中小企业人力资源管理中的“三短”与“两难”，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,中小企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中小企业是推动我国经济发展不可忽视的力量。中小企业人力资源管理中“两难”现象的存在严重制约了中小企业的健康发展。而“三短”问题的出现，则无疑成为小木桶上的短木板，使中小企业在人才获取和人才保留等方面变得难上加难。
一、中小企业人力资源管理中的“两难”现象
中小企业人力资源管理中的“两难”现象指的是人才获取难和人才保持难。
1.人才获取难
人才获取难是中小企业普遍存在的问题。主要表现为对内部人才获取能力弱，对外部人才无力获取两个方面。
大多数中小企业在发展前期，经营粗放，市场切入点明确，对人力资源的素质要求不高。在人员选择上也比较明确。为了尽快在市场中站稳脚跟，迅速壮大自己，这时的企业在用人上通常希望新进员工能够马上投入工作，因此，在招聘过程中“有相关经验者优先”，而且一般是“随需随招”，“即招即用”，由于这类人力资源在外部市场很容易低成本招聘到，企业不但可以节省时间，而且也省去了培训阶段的成本。这种依赖外部人才市场的直接后果就是企业忽视了对内部人才的培养。这最终导致企业在快速发展阶段，企业的内部获取人才能力弱。
由于在创业之初，企业对人力资源的需求量不大，对人力资源的质量要求不高，企业比较容易在外部市场低成本地获取人才。但是当企业步入快速发展阶段，企业的业务量增大，自身规模和管理机构不断膨胀，企业在人力资源的质量和结构上的要求越来越高，对人力资源的需求量也不断增大。而此时，在外部人才市场，高素质的人员成为稀缺资源，人员素质越高，企业为获取这类人才的成本也越大。受困于自身规模和资本的压力，企业无法承担为了某种人才（或某个人才）而“一掷千金”的成本，即使有合适的人才，企业也往往因为招聘成本的问题而不得不选择放弃。而除了极个别的企业，大多数中小企业很难凭借自己的形象吸引需要的人才，外部人才获取能力差。
内部无法获取到人才，外部人才获取能力差，就造成了中小企业“人才获取难”的现象的出现。而这种现象又进一步制约了中小企业的发展。其结果必然使企业越发地人才匮乏，导致发展缓慢，对人才的吸引力也就会越来越小，使中小民营企业陷入一种无法壮大甚至萎缩的境地。
2.人才保持难
人才保持难是中小企业在人力资源管理中另一个棘手的问题。人才获取难，留住人才更难。企业千方百计获取来的人才，或者辛辛苦苦培养的人才，最后的结果竟然是企业本身成为这些人才获得更高职位或岗位的跳板，成为其他企业培养人才的基地，使中小企业经常面临尴尬的境地。人才的高流动率，不但影响了企业的发展，更影响了企业内部员工的稳定性，降低了企业的凝聚力。
一般都认为，员工离职是因为中小企业的人力资源管理制度不完善，分工不明确，对人才激励不够，所以中小企业必须完善人力资源管理制度，加大对员工的激励力度。笔者认为除上述原因外，中小企业人才保持难，还在于员工对企业的不信任进而无法形成对企业的归属感。由于中小企业规模小，市场份额少，在大企业的夹缝中生存，使人产生一种“企业能走多久”的疑问。这个想法一旦出现，员工就会对企业缺乏归属感，“人心思动”。这时候，无论多好的激励措施，在员工看来，都是暂时的，加上不少“老板卷款而逃”的反面案例，员工为了将来的发展，必将会选择前景更好的企业，“跳槽”也就不足为奇了。中小企业也就成了“别人的培训基地”。如果在员工和企业之间建立起一条同甘共苦的纽带，员工也就会为了企业的命运而打拼了。而这条纽带的建立，则需要中小企业在薪酬管理、绩效管理以及培训等方面有所建树。
二、中小企业人力资源管理中的“三短”问题
中小企业人力资源管理中的“三短”问题，就像小木桶上的三块短木板，使企业原本就很难解决的人才获取和保持人才问题，处理起来更是难上加难。
中小企业人力资源管理中的“三短”问题指的是人力资源管理中的三种短视行为，即：员工培训短视、绩效管理短视、薪酬管理短视。
1.员工培训短视
现代企业非常重视培训，中小企业更是把员工培训当做培养员工的劳动技能、提高员工绩效必不可少的手段。不少中小企业更是不惜成本地对员工进行培训，以期获取员工和企业的最大绩效。然而，大多数企业在进行员工培训时，侧重于即期效果，注重当前所需的工作技能和知识的培训。这种培训短期内可以提高员工的工作效率，改善员工绩效，但是如果这种培训常规化，可能会因为缺少必要的新知识的补充而降低员工参加培训的积极性进而降低培训的效果，甚至引起员工的厌烦情绪，其结果只会是事倍功半。从根本上讲，企业的员工培训是为了企业长期发展的需要，不但要考虑到企业当前发展的需要，还要考虑到企业未来发展的需要；不但要考虑到提高员工当前的绩效，还要开发员工的工作潜力，为提高组织未来的绩效打基础。因此，培训需要有一定的计划性、系统性和前瞻性，既要考虑到满足员工的合理的培训需求，又必须考虑企业和部门的整体培训需求，并把这种需求由浅入深地系统分类，按照这个类别，结合员工的个人职业生涯规划进行培训，才能在提高即期效果的同时，提高企业的长期绩效，才能够留住人才。
2.绩效管理短视
中小企业的绩效管理一般以考核为主，以奖励和惩罚来评价员工的工作绩效。这在表面上看是无可厚非的，但是从深层次上看，却降低了员工的积极性，从而间接地造成组织人才保持难的问题。绩效管理的目的绝对不是奖惩员工，而是改善组织绩效，员工与企业之间绝对不是一种对立的关系，而是一种双赢——企业发展了，员工发展了，员工绩效改进了，企业绩效提高了。而这种改进只依靠单纯的奖惩是无法达到预期的效果的。只有通过员工与组织双方的努力才能达到绩效的最终改进，实现组织与员工的双赢。但如果只是考核员工的绩效，不帮助员工改进工作方法以提高企业效率，其结果必然是企业对员工的凝聚力越来越弱，人才流失也不可避免。
3.薪酬管理短视
这种短视行为表现在中小企业人力资源管理中，在薪酬管理上没有固定的、完善的与组织战略目标相一致的薪酬构架。由于中小企业一般规模不大，在薪酬管理中往往带有很大的随意性。往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
如果说中小企业人才获取难是中小企业在与大型企业在人才市场竞争中先天因素带来的结果，那么人才保持难则是诸多后天因素造成的结果。就好比一个小木桶，因为小而无法装更多的水是无可厚非的，但是如果再加上水桶上有三块短木板而使木桶所能容下的水更少，就值得探讨了。中小企业人力资源管理中“三短”问题的存在，不但影响了企业的长远发展，也直接导致了“人才保留难”问题的产生，进而影响企业的整体竞争力，间接地造成了企业的人才获取难。
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