思想产生了深刻影响。但是，我国的经济发展毕竟自近代开始就落后于西方国家，现代企业管理从理论到实践的创新大都发生在国外。特别是自本世纪70年代在美国兴起的企业文化研究热潮，导致全世界管理思想及管理理论发生了革命性变化，在许多国家形成了不同风格的企业管理文化。这些管理创新是人类智慧的结晶，也是管理科学发展适应社会现实的必然。我们应该认真加以研究和借鉴。
美国企业管理文化产生的历史背景
企业管理文化产生于企业的生产经营活动，从这个意义上讲，自从企业创立的那天起，就有了企业管理文化。但是，作为一门科学加以系统的研究，形成理论体系并指导企业自觉形成各具特色的企业人共同遵循的目标、价值观念、行为方式以及道德规范等文化现象而言，还是本世纪下半叶的事。100多年来， 美国一直充当西方国家企业管理的“领路人”。从泰罗的“科学管理”，到以梅奥的“霍桑试验”为开端的行为科学的发展以及60年代以后管理科学丛林形成，都使美国的管理科学处于世界领先水平。尤其是50年代和60年代，美国企业管理以严密化、定量化和硬科学化为特点，在管理技术上注重企业的战略计划和组织结构，在管理实践中注重契约化和制度化，形成了“技术和计划至上”的管理理念，使美国的工业化发展产生了极大的生命力，也给美国带来了巨大的物质财富。然而，到了70年代，曾经作为第二次世界大战的战败国家，战后成为一片废墟的日本，却以惊人的速度恢复和发展了本国经济实力，并以咄咄逼人之势，在电子、信息、汽车等生产领域对美国长期占据的优势地位提出了挑战，甚至大有取代美国“世界经济霸主”地位之势，这给美国企业界和美国整个经济界带来了巨大震动，残酷的现实使这个“领路人”开始反思。于是美国掀起了一股研究和探索“日本奇迹”的风潮。美国人发现，在日本企业里，员工的凝聚力、敬业精神以及对企业的忠诚程度，都是远非美国企业所能比的。他们逐渐认识到，对美国构成威胁的，不是日本企业发达的科学技术、先进的设备等物质和经济因素，而是由它的社会历史、文化传统和心理状态等文化因素融合而成的日本企业独具特色的企业精神。美国人在反省自己的企业管理经验时认为，作为一个国家，美国高度重视技术的价值，却不太重视人的作用。美国企业的生产效率问题，依靠货币政策和资本投入是解决不了的，只有在学会某种管理方式，使人们能够在一起更有效地工作时，才有可能得到改善。使员工关心企业是提高生产效率的关键。在这个阶段中，美国企业界和理论界一方面认真总结本国管理文化的成果并应用于管理实践；另一方面，对日本企业的管理方式、管理中人的创造力和潜能的发挥、企业文化背景等进行了系统的分析研究，并在如何将日本的经验应用于本国企业的实践方面投入了很大精力。认为企业管理不仅是一门具有系统科学体系的、艺术性和操作性很强的应用学科，而且本身就是一种包罗万象的文化。在这一时期，发表了许多关于企业管理文化的论文和专著。其中最具影响的有三部著作。
第一部是埃兹拉·F ·沃格尔写的《独占鳌头的日本——美国的教训》，该书以大量事实论述了日本企业快速发展的成功经验，回答了天然资源十分贫乏的日本，为什么能够巧妙地解决美国人感到非常棘手的问题。第二部是里查德·帕斯卡尔（R·T·Pascale）和安东尼· 阿索斯（A·C·Athos）合写的《日本企业管理艺术》， 该书将日本企业和美国企业进行比较，从企业战略、结构、制度、人员、技能、作风、理念、企业文化背景等方面，以松下电器公司和国际电话电报公司作为两国企业管理的典型代表，对二者作了深入细致的分析。得出的结论是：在战略、结构和制度等管理“硬件”方面，美日企业没有重大差别，而在重视人的行为作风和技能、激发员工的工作积极性和对企业的忠诚度以及引导员工关心企业的最高目标等管理“软件”方面，日本企业具有明显的优势。第三本书是威廉·大内著的《Z 理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》。他通过对20多家在美国和日本都设有分公司、工厂或办事处的“双国公司”的调查对比，发现在企业经营方面总是日本的较为成功，尤其是在劳动生产率方面。还发现日本企业提高劳动生产率主要依靠人与人之间的信任和亲密关系以及一些微妙的文化因素，这些著作一出版，立即引起极大反响。随后在美国理论界和企业界兴起了研究、探索和实践企业管理文化的热潮，并形成了初步的企业管理文化理论。这种热潮很快对包括日本在内的世界各国企业管理变革产生了巨大影响，特别是到了80年代后期，企业管理文化热已风行全世界。
企业管理文化理论出自美国，但它的根在日本。美国研究企业管理文化在很大程度上是以日本企业长期以来形成的特殊管理风格和企业精神为原型的。而后来日本企业管理文化的发展又得益于美国企业管理文化理论的启迪。由于文化传统和社会背景截然不同，在美国形成的企业管理文化具有鲜明西方色彩。这种管理理论与实践的重大突破，使美国在90年代中期以后重振经济帝国的雄风，再次确立其经济霸主地位。
美国企业管理文化的特点
美国具有独特的国情。美国人在成功地创造了一个新大陆的同时，构建了其独特的充满生机的美国文化，其中渗透着创业者的锐意进取、乐观向上和注重实效的精神内涵，这就是“美国精神”。民族的多元，文化的杂交，历史的短暂，资源的丰富，革命的彻底，所有这些都使这个世界上最大的移民国家为了生存和发展而轻装上阵。他们追求的是为创业服务的全新的价值观念，塑造的是与传统国家迥异的富有创新精神的生机勃勃的国家形象和民族风貌。
实用主义是美国工业社会竞争哲学的核心。以行动求生存，以效果定优劣，以进取求发展，这是实用主义哲学中的积极内容，也是当代美国社会的主要价值取向，它深刻影响着美国人的价值观；其消极的方面是以极端个人主义和利己主义为核心内容的资产阶级意识形态（注：王岩：《从“美国精神”到实用主义——兼论当代美国人的价值观》，《南京大学学报》社科版1998年第2期第34—38页。）。 在这种独特文化背景下产生的管理文化具有鲜明的特点。
1.强烈的个人奋斗精神和注重实用的务实精神
美国社会崇尚个人主义，在美国人心目中，“白手起家”的人是英雄。像靠石油起家的约翰·D洛克菲勒、 汽车大王亨利·福特一世以及微软公司创始人比尔·盖茨等人都是家喻户晓的，有的知名度甚至超过了美国总统。从开创新大陆到美国资本主义革命过程中，先驱者都带有浓重的个人主义色彩、冒险精神和平等观念。美国式的个人主义强调个人在国家和团体中是独立的分子，平等观念则要求同一团体中各个分子之间的地位相同。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，具有较强的法制观念。社会上权力与义务的界限非常明确，人与人之间的关系是客观的，较少带有感情色彩。这种社会文化和民族心态要求个人在社会生活中充分表现自我，实现自我价值。美国企业管理文化学者泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪曾指出，如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现。英雄是美国企业管理文化的“中流砥柱”。美国的管理创新也主要依靠一些英雄人物的远见卓识，如福特的流水线、斯隆的事业部制、艾柯卡的管理方式，等等。
美国式的个人主义，引发了企业管理文化中注重实用和务实的精神气质。任何一项发明或发现是否被企业接受，关键在于它能否在现实中加以应用，能否在社会生活中产生效用。美国社会文化中的个人主义和务实精神反映了美国人的文化价值取向，这种价值取向反映在企业管理中，形成了美国企业管理文化的实用主义特点。
2.冒险精神与创新意识强烈
美国著名的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：企业的职能就是创新。冒险与创新是美国企业管理文化的灵魂。实用主义哲学认为，现实中每个人都有自由生活和追求幸福的权利和机会，抓住它并努力实现是人类生存的关键，优胜劣汰、弱肉强食乃现实人生的法则，为此必然导致残酷的生存竞争。所以，人要生存就要敢于冒风险，就要勇敢地开拓进取，在探索中寻求人生之路。美国从社会到企业都非常注意扶植和培养那种对企业极为有利、对自己的理想坚定不移而又善于实现理想的创造性人才。在美国加州的“硅谷”，企业普遍推崇的理念是“允许失败，但不允许不创新”，“要奖赏敢于冒风险的人，而不是惩罚那些因冒风险而失败的人”，许多企业重金资助创新研究人员，并承担研究风险，如果研究失败，不仅不会受到谴责，而且还允许回到原来工作岗位，享受原来的待遇，这在美国是很有代表性的。在这种冒险精神和创新意识的影响下，美国社会自80年代后期，大量资本投向高风险高收益的高科技领域，成为90年代美国的信息产业起飞和经济霸主地位再次确立的重要条件。也正是由于这种典型的创新文化，使美国的自然科学和管理科学领先于世界长达一个世纪之久。
3.注重构建企业理念
企业理念是构成美国企业管理文化的基石。企业理念中的价值观为员工设定了成功的方向和目标。美国的托马斯·J ·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼合著的《成功之路》一书中指出， 出色的公司几乎都只是以寥寥几条主要的价值观来作为驱动力，给员工们以充分施展才能的余地，使其发挥主动性，为实现这些价值而大显身手。如波音公司的“以服务顾客为经营目标”；杜邦公司的“通过化学能使美好的生活更加美好”；国际商用机器公司（IBM ）创始人托马斯·沃森为公司确立了“以人为核心，并向用户提供最优质的服务”和“IBM 就是服务”的价值观念；麦当劳公司的“Q、S、C+V”，即“麦当劳为世人提供品质上乘、服务周到、地方清洁、物有所值的产品和服务”（注：徐建民等编著：《企业之魂——CIS战略的理念识别》，北京经济学院出版社1995年版，第23页。）等等。正是由于这种价值方向的确立与个人奋斗心态的价值确认相一致，与其务实精神相统一，从而产生了强大的文化驱动力，激励企业员工为了个人利益和企业价值目标的实现去拼搏和奋斗。
4.具有典型的“契约”文化特征
美国社会是一个注重法律的社会，因而其管理模式也以“法”为重心。在美国企业中，普遍奉行的理念是强调逻辑主义原则，尊重规则和秩序。一般企业都注重建立详细严格的规章制度，且赏罚分明，企业和员工的关系主要靠“契约”，而不是靠情感来维系。这种管理理念至少从19世纪中叶著名管理学家麦克考勒（D·C·McCallum）所倡导的“制度管理”思想中就有所体现。到了20世纪初，在泰罗的“科学管理”思想中又得到了加强。50年代以后，美国的企业管理更加趋向于严密化、定量化、更科学化、法律化和理性化。由于这种理念重“法律”轻“情感”，所以具有一定的不稳定性。员工对企业，合则留，不合则去，企业辞退员工也是很平常的事。这与日本实行的“年功序列”以及企业所倡导的“集团主义”和“企业家族精神”形成鲜明对比。
5.重视人才
美国是世界上经济实力最强的国家，也是吸引人才最多的国家。为了更多的吸引高层次人才，美国制定了许多优惠政策，并于1952 年和1965年先后两次修改《移民法》，对有成就的科学家和高层次人才， 不论国籍、资历和年龄，均实行“绿卡”制度，给予入籍优惠。据有关资料显示，二次世界大战后的20年间，美国接收的各国高科技人才达40多万人。而在1991～1992年间，留美的约60万外国留学生有近65%学成毕业后滞留美国并加入美国国籍（注：卢福财主编：《人力资源经济学》，经济管理出版社1997年版，第253页。）。 另据美国科学基金会的调查，美国50%以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%以上。在美国加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员中有33%以上是外国人，从事高级科研工作的工程学博士后中66%是外国人（注：张德编著：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社1996年版，第17页。），这足以看出美国管理文化中人才观念的份量。特别是最近几年，宽松的经济政策、高效的经济运作使世界各国的高层次人才源源不断地流入美国。在美国，凭借一技之长，一项技术创造或发明，可以让一位创业者摇身一变而成为百万、千万富翁。许多人携带世界上最先进、最新式的技术或发明来到美国，给美国增添了巨大的财富。
美国企业管理文化的意义
1.提高创新意识，构建创新型管理文化
企业的创新是企业兴衰成败的关键。首先，我国正在推行的社会主义市场经济体制改革本身就是一项宏大的创新工程。从宏观的经济体制改革到微观的企业改制以至如何在制度规范下有效整合企业资源以实现其目标与责任，都没有现成的模式和经验可以套用，需要人们创造性地提出新的理论与方法。尤其是，目前我国国企改革正处于关键阶段，外有国际金融危机和全球化经济大环境的挑战，内有体制不完善和经验不足的困扰，许许多多的困难和问题需要企业去解决，需要中国企业家和从事企业管理研究与实践的有识之士在企业组织、人力资源管理、经营战略、产品及市场开发、生产作业管理、资本运作以及对外贸易等各个方面大胆的探索、改革与创新，只有创新才能有出路。其实我们在总结一些中国企业的成功经验时，不难发现，每一个成功的企业，在经营管理的诸多方面都有自己独到的见解、独特的创新意识和做法。如青岛海尔创造的“日事日毕、日清日高”、“否定自我，创造市场”的企业理念，联想集团的人才管理思想，格力电器集约化的产品发展战略等等，都是很优秀的。其次，在即将到来的知识经济时代，将是一个与工业经济完全不同的时代，它打破了物质资源对经济增长的束缚，经济的发展将主要依靠知识本身的不断创新。创造新知识、创造知识的应用将成为人们新的追求，创造知识和应用知识的能力将成为一个企业乃至一个国家的市场竞争能力和综合国力的决定性因素。知识是竞争的基础，创新是企业的灵魂，这已成为全世界的共识。
知识创新包括科学技术知识、管理知识和经济文化知识等广泛领域的知识创新。知识创新的能力和效率高低，很大程度上取决于人们的创新观念。特别是企业家，作为企业的核心人物，更应该具备非凡的活力和超乎常人的创新精神。一位法国学者曾经这样描述过具有创新精神的企业家：他们很像勇士，能迅速作出决定，具有不寻常的精神和毅力，满怀非凡的勇气和果断的精神；他们奋不顾身地冲向广阔的经济战场，开辟出一片又一片创新的领域；他们具有青年人的好奇心、发明者的创造欲、初恋者的新鲜感、亚圣经质般的敏感性以及建设者和破坏者兼备的变革意识（注：刘光明：《现代企业家与企业文化》，经济管理出版社1997年版，第5页。）。 通过企业家的创新意识构建创新型的企业管理文化，从而培养企业员工的创新精神，提高企业的创新能力。客观地讲，中国的传统文化、当今的国民意识乃至我们从小学到大学的教学内容和教育方式，对创新能力和创新意识的培养与形成有很多不适应的地方。我国要想在未来知识经济时代的国际舞台上成功地扮演一个经济大国的角色，就必须在全体国民中树立创新意识。不仅要从制度上构建一个鼓励和培养创新意识、促使创新型人才脱颖而出的良好环境，更需要我国企业家以高度的历史使命感，不断借鉴和吸收外来管理文化的精华，塑造出适合中国国情的创新型管理文化。
2.切实构建企业管理理念
企业理念是企业的灵魂。美国著名管理学者肯尼迪在研究了大量企业成功的经验后提出：长期表现优异、在竞争中立于不败之地的公司，通常都具有某种信念。如前所述，美国许多知名的大公司都有独特的经营理念。企业通过导入文字精炼而内涵深刻的企业理念，为企业行为和员工行为提供导向和规范，凝聚和激励员工为了共同的经营目标而创造性地工作，并在消费者和社会公众中树立良好的企业形象。有的在始终如一的企业理念指导下百年不衰。像美国的宝洁公司，自1837年创立以来，其创始人威廉·宝特倡导并培育的“应该怎么做就要怎么做”和“事在人为”的企业理念，被历届领导人所尊崇并精心呵护，至今仍然是每一个宝洁人遵守的金科玉律。正因为如此，宝洁公司160 多年来常盛不衰，被公认为全世界化妆品和家用洗涤用品行业实力最强的企业。在这方面，美国许多企业的做法值得我们借鉴。我国改革开放才20年，而真正开始重视企业管理的时间更短。这种现实客观上造成了我国企业不但在管理方法、管理手段上落后，在影响人们思想和行为的更深刻的层面上——绝大多数企业的“管理理念”还很不成熟，甚至一部分企业根本就是空白。笔者经调查研究认为，目前我国企业大致可分为三类，一类是像海尔集团等国内为数不多的一流企业，其管理文化已基本形成自己的特色，管理理念趋向成熟；另一类是规模较大、管理比较规范的企业，已经意识到企业理念的重要性，并在导入企业理念方面做了一些工作，但大多数只是局限于作表面文章，尚未形成属于自己的“理念”；第三类是尚处在传统管理方式的企业，企业领导不具备科学的管理知识和技能，不知道如何导入企业理念，有的只是仿效别人的做法，提出一些口号装装门面而已，并不了解企业理念的真正含义。
企业理念不是几句简单的口号，也不是某些人的理论、思想和实践活动本身，而是一种由企业家倡导，被员工普遍接受、理解和认同，蕴藏在企业经营活动和员工行为背后，并对其产生决定和支配作用的动机和信念。一个企业要形成自己的管理理念，不是一朝一夕所能办到的，不但要精心策划、精心组织，还要发动全体员工参与，贯穿于全部企业经营管理活动之中，从每时每刻、每一件小事做起，经过长期不懈的努力才能做到。换句话说，企业理念是一个企业管理文化长期积淀的结果。
3.树立人才观念
美国总统克林顿的首任劳工部长罗伯特·赖希在所著的《国家任务——迎接21世纪》一书的开头写到：“我们正经历一场转变，这一转变将重组下一世纪的政治和经济。将会没有一国的产品或技术，没有一国的公司，没有一国的工业。至少将不再有我们通常所知的一国的经济。留存于国家界限之内的一切，是组成国家的公民。每一国家的主要财富将是其公民的技能。”（注：[新西兰]戈登·德莱顿等著：《学习的革命》，上海三联书店1997年版，第15页。）这至少给我们一个启示：在未来的知识经济社会，知识与人的融合意味着知识经济在呼唤高新技术知识的同时，也在呼唤着高智能的人才，人才对经济的作用将比以往任何时候都重要。将来的国家之间、地区之间乃至企业之间的人才争夺将会更加激烈。可以断言，未来的经济社会中，谁掌握了人才优势，谁将是赢家。
我国历来就具有重视人才的优良传统。早在南北朝时期，政治家刘昼在《刘子·荐贤》中说：“车摧轮，则无以行；舟无楫，则无以济；国乏贤，则无以理。”意思是说：车轮坏了，就不能前进；船没有桨，就不能渡河；国家缺乏贤才，就不能实现安定。到了近代和现代，有识之士关于人才的精辟论断更是不可胜数。但是，在管理实践中，特别是在微观的企业管理中，不尽人意的事情还有很多，像说的多做的少、“叶公好龙”、对人才“求全责备”，甚至“武大郎开店”等现象并不鲜见。企业的生存与发展靠人才，国家和民族的振兴也将取决于我们所拥有的智力资源。我们应该增强民族责任感，树立忧患意识，加快人才的培养与开发，改善和优化人才的软硬环境。特别是要在企业创造一种深入人心的，而不仅仅是口头上的尊重知识、尊重人才的文化氛围，从制度上保证各类人才进得来、用得上留得住。让更多的优秀人才脱颖而出，成为企业发展的中流砥柱。