学校管理者权威形成的路径分析，本文主要内容关键词为：管理者论文,路径论文,权威论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
学校管理者，是指教育机构中通过行使职权，实施管理职能，率领教职工完成既定工作的主管人员。从对组织进行有效的管理角度看，管理者必然对该组织具有职权，包括可对其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级服从并执行的权力，以及给予下级奖惩的权力。在目前基础教育领域的中小学中，这一职权归属于学校行政负责人——校长所有。本文讨论的学校管理者的权威将集中在校长权威的形成与行使上。
一、市场经济体制下的劳动关系对学校管理者权威的挑战
在现代市场经济体制下，劳动者同雇主结成新型的劳动关系，首先是经济利益关系，但劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人的体面、尊严和满足。现行教职工聘用合同制所体现的教师与学校（校方）的关系，开始具备了市场经济体制下劳动关系的基本属性。现代劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织，劳动关系同时具有平等与不平等的两方面属性。从平等的属性来说，它主要表现在双方权利义务的形式上对等，并突出反映在以下两个方面。一方面，学校和教职工双方都是劳动力市场的主体，双方都要遵循平等自愿的原则签订劳动合同，缔结劳动关系。同样，双方也可以解除劳动关系，在遵循一定的法律规定的情况下，教职工可以辞职，学校也可以辞退教职工。另一方面，双方在履行劳动合同过程中，教职工按照学校的要求提供劳动，校方支付给教职工工资福利等形式的劳动报酬，也体现了双方权利义务的对等。
但是，学校劳动关系也具有不平等的属性。一方面，教职工同学校签订劳动合同，缔结劳动关系之后，就有义务在从事学校教育教学工作中接受校方的管理和监督，按照校方所制定的规章制度和要求付出劳动，这实际上是人身自由权利的一种让渡。另一方面，在市场经济体制下，不仅存有一般劳动者失业的现象，所谓的“知识失业”亦属正常，教师劳动力市场供过于求的现象，不仅在教育资源过剩的发达国家存在，即便是教育资源相对不足的发展中国家也难以完全避免。在我国由于城乡与地区经济发展水平的不平衡及教师待遇差别的存在，市场经济体制允许教师跨地区的流动，从而对城市和发达地区的学校教职工形成一定的压力，这成为城市和发达地区的校方在学校劳动关系上处于强势地位的重要原因之一。
正因为校方在劳动关系上处于强势地位，使现阶段部分学校的管理者或延续传统体制下形成的惯性，将权力和权威等同起来，或利用强势地位，将权力的行使发挥到淋漓尽致的程度。但教职工不再完全依附于学校的新型劳动关系的确立，使学校组织关系中维系以往那种“统治—服从”关系的基础已不复存在，动摇了原先学校管理者权威行使的根基。学校管理者与教职工无论是在显性约束上的摩擦，还是在隐性约束方面的歧见，都有可能成为引发双方冲突的诱因。
权威是保证学校组织管理效率的重要因素。当学校管理者具备了对教职工的权威时，学校决策及其运作的障碍就会减少，命令得到下级无条件执行的可能性就会增大，管理的效率就会提高。处在社会转型期间的基础教育领域正经历着各种价值观念、教育理念和工作方式的碰撞、冲突和交锋，各种行之有效的“游戏”规则还有待时间考验和实践的检验，因此，学校管理者的权威形成与行使，就显得十分必要和重要。正视学校管理者权威的重塑，已成为学校管理领域应对市场经济体制挑战的一个不可避免的课题。
二、科层制组织的学校管理者权威的形成
自近代公共教育制度建立以来，公立学校如同其他社会公共机构一样，科层制是它最普遍选择的组织形式。（注：冯大鸣.沟通与分享——中西教育管理领衔学者世纪汇谈[C].上海：上海教育出版社，2002.113-114.）学校“这种组织的主要功能是为其成员提供良好的专业化服务。它们有稳定的组织结构和固定的工作人员，采用科层制的管理方式”。（注：于显洋.组织社会学[M].北京：中国人民大学出版社，2001.79.）按照韦伯对权威所作的传统型、魅力型、合理型分类，与科层制相联系的合理型权威，是“建立在相信统治者的章程所规定的制度和指令权利的合法性之上，他们是合法授命进行统治的”。（注：马克斯·韦伯.经济与社会（上卷）[M].北京：商务印书馆，1997.241.）在科层制组织中，管理者通过合法程序获得职权，管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力，职权自上而下逐级授予。在目前的学校管理领域也基本如是，政府及其教育行政部门授予学校校长管理学校的权力，使他们在一定监督下有相当的自主权与行动权。被授权者（校长）对授权者（政府及其教育行政部门）负有报告义务和完成任务的责任，管理人员的职权有严格的等级之分，并以“合理性”为取向建立起各种规章制度予以规范。鉴于此，合理性权威便成为按科层制组织起来的现代学校管理者所必然选择的权威形式。从纯技术的角度而言，科层制组织内在地具有催生权威形成的制度因素。
科层制组织蕴涵的权威因素，并不等于采用科层制规则的组织的管理者自然会成为组织的权威。根据社会学的理论，权威当然包含着权力，或者说组织中的权威以权力为基础，但是，管理者的权力不等于权威。只有那些得到下级认同的、被下级视为正当的权力才称得上是权威。这种来自下级的“认同”是权威的“合法性”基础。（注：罗得里克·马丁.权力社会学[M].北京：生活·读书·新知 三联书店.1992.161.）这里的“合法性”按照社会学的理解，即处在“统治—服从”的组织关系中的一方必须承认自己的服从地位，并把这种“统治—服从”关系以及维护这一既存关系作为正常的组织规范接受下来。学校管理者权威“合法性”的确立关涉认同，它与教职工的价值观念、教育理念和工作方式等“隐性约束”相联系，进而使权威的形成与行使具有了非强制性的特征。在组织管理中，合理性既可以是工具合理性，也可以是价值合理性，或者二者兼而有之。（注：马克斯·韦伯.经济与社会（上卷）[M].北京：商务印书馆，1997.242.）相应的合理型权威形成，也可以分为工具合理性权威和价值合理性权威，或者是不同类别的混合。
权威与权力的拥有者即学校管理者的影响力相关。现阶段学校管理者的影响力大体包括这样三个因素：教育资源支配能力、学校经营能力和人格力量。在现行学校内部管理体制中，管理者的教育资源支配能力，包括指挥和安排教职工工作的权力，奖励和惩罚的权力以及学校财产的处置权力等；学校经营能力包括筹划学校发展的能力，处理学校公共关系的能力，协调学校内部各部门与各种关系的能力等；人格力量包括处理问题公正、关心教职工的工作与生活、不谋私利、不任人唯亲、率先垂范、有良好的个人道德品质等，这实际上也是我国在政治生活和学校管理中对各级干部的要求和长期倡导的价值观念。前两者构成了工具合理性的主要成分，而后者则体现为价值合理性的核心内容。
在实行科层制规则的学校中，管理者的权威形成，尤其是行使，当然离不开对教育资源的支配。根据科尔曼对资源的一般定义，资源被认为是那些能满足人们需要和利益的物品，非物品（例如信息）以及事件（例如选举）。（注：李路路，等.中国的单位组织[M].杭州：浙江人民出版社，2000.52-53.）在学校管理领域：“对所分配的资源的控制是教育机构中，特别是自我管理的学校和学院中一个重要的权力来源。关于资源分配的决策可能是学校和学院决策中最主要的决策。资源不仅包括税收、财政资本，而且还包括人才资源和物质资源，比如：教职工是人才资源，设备是物质资源”。（注：托尼·布什.当代西方教育管理模式[M].南京：南京师范大学出版社，1998.122.）市场经济体制的社会组织中，收入无疑是劳动者从雇主那里得到的最重要的甚至是惟一的资源。但对现阶段的学校教职工来说，资源显然还应当包括其任职单位的福利资源、社会资源以及含进修培训、晋升机会等在内的专业发展资源。学校管理者工具合理性权威的树立、形成与行使的基本条件，是使教职工对这些资源的获得，主要依靠制度的安排，即通过学校合理的规章制度的建立与健康正常运作，做到章法齐全，奖惩分明，令行禁止，一以贯之，从而使教职工在学校中获得安全感、稳定感和对个人专业发展的预期。同时，学校管理者工具合理性权威的形成与行使程度还有赖于经营能力的状况。在学校教育资源投入多元化的情况下，管理者的经营能力如何，在很大程度上影响了学校可支配资源的规模与质量。管理者的经营能力既是提高教职工对学校依赖程度的重要途径，也是工具合理性权威行使的基础。
从工具合理性权威形成与行使的角度分析，权威是以“经济人”的假设出发的，侧重于教职工与学校的经济利益关系的分析，在这里，资源支配能力既被看作是一种强制服从力量，又被看作是一种诱导自愿服从力量。从资源依赖的观点来看，教职工对学校管理者权威的服从基本源于工具合理性的行为动机。
科层制组织的学校对工具合理性权威的高度认同，凸显了物质利益在管理中的作用，将可能助长学校管理者管理目标单一化和教职工行为的功利化，导致教职工追随他们的管理者会主要出自这种原因：如此做有利可图。组织成员追求经济利益最大化的趋向，将愈益增大学校管理者承受的经营压力。
但是，学校教职工作为“社会人”，还要从学校的工作中获得作为人的体面、尊严和满足。作为教育工作者，也还有自己对教育理念、价值观与工作方式的认同标准。他们一般以此作为评判学校管理者运用权力过程与结果的尺度。从学校组织中的社会关系角度看，对权威的服从也可以源于价值合理性行为动机。学校教职工对价值合理性权威的接受通常与自身对此的评判尺度相联系，反映的是个人与学校之间的非经济利益关系，注重的是管理者的行为在多大程度上吻合自己所认同的教育理念，价值观以及人格特征等。如果学校管理者的观念与行为与教职工的期望相吻合，就会在教职工心目中产生人格力量，建立起信任，从而使学校管理者形成超越教职工工具合理性行为动机的价值合理性权威。
在学校实际工作中，教职工的行为动机通常是工具合理与价值合理动机的结合，但人们对这二者及其构成各种要素的倚重，在不同外部环境、不同层次和类别的学校中可能是不同的，这导致学校管理者权威形成与行使的路径不同，并对学校管理者的管理行为产生不同的影响。
三、学校管理者权威重塑的路径选择
根据现行中小学校长工作条例和教育管理理论的阐释，校长对外代表学校，是学校的法人代表，对国家和政府负责，对学校的教育教学和行政工作负有全面的责任。学校管理者的权力包括：(1)对教职工指挥和安排工作的权力，这是最为重要的权力；(2)选择影响教职工劳动行为和表现方式的权力，管理者行使这一权力，重要的途径是通过提供必要的资源，增强对教职工的激励和显化其工作绩效；(3)其他广泛的决策权力，包括教育教学的改革、新课程的设置、学校设施设备的更新改造、制定学校的发展规划等方面的决策权力。在这里，学校管理者是作为国家利益代理人的角色设计的，通过提高学校的教育劳动效率和竞争力，实现学校规模的扩大和教育教学质量的提高。为了实现这一目标，学校管理者必须将投入教职工劳动、经费、教学设施设备等教育生产要素进行有效匹配，从而在既定的教育资源投入约束下取得最优的量与质的产出。
这一设计明显带有新古典经济学理论的影响，即在教育管理领域，作为委托人的国家与作为代理人的学校管理者的利益是完全一致的。学校管理者的理性是完全的，并与国家代表的公共利益具有同一性。在这一假设的前提下，学校管理者自然会努力提高学校教育劳动的效率，使投入学校的各种资源获得最优的使用效果。因此，学校管理者将自身权威的形成与行使，习惯依赖于“权力产生于资源支配”的路径，用规章、制度等显性约束，保证自己拥有足够的合法性去运用手中掌控的资源给付能力和资源剥夺能力，以这种物质手段具有的强制力保证决策的执行，力图使学校各种工作的运作乃至教职工的行为都纳入这一手段的调节范围，并通过反复强化让教职工充分接受，进而形成了学校管理者的权威建立着重依托于工具合理性之上的普遍现实。这种方式的问题是忽略了管理者自身价值观在决策过程中的作用，即管理者自身所遵循的意识形态、道德、价值观念等“隐性约束”对管理状况可能带来的影响。
在学校这类现代民主社会的非营利组织中，从业者多为专业工作者的行业特点，使组织与劳动者双方关系中的劳动力“买”“卖”利益关系，被隐匿于人与人地位平等的法则之下。在学校组织中，教职工对权威的认同，主要不是依据管理者施与下级的物质强制力，而是按照自己对价值观念、教育理念与工作方式的认同标准，来决定对管理者的追随行为。
萨乔万尼认为：“无论是科层权威还是个人权威，从长远看，都要失败，因为它们强调‘听我的’。当领导者要求他人追随时，最有效的方式也就是‘听我的’，我的职位使我有能力奖赏‘你听我的’，也有能力惩罚你‘不听我的’，或者，领导者说，‘听我的’，是因为‘我’有良好的人格和领导风格，况且，如果你听‘我’的，‘我’还有能力满足你的需要”。在学校管理领域，注重的应是“强调能带来道德权威的共同价值观、共同的理念、共同的标准和共同的目的”。（注：冯大鸣.沟通与分享——中西教育管理领衔学者世纪汇谈[C].上海：上海教育出版社，2002.117-118.）这种对价值合理性权威的高度认同意味着对非物质因素在管理中作用的强调，学校管理者不可能只把效率作为自己目标，这就加大了管理者行动目标的多样化压力，需要着重解决的是，如何实现超越物质目标的组织价值目标。这就促使学校管理者必须“变科层领导因素、个人领导因素为认知因素—理念”。以道德权威取代科层权威和个人权威，将领导的权威来源定位于理念，以此形成学校管理者和教职工具有共同的理念为本的学校管理，推进学校向具有共同价值观、理念、标准和目的的组织转变。（注：冯大鸣.沟通与分享——中西教育管理领衔学者世纪汇谈[C].上海：上海教育出版社，2002.117-118.）
萨乔万尼的“共同体”假设不乏诱人和启迪之处，但在社会主义市场经济体制仍处于生成与发育环境中的学校管理者的权威形成与行使，尚存有多种因素的制约，工具合理性与价值合理性都还是不可或缺的重要构成。如何形成与行使适应新型劳动关系的学校管理者的权威，弥补因科层制规则而导致的组织缺陷？笔者认为，应在制定体现工具合理性的规章制度及实施各种具有“显性约束力”措施的过程中，以促进教职工认同管理者秉承的价值合理性为目标，双方“合作—激励”关系的建立为路径，将以行政指令和物质诱因为主的管理方式，转向注重能力构建和鼓励民主参与的管理方式。在现行的体制框架下，可供选择的路径大体有如下方面。
1.设置教职工参与组织制度建设的环境
在社会主义民主政治不断发展的社会环境中，以专业人员为主构成的学校教职工群体，有着不同于一般市场经济体制下企业雇员对组织发展目标与行动的参与意识。学校要成为具有共同理念的专业性组织，使管理者的价值观获得群体的认同，必须使工具合理性的载体建立在有教职工广泛参与的基础上。这种参与的范围与程度，在现阶段的学校管理体制中，还取决于管理者是否刻意去营造民主治校的环境，包括充分发挥教职工代表大会的职能，切实推进和落实校务公开的各项内容与措施等。
2.相信教职工能够接受组织的共同理念
学校管理者在管理价值观上，要相信教职工在愿意为学校的成功尽责和为学校承担义务等方面与管理者具有共同点；同时要具有对自身追求的组织目标的坚定信念，在营造民主治校环境的实践中，激发起下属为学校的共同理念而努力的愿望与行为。从这一过程及结果中，将学校发展目标与路径选择的价值合理性不断体现出来，并以此引导教职工逐淅认同自己秉承的教育理念、价值观和工作方式。
3.提供教职工平等的发展机会
在市场经济体制下，作为专业人员的教师对学校的依附程度除了收入高低之外，还注重学校对个人专业生涯的帮助。尽管作为社会组织的学校拥有各种资源，但对于渴望获取它并以此促进自己发展的教师来说，如同其他资源一般，专业发展资源也总是稀缺的。这就要求学校管理者在资源的提供上，通过处理问题公正、关心教职工的工作与生活、不谋私利、不任人唯亲，以管理者个人良好的道德品质，争取价值合理性权威的形成。
4.尊重教职工自身发展的权利
管理者要让教职工遵循学校的正式规章制度等显性约束，也应尊重其个人兴趣、爱好与风格等权利，允许这些隐性约束的存在与发展。在这一过程中，促使管理者与被管理者双方从传统体制下人们习惯的“统治—服从”关系向新型的“合作—激励”关系转变。
5.将教职工的相关专业成就纳入组织发展的规划
学校教职工取得的专业成就，无论来自于“体制内”或“体制外”，作为组织的成员和取得成就的专业性，管理者对其劳动成果应一视同仁。在学校自身资源不足的条件下，应当鼓励教师利用组织外部的资源促进自己的发展，将其相关的专业成就纳入学校的发展规划，并予以各种形式的支持和扶植。这对于增强组织的凝聚力，使教师产生“学校需要我”的强烈归属感、责任感和荣誉感，促进教师专业发展的自觉性与主动性，形成“理念”的共同体，具有十分重要的激励作用。
6.管理者承诺要制度化、以增强教职工的预期
对于期望供职于学校以取得个人专业发展的教师来说，预期是其忠于职守、勤于职事、勇于任事的隐性激励。在现代组织中，管理者权威的形成需经历组织内部的冲突、磨擦与合作等反复曲折的过程。学校管理者为实现学校尊奉的教育理念、价值观的政策措施坚持不懈，一以贯之，并使之制度化，必然在教职工身上产生各种预期效应，从而使管理者的权威形成与行使得到工具合理性与价值合理性的双重支撑。