关于深化中小学聘任制改革的思考，本文主要内容关键词为：聘任制论文,中小学论文,关于深化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和教育部《2003-2007年教育振兴行动计划》的深入贯彻落实，教师聘任制度已经在中小学普遍建立并推广开来，许多地方创造了很好的经验、做法。在新的历史时期，聘任制仍然需要进行深入研究，之所以这么说，至少有两个理由：一是党中央提出了“以人为本”科学发展观的命题以及受到普遍赞赏的人本主义现代管理理论的广泛传播，需要我们深度思考聘任制问题；二是聘任制现有体系中还存在缺陷或问题，需要进一步深入地研究。正是从这两个立足点出发，促使笔者对深化聘任制改革有了新的思考。
一 教师聘用合同：教师权利不能缺席
开始的时候，由于教职工聘任没有现成的范式，没有什么经验，有的只是一个指导思想，即大家都感觉到计划体制有很多弊端，如指令性安排、金字塔管理结构、均等的分配制度、粗犷式的评价等等，都已经不合时宜，需要建立起一种更加有利于调动积极性、责权利统一的高效工作和科学评价的新机制，这样，聘任制思想就应运而生，但是具体怎么操作，大家都在探索。可以说，开始时实施的聘任制度是不健全的，不完善的，干部和教师思想观念还是停留在原来的认识层面上，即处于一种管理与被管理的心态，只不过是改变了一下形式而已。于管理者（干部）而言，只要在教职工聘任志愿书上签字即表示同意聘用，除此之外，没有更多的说法；于教职工个体而言，聘用即标志着在聘期内从事某一岗位工作，未被聘用，也仍属国家在编人员，还可以原先的职称、身份到其他学校或岗位工作。因为缺乏必要的法律程序，聘任制也带来一些问题。尽管如此，聘任制带来的思想触动和工作效益还是十分明显的，教职工危机感、压力感、责任感增强了，有力地推动了工作质量的提高和学校发展。
随着改革的深入，一些学校借鉴国外的一些做法，开始试行聘任合同制，这是一个很好的思路，它使聘任程序规范了，内容丰富了，也具备了法律依据的文本。一些地方教育行政部门正以行政推进的办法来促进实施。应该说，实行聘任合同制是科学的，符合法律规定的，有利于推进事业单位人事改革和严格编制管理；从人本的角度来说，聘任合同制体现一种人文关怀和民主精神，建立了一个用人者与应聘者的平等关系。原先的聘任制，聘任双方地位是不平等的，用人者有聘用权，也有不聘权，教职工则只能被选择、聘任合同制恰好摆平了这种不公正不对等的关系，让用人者与应聘者进行平等协商，按合同办事，有利于保障被聘任者的基本权利，所以说，聘任合同制的出现，对于聘任制深化改革是一个很大的贡献，它不但解决了聘任制的形式缺陷，更使聘任制真正纳入到法律轨道上来，有利于促进依法治校建设。
可是，这里又产生了一个问题，那就是在长期实行计划管理体制的影响下，教职工已经习惯于听命状态，缺乏自觉和自主。在这种情况下，出现了一些校本的聘用合同，只是条陈了教职工应聘的义务、职责、考核及违约处罚条款等，对于教职工的人格尊严、专业自主权、法律规定的基本民主权利、劳动争议等要么含糊其辞，模棱两可，要么尽量压缩，一笔带过，甚至有些内容根本不提。教职工出于明哲保身，没有人敢于提出质疑，要求改变或者申诉，导致了一种责任与权利的失衡、不对等。为什么会出现这种情况呢？合同制订的主体是学校，而不是教职工，学校考虑更多的是让教职工如何干好工作，提高工作质量，而不是其他，自然就形成了教职工合法权利的缺席，尽管这样的合同有的已经学校教职工代表大会通过，但是，事实上，教代会没有真正发挥民主决策、民主监督的作用。在校长负责制的大背景下，以学校工会为依托的教代会组织在很多方面难以履行职权，对学校管理高层提出的议案更多的只是举手表决通过，而极少根据有关法律程序进行审议和否决，这样，教代会就成为一种形式，一种校内行政的合法外衣，在这种情况下，教职工就不可再提异议，因为是经过教代会通过的文件或方案。这事实上使聘任合同成为了学校单方的规定，有的甚至是霸王条款，而不是协约，这就破坏了游戏规则，是对合法程序的一种歪曲，不符合人本管理，也与科学发展观要求不符，势必产生诸多问题。
要解决这个问题，还得需要立法、执法及监督来保证。通过立法，确定聘用合同的程序、内容、双方责任权利、劳动分配等各项要求。然后，由行政部门依据要求制定聘任合同标准文本，中小学学校以政府颁布的文本为依据，可根据本校实际合理修订，补充说明，但要严格报批修改程序，由教育行政部门严格督查实施情况，确保政府版本的权威和落实，则上述问题可迎刃而解。
二 中层干部聘任：还需进一步改革
中层干部是学校现行科层管理系统中的一个关键群体。他们上连领导决策层，担负着如何把决策层的目标策划通过有效的措施转化为教职工的价值取向、共同愿景和实践行为，做好思想沟通和政策传达，统一思想，细化分解目标为实际工作任务，明确责任制度，加强过程质量管理，保证指挥畅通和任务的有效落实等，及时汇报情况信息，对上层负责；另一方面，中层干部又是建立在广大教职工基础之上的，担负着组织协调人力资源、加强团队精神、集中精力研究工作规律、提高工作效益、为师生做好服务的职责，要对所属的师生负责。所以，中层干部的素质如何，将直接决定学校管理的成效，维系着学校发展的质量好坏和效率高低。
在计划体制下，中层干部尤其是在一些与行政级别挂钩的学校中，是由组织部门任命的，一旦被委任为中层干部，即具有了科级干部的金字官衔，被赋予了权力的因素，根深蒂固的“官位”思想即由此而生，当然其中也不乏一些名师、优秀的管理人才，但是，计划体制干部管理的诸多弊端已经遭到越来越多的指责并成为改革的焦点。由于人事权限问题和受各种复杂社会因素的影响，实行聘任制后，中层干部任命程序仍然是由组织部门来操作的，这里有一个隐含的结论，就是某某同志原先是教师身份，所以聘任制对他来说，始终存在着一种危机感、压力感、责任感，但是一旦被聘任为中层干部，就意味着身份发生了变化，由原来不稳定的自身职工变成了终身干部，职业100%安全可靠，危机感消除，除非他严重违纪被免职或触犯法律被解除干部身份。这样，造成的结果是，一方面，人为地造成了聘任制对干部、教职工管理的不公平（因为教职工在聘任制中始终是战战兢兢工作的，而干部却高枕无忧，且待遇有加）；另一方面，由于安全系数的增加，干部的进取精神、务实精神、服务意识、创新能力却因危机感的消除而日渐颓缩，“官位”思想却由此上扬，讲身份，讲地位，讲风光，更有甚者，在自己管辖范围内，要么无所事事，工作平推下派，责任上推下卸，甚至不服从学校领导的管理，要么在自己的管理属权中，滥用职权，不是研究事，而是专门琢磨人，不是服务，而是骄横跋扈，蒙上欺下，排挤弹压，将权力因素发挥到极致，严重地败坏了学校干部形象，使学校管理系统的威信遭到了破坏，形成了严重的负面影响。与此同时，一些优秀的学校干部勤奋工作，改革创新，取得了令人瞩目的成绩，与前者形成了鲜明的对比。由于拿的干部补贴一样多，这又形成了另一种不公平，亦即干部仍存在着吃大锅饭现象，干与不干一个样，干好干孬一个样，挫伤了优秀干部的积极性，也使那些不合格的干部滥竽充数，鱼目混珠，使管理系统良莠杂合，参差不齐，破坏了执行力，造成了干群关系紧张和工作、心理上的抵触，消解了学校团队精神和核心竞争力。
因此，实行聘任制关于中间组织的中层干部体制改革势在必行。
首先，应当取消学校中层干部的“行政级别”。从根本上来说，学校中层干部不是行政官员，他更多的应该是一个教育教学研究者，是一个教学体系中的服务者，是一个教师。学校需要的中层干部不是发号施令的行政首长，不是靠行政任命赋予权力因素建立起来的长官，而是一位专家，一位名师，一位靠高尚的师德和教学权威建立起来的令师生尊敬和信服的部门负责人。值得欣慰的是，现在有些地方已经开始了这方面的探索，对学校开始取消行政级别，这么一来，中层干部的行政级别也当然不应存在，这是值得肯定和推广的一项有意义的改革，希望它能真正推行下去。
其次，实行中层干部职级制。取消行政级别后，按照学校教育教学工作尤其是新课程背景下的教学机制改革，对中层部门进行职能调整和合并组合，重新确定中层干部岗位和职责要求，实行职级聘任，对中层干部按照品德、能力、业绩等进行考核，按照考核结果和素质条件确定个人职级，对中层干部实行弹性职级管理，按劳分配，质优酬高，建立激励和制约机制。在职级建设方面，我们已经积累了一些经验，像在聘任制中实行的班主任职级制、教研组长职级制等，中层干部职级聘任方案可参照制定，按照工作需要和专业素质、领导能力，将职级划分为几等，等下设级，按几何层面依次上升，形成职级体系，每一等每一级都要有明确的职责条件，这样聘任时，按素质水平和工作业绩等定级，保证优秀中层干部享有高职级，而职级的高低又直接与工资挂钩，高职级享有高工资。职级聘任由校长办公会确定。职级聘任实行任期制，任期满，则所有中层干部职务自行解除，考核优秀者，可续聘，不合格者坚决淘汰，确保中层干部能上能下，能进能出，不再搞终身制，实行精英治校，保证管理机制始终充满活力。
再次，实行中层干部公开选聘制。因其岗位重要，所以中层干部的人选更应慎重。由校长提名、组织部门考察的办法，在实际操作中并不令人满意，原因是不仅民意测评多走了形式，而且校长提名必然或多或少地掺和了个人主观因素或受某种背景的局限，很多情况下，难以执行任人唯贤的原则，因此，中层干部的产生还需要进一步改革。而要避免上述弊端，最好的办法是公开竞聘，最后通过教代会公众表决产生，谁当干部，让群众说了算，要相信群众的眼睛。公开竞聘，有利于选拔优秀人才，而公众表决则更能体现民主决策、公正选举和民主监督。
此外，还应实行中层干部年度述职制度。中层干部在教职工代表大会上进行年度述职，通过述职评议，保证对中层干部的公众监督，也体现干部对教职工的负责，并为干部考评提供依据。同时，也引导中层干部进行自我反思，促进工作提高。
三 结构工资：并非差距拉得越大越好
随着聘任制的推开实行，作为配套措施的结构工资制也普遍落实开来。结构工资是和岗位工作、岗位职级捆绑实施的，具体到个人，即其自被聘任之日起至聘期结束止（有的学校可能两个假期或一个假期不计）的每月薪水。结构工资一般包含基本工资、职级工资、效益工资几个部分，这里面出现差额的主要是职级工资（职级越高、工资水平越高）和效益工资（绩效考核越高，效益工资越高）。结构工资制打破了原先单靠国家评定职称来划分工资级别的唯一标准，拉大了工资收入差距，体现了一种按劳分配、质优酬高的利益分配原则。
应该说，在打破计划体制实行教师聘任制的初期阶段，结构工资制拉大工资差距起了相当有效的作用，对整套聘任制落实实施和目标达成都发挥了十分重要的助推力，取得了有目共睹的成效。实施聘任制，根本上来说就是打破计划体制的“大锅饭”“平均主义”，建立有利于开发学校人力资源、合理配置资源、体现促进人才成长和学校可持续发展的现代学校管理机制，实现教职工由原来的身份管理为主转向岗位管理为主，由行政任用关系转向平等协商的聘用关系，由国家用人转向单位用人并逐步转向社会用人。从某种程度上可以这样说，结构工资制是整个聘任制的经济基础，没有这个基础，聘任制就几乎没有推行的可能，或者说很难。正是拉大收入差距，才得到了大多数人的拥护和支持，并使学校目标计划要求转变为个人的内在追求，形成积极竞争的格局，改变了原先干与不干一个样、干多干少一个样的疲软现象，从而有效地调动了教职工的积极性，激活了学校工作运行系统，使学校整个工作有了很大起色。从面上的投入来看，因为实行结构工资制，绝大多数人收入比原先多了，学校总投入加大了，经济成本似乎是增加了一些，但从实质上来看，却大大降低了管理成本，提高了工作执行力和工作效益性，从投入产出比来看，它却是一种高效节约型的科学管理策略，所以具有值得推广的价值。
按照现代管理学理论，任何一种管理都是具有局限性的，聘任制也不例外。同时，任何一种管理模式也不是一劳永逸的，必须与时俱进，不断改革，不断优化。当某种管理模式达到一定的平衡状态，形成一个相对闭合的系统时，经过一段时间，由于新的问题的产生，在运行过程中受某些客观因素或主观改革因素的影响，必然引起某个环节的变化，按照多米诺骨牌效应，则整个管理系统原先的平衡即被打破，引起连续的变化，直至调整建立起一种新的平衡状态。当聘任制逐渐进入深水期，越来越多的学校决策者从激励优秀人才的角度考虑，普遍认为，应当最大限度地拉大结构工资差距，各种评优晋职福利待遇也同时高度集中，便形成了实际生活中的马太效应，造成了颇为悬殊的两极分化，引发了聘任制的新问题。
这的确需要一种冷静的、理智的反思，或者说，应该转换一下思维的立场，跳出学校聘任制，从哲学的角度来看聘任制，或许会发现这些问题。实事求是地说，通过一个阶段的探索实施，聘任制已经很好地解决了原先计划管理状态下的懒汉思想，有效地激发了人的积极性和创造性，在聘任制的管理模式下，已经没有人再敢得过且过、被动应付工作，而是以一种积极的、热情的、竭尽所能的状态来对待岗位工作，所以说，聘任制的实施已经达到了激励先进、鞭策后进的理想目标。如果这一说法成立的话，大家都在努力工作，而适当拉大结构工资差距，让有能力、有业绩的人多获得一些报酬和荣誉，起到一种标杆作用，也是可以被大家接受、理解和支持的，毕竟个人能力不相同，能者多劳，能者多得，贡献越大，所得越多，无可厚非。但是如果差距越来越大，超出一定限度时，则其弊反大于其利，过犹不及。正像一个国家，当国民收入差距超出基尼系数警戒线时，则可能引起社会混乱甚至经济体系的崩溃。过重的名利奖励会使少数受益者习惯于对名利的追逐，沉迷于各种花环而放不开手脚，降低工作质量，放松对工作的责任感，斤斤计较，甚至作秀、沽名钓誉，背离了激励先进的初衷。更重要的是，过大的差距，容易使大多数水平业绩一般却能勤奋工作的人产生自卑和颓废情绪，甚至是抵触不满，触发各种矛盾的产生，而这部分人却是学校工作的主力队伍，一旦出现这种情况，将极大地损害学校工作，这不符合创建和谐校园、坚持以人为本的科学发展观要求。同时，由此可能引起的教职工心理失衡，对教职工整体队伍的合作发展和专业成长也是极为不利的，甚至可能发生一些更为糟糕的事情，这就必然引起管理系统平衡状态的破坏，必须立即采取有效措施来进行宏观调控。最柔和的办法是，一方面突出对优秀人才的激励，同时，通过整体跟进的办法，提高大多数人的结构工资和待遇，缩小差距，实现整个局面的“软着陆”，来达到一种和谐状态的平衡，以维持整个聘任制的健康运行。
应当慎对“继续拉大结构工资差距”的极端提法和行动，这毕竟关系到每一个人的现实利益，关系到整个学校工作大局。努力拉大差距的做法只可在特定情境下实施，可能起到短时的促进作用，从长远发展来看，物极必反，不可取。但科学地形成一定的待遇差距，却是必需的。