国有企业高管薪酬管理研究，本文主要内容关键词为：高管论文,国有企业论文,薪酬管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，随着我国国有企业改革的不断深入，我国政府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处在不断完善的过程之中：1999年财政部发布了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，提出将企业绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考核或奖惩的参考依据，这是首次明确提出企业高管奖惩与业绩相联系。2003年末由国务院国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出，国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励，其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，绩效年薪与年度考核结果挂钩。2006年末国资委又对该办法进行了修订，并与2007年末和2008年初出台了《中央企业负责人任期经营业绩考核补充规定》和《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，进一步细化了业绩计算方法和奖惩办法。2009年末又对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了修订，首次正式提出将经济增加值（EVA）纳入考核指标体系。虽然我国政府一直在努力完善国企高管薪酬管理政策，但各种关于国有企业高管薪酬问题的争论也一直没有停止。尤其是在2008年全球性的金融危机爆发之后，很多国有企业的经营业绩出现明显的下滑甚至巨额亏损，但部分国有企业高管的薪酬却逆势而上，更是引起了社会各界的广泛关注。国企高管薪酬究竟受哪些因素影响，应该由谁来决定，应该受谁监督，对这些问题的正确认识决定了我国应建立何种国有企业高管薪酬管理体制，也直接影响到国有企业改革乃至整个经济体制改革的成败。
一、国有企业高管薪酬管理存在的问题
（一）高管薪酬与普通职工差距过大
一般说来，国有企业的高级管理人员相对普通职工来讲，其承担着更多的职责、受到过更高的教育、为企业发展做出了更大的贡献，因此其薪酬应该高于普通职工。国外国有企业的高管薪酬一般为普通员工薪酬的几倍到十几倍，这是一个相对合理的区间。我国在2002年左右实施国有企业高级管理人员年薪制时，考虑过这一问题，提出国企高管年薪不超过普通职工平均工资的12倍，应该说在制度上对这一问题有所考虑。但由于缺乏有效监管等原因，我国部分国有企业高管的薪酬却是普通职工的几十倍甚至上百倍，所谓“天价”薪酬的事件屡见不鲜，而企业给出的解释往往是“与国际接轨”或“效益决定薪酬”，在企业经营管理水平、普通职工薪酬没有与国际接轨的情况下，单纯管理层与国际接轨的高薪自然会引起人们的普遍质疑，甚至有学者认为其中不乏以高薪名义侵吞国有资产之嫌。
（二）高管薪酬与业绩关联程度较低
目前国有企业高管的薪酬构成一般分为三个部分：基本薪酬、绩效年薪和中长期激励。原则上基本薪酬应该高管日常基本生活的需要，绩效年薪是与当年业绩相关的激励部分，中长期激励是为抑制高管行为短期化设置的长期激励。但部分学者的研究显示，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。在现实经济中，国有企业高管往往通过董事会为自己设置有利的薪酬确定办法，因此经常可以看到不论企业业绩高低，国企高管的薪酬只升不降。事实上，国有企业高管薪酬无关业绩、只升不降的现实反映出的是内部人控制的情形下的代理人激励过度问题。
（三）高管隐性薪酬难以确认
国企高管的隐性薪酬主要包括三个方面：职务消费、其他单位兼职收入和职务利益转移。但目前很多国企高管的职务消费已经远高于正常合理的水平，甚至将应该为本人在工作中提供的便利转化为其家庭在生活中提供的便利。高额的职务消费并不能明确的反映在高管薪酬之中，但却构成了国企高管的实际收入。国企高管隐性薪酬的另一个表现是其他单位的兼职收入。通常所谓的其他单位都是和高管目前任职的企业有着某种密切的联系，如下属公司、上下游公司等。这些公司可能不具备国有企业的性质或不在国资委的监管范畴之内，国企高管在这类公司取得的兼职收入往往无人监管。职务利益转移是一种更为隐蔽的薪酬形式。由于国企高管掌握着企业生产运营的控制权，这种职务上的权力可以转变为某些现实的经济利益，如通过其亲友开办的公司与国有企业进行经济往来，在价格制定、质量认定等环节予以照顾，将其职务带来的利益转移给其他企业，并从其他企业间接地获取收入。
二、国有企业高管薪酬管理产生问题的深层次原因
（一）高管薪酬评价体系不完善
企业薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要部分，其预期起到的作用需要符合企业长期的总体战略目标。国有企业的设立目标和普通企业不同，国有企业的首要目标是实现国家赋予的特定任务，在此基础上的目标是实现财务效益以减轻国家财政负担。目前我国国企高管薪酬评价体系不完善源于国企功能定位不清晰，在国资委和财政部等相关主管部门的文件和已公开的上市国企的公司制度或战略中基本上强调的都是经济效益，这就使得国企高管为了提高自己的薪酬水平，单纯追求企业自身的、短期的经济效益，进而可能是全社会生产生活成本提高，并引发其他企业竞争力下降和居民实际生活水平降低。
（二）高管薪酬监督体系不健全
国有企业高管的薪酬确定是通过多层级的委托代理关系实现的，这就导致真正的出资人即全体国民很难实现直接监督。目前是作为代理机构的各级国有资产管理部门代替出资人履行监督职能，但一方面国有资产管理部门对国有企业的监管由于国有企业数量众多，监管部门的人力有限，难以在薪酬管理和监督方面真正发挥作用，尤其是对于国企高管隐性薪酬的监管更为乏力；另一方面各级国资部门及其进驻企业人员的行为也缺乏有效的监管。对于已经完成了股份制改造的企业，按照现代企业制度中规范的薪酬管理流程是需要由董事会提出薪酬方案，经由股东大会表决通过。但由于大股东的缺位，规范的薪酬管理和监督体系下却极易出现不规范的薪酬制度，而流程的规范又经常被国企高管作为证明其薪酬合理的理由。
（三）高管薪酬比价体系未建立
由于缺乏真正相当的比价对象，这就使得我国国企高管的薪酬合理度缺乏比较标准。我国国有企业按照其所处行业市场的竞争程度可以分为两类，一类是竞争性国有企业，例如房地产、商贸、煤炭、建材等行业的企业；一类是垄断性国有企业，例如金融、烟草、通信、石油石化等行业的企业。对于处于竞争性市场中的国有企业，其高管的薪酬可以同类似的非国有企业管理者的薪酬进行比价，根据行业高管的薪酬水平和业绩对比可以基本确定国有企业高管的合理薪酬水平。但是由于国有企业在土地、资金、准入等资源获取方面享受着很多显性和隐性的国家补贴，即使是竞争性行业的国有企业经营业绩也不能单纯的同非国有企业进行比较，需要建立一个更为合理的基于业绩的薪酬比较体系。对于处于垄断性市场中的国有企业，其高管薪酬往往简单的按照国外同类公司中较高的高管薪酬进行比价，这同样是缺乏合理比价体系的结果。
三、健全国有企业高管薪酬管理体系的对策
（一）完善高管薪酬评价体系
首先，国有资本的管理部门应该分别对不同类型和行业的国有企业进行准确的功能定位，明确各个国有企业的具体基本战略目标，即国家设立这一国有企业需要达到的特定目的。因此这一战略目标决不可能简单的描述成为“国有资产保值增值”或“利润最大化”，而应是带有公共政策意图的目标。例如国家垄断经营烟草企业的目标就应该包含“减少人均烟草消费量”或“降低烟草对人身健康的危害”等目标，如果没有完成这一基本目标，不论企业业绩高低，也应该降低该类企业高管薪酬或更换高管。反之，如果企业完成了这一基本目标，就应该按照不低于类似级别的公务员薪金对国企高管进行基本薪酬的支付。其次，在各企业基本战略目标完成的情况下，利用财务效益和其他社会效益的相应指标对国有企业高管业绩进行评价，用于业绩薪酬的支付，这部分工作可以在相关部门现有政策的基础上进一步完善。
（二）健全高管薪酬监督体系
首先，需要建立一套完善的国企高管薪酬公示制度。对国企高管薪酬监督的基础是监管者要对高管薪酬有准确的认识，高管薪酬的公示制度应该包括公示对象、公示内容、公示时限、公示后异议处理等方面的内容。在公示对象的选择上，由于国有资产的实际出资人缺位，应不仅仅限于公司现有员工、股东、公司内部监管和相关国家部门，还应向作为实际出资者的全体公民进行公示。在公示内容方面，应该包括薪酬支付的计算公式、直接薪酬数额、职务消费数额及项目、所有兼职收入、亲友等利益相关人与企业关系等内容。在公示时限方面，应至少在公开媒体上公示一个季度，并合理解释和处置了所有的异议，才可以发放绩效薪酬（考虑到高管生活需要，基本薪酬可以先行发放）。在公示后异议处理方面，需要将异议和解释进一步公示，并取得所有监管人的认同。其次，需要建立一套多层级监督机制。一个层次是国资管理部门对国有企业的监管机制，另外一个层次是代表全体人民的人大对国资管理部门的监管机制。
（三）建立高管薪酬比价体系
首先，对于竞争性的国有企业，需要建立国内同行业高管的业绩和薪酬数据库。在此基础上，需要综合考虑该国有企业的经营特点，如是否低价获取了资金、土地等用于经营，是否由于承担政府赋予的目标而产生损失，是否相对行业平均水平承担了诸如职工养老等更多的社会责任，并按此对企业的经营业绩进行调整。利用调整后的业绩和同行业的业绩进行比较，确定高管的薪酬水平。其次，对于垄断性的国有企业，需要综合考虑与国外企业在企业性质和经营环境上的差异，同时要考虑到汇率、货币购买能力、利润与企业经营者努力的关系等因素，并且按照此比价体系确定的薪酬还要经过监管者的审批并向社会公示。