企业隐性知识外部化过程中企业与员工的博弈分析，本文主要内容关键词为：企业论文,隐性论文,过程中论文,员工论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270：F224.32 文献标识码：A 文章编号：1002-0241（2005）09-0077-05
一、引言
企业构建核心竞争力时，需要形成具有自身特点的独占知识库，这就需要将多年来企业员工所形成的隐性知识编码化，实现知识共享，提高企业核心能力。在编码过程中，显性知识编码已有了成熟的技术，隐性知识的编码即存在技术问题，也存在编码行为的管理问题。由于人力资源所具有的隐形知识是属于企业员工的个人资产，难以测度和衡量，也难以寻找隐藏的“地点”，因此如何有效地把人力资源所具有的隐形知识显性化并加以编码，是构建企业知识库的关键。假定企业和员工均是理性的经济人，两者的行为均是从自身最大利益出发，这样企业（隐性知识需求者）与员工（隐性知识供给者）之间在隐性知识编码化过程中就存在着相互重复的博弈问题。探讨这种博弈过程具有重要的意义，既有利于建立企业独占性高端知识库和企业内部知识生产平台，也有利于制定企业人力资源有效激励政策以及建立基于知识资源的企业核心能力。
波兰尼在20世纪60年代首先提出隐性知识的概念，他认为在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识，它是源于个体对外部世界的判断和感知或是源于经验的隐性知识。自波兰尼以后，对隐性知识的研究较多，最早的研究主要集中于对隐性知识的内涵和特性的研究上，也有学者对隐性知识与企业核心竞争力的关系以及对隐性知识与显性知识的相互转化进行了研究。前期对隐性知识转化方式和转化手段的研究较多，也产生了许多成果，但是较少涉及转化过程中对人力资源和企业行为的分析，这种缺陷往往限制了隐性知识的有效转化。本文的目的是建立一个企业与员工在隐性知识编码化过程中的博弈模型，以分析企业与员工在博弈过程中的行为，基于此分析提出企业在隐性知识显性化中应采取的对策。
二、隐性知识外部化过程中的动态博弈模型
1.隐性知识的编码过程
隐性知识显性化并进入企业知识库的过程如图1所示，包括四个主要环节：即员工隐性知识的供给、格式化、编码和入库；其相反过程是企业内部隐性知识的共享。编码过程后三个环节已有成熟技术，我们主要研究隐性知识的供给行为。
附图
图1 隐性知识的编码与共享
隐性知识的供给受员工的心境、思想、意识、观念的制约，它附着在人力资源的身上，不能强行的占有和索取。实现隐性知识编码化，需要企业与个体员工相互配合，然而企业与员工之间雇佣关系的不完备契约不能够保证员工的有效配合，事实上.理性的员工总是隐匿自己所拥有的隐性知识。因此研究隐性知识的编码，重要的是对员工的供给行为进行研究。
2.假设
假设在企业内部存在隐性知识交易市场，企业员工作为隐性知识的供给方，企业作为隐性知识的需求方，两者因存在隐性知识的交易，而产生博弈，交易在理性人的前提下是以实现企业收益和个人收益的最大化为根本目的。
为了分析双方的交易行为，首先分析两者之间所存在的合同关系。从委托代理的角度，企业与员工之间的雇佣关系是一种委托代理的契约关系。契约明确规定双方的权利和义务，契约若可以约束双方几乎所有行为，这样在企业与员工之间就形成一种完备契约。然而，在现实经济活动中，由于双方的有限理性、信息不对称及绩效测量的困难，契约往往是不完备的，因而无法使雇佣契约达到最优状态。即使契约是完备的，通用雇佣契约也不能涉及到对员工隐性知识供给的规定，于是实证的契约关系形成了企业与员工之间在隐性知识编码中的非合作博弈。其博弈结果强调的是个人理性及个人最优决策，博弈冲突的结果即可能导致隐性知识编码的高效率，也可能导致低效率。为了便于博弈分析，我们做如下假设：
（1）人力资源个体所拥有的隐性知识，即来自于工作环境之内，也来自于工作环境之外；
（2）人力资源个体没有能力将个体的隐性知识商品化，以取得市场收益；
（3）博弈双方在选择策略时都是理性的，且主动的行为。
3.动态博弈模型
在企业创建知识库中，由于企业与员工的相互地位，对企业内部隐性知识交易市场，企业可以制定一个隐性知识相应的市场价格P。员工以P向企业提供其隐性知识，企业以P取得人力资源隐性知识的使用权，P是博弈双方的交易价格。知识库是需要不断更新和维护的，这就需要企业将每年员工所积累的隐性知识随时存入知识库，这样，从长期来看，企业与员工之间构成了一个有关隐性知识的动态重复博弈关系。由于员工的雇用期限存在不确定性，因此，博弈不存在明确的可作为最后一阶段的最后一次重复，使博弈最优化的关键成为对双方试图合作和惩罚不合作策略的选择。为此，我们可以建立一个动态的重复博弈模型。
首先从企业角度分析，在隐性知识的开发中，假设企业可选择的隐性知识开发策略有两种。其一是积极的价格策略：即单位隐性知识的价格为P[，高]，员工接受P[，高]的机会成本小于其拒绝的机会成本，在此价格下，企业与员工签订的隐性知识交换契约容易形成共识契约；其二是消极的价格策略：即单位隐性知识的价格为P[，低]，员工接受P[，低]的机会成本大于其拒绝的机会成本，在此价格下，企业与员工签订的隐性知识交换契约容易形成非共识契约。其次从员工角度分析，价格P[，高]或P[，低]不管是企业自行制定或与员工协商制定，在此情况下，员工对企业隐性知识的供给也有两种策略选择，其一是积极合作，其二是消极合作。
积极合作说明隐性知识交换契约是共识契约，员工完全接受企业的P，员工以概率p[，i]向企业提供其隐性知识K[，1]，K[，1]是企业可以看得见的高知识供给量，则从隐性知识的供给中员工取得隐性知识转让费收益为P[，高]p[，i]K[，1]；企业以价格P[，高]支付员工并取得员工隐性知识K[，1]的使用权，使企业知识资产增量提高了
p[，i]K[，1]。故此，策略组合（积极价格，积极合作）的支付向量为（p[，i]K[，1]，P[，高]p[，i]K[，1]）。消极合作说明知识交换契约是非共识契约，员工并没有完全接受企业的P[，高]，员工以（1-p[，i]）[p[，i]∈（0.1）]的概率，向企业提供隐性知识K[，2]，K[，2]是企业可以看得见的较低的知识供给量，则员工从隐性知识转让中取得收益为（1-p[，i]）P[，高]K[，2]；企业向员工支付以P[，高]为单位取得员工隐性知识K[，2]的使用权，使企业知识产权增量提高了
（1-p[，i]）P[，高]K[，j]。故此，策略组合（积极价格，消极合作）的支付矩阵为[（1-p[，i]）K[，j]，（1-p[，i]）P[，高]K[，2]]；同理我们也可以得到策略组合（消极价格，积极合作）的支付矩阵为[p[，i]K[，j]，P[，低]p[，i]K[，1]]；（消极价格，消极合作）的支付矩阵为[
（1-p[，i]）K[，1]，（1-p[，i]）P[，低]K[，2]]。由于知识库需要动态的时时更新，将员工所形成的隐性知识编码化为企业可以共享的显性知识，因此在隐性知识显性化中企业与员工的博弈将是动态重复的，其双方动态博弈如图2所示。由于是重复博弈，且由于雇佣关系特征，两者之间的博弈应是无限重复博弈，因此，企业与员工在博弈中的行为都有可能受到奖励或惩罚。如若在t期员工较高的知识供给得到较低的供给收益，那么在t+1期中，员工可能减少知识供给，使企业知识库中所得到的知识供给率递减，从而影响企业知识库的建设；相反，如若在t期员工较低的知识供给得到较高的供给收益，那么在t+1期中，员工可能增加知识供给，使企业知识库中所得到的知识供给率递增，从而扩充企业知识库的知识入存率。员工减少知识供给或不供给隐性知识，这一行为企业是无法惩罚的，因为企业根本无法测度员工的隐性知识拥有量；相反员工对企业的行为却是可以惩罚的，因为一旦企业对员工提供隐性知识的支付较小，员工完全可以在下一期中少提供或不提供隐性知识来惩罚企业，这样惩罚的不对称性使得企业在博弈中处于相对不利的地位。基于此博弈模型，博弈策略的选择成为取得纳什均衡的必要条件。
附图
图2 隐性知识编码化中企业与员工动态博弈式
三、博弈策略分析
1.隐性知识的供给成本和期望收益
为了分析方便，我们做出下列假设：
假设1：员工在学习、工作中积累隐性知识的单位成本C[，0]，C[，0]的大小取决于员工的学习投资I、投资于学习的时间T和员工的智力Z。由于C[，0]是私人信息，其大小只有供给知识的员工知道，企业无法获得其真实信息，则有：
C[，0]=C（I，T，Z）
（1）
假设2：隐性知识的单位收益假定为为R[，0]，R[，0]的大小将取决于K对企业产出和核心能力的贡献度，是期望值。现实中R[，0]较难于测量，为了定量描述，这里我们假定其大小取决于K在知识库中被点击的次数Ω和其与企业核心技术相关性的大小γ以及使用该技术从事生产的产出大小Q。则可以据此获取知识供给K的期望收益E（R）为：
R[，0]=R（Ω，γ，Q）
（2）
E（R）=p[，i]R[，0]
（3）
p[，i]是员工向企业提供知识的概率，R[，0]也是私人信息，其大小只有企业知道，员工无法获得其真实信息。
在现实转化过程中，企业无法真实观察员工是否全部提供了自己的隐性知识，只能通过知识增量的高低来检验，员工也无法获得隐性知识的真实收益，可见，在隐性知识编码的交易中，信息是不对称的，也是不充分的。企业与员工之间的博弈期望使企业最终找到最适于促进激励员工无保留供给隐性知识的交易价格P[*]。
2.均衡价格及均衡解分析
通过以上分析，假定我们可以获得隐性知识相应的成本C[，0]和期望收益E（R），且两个变量是共识的，则通过企业内部知识交易可获得净所得为（R）-C[，0]。由于企业的垄断地位，因此企业对隐性知识交易价格决策应遵循E（R）-P≥P-C[，0]的原则，即：
P[*]
1/2[E（R）-C[，0]]
（4）
如果P[*]＞C[，0]，员工接受与企业订立的隐性知识供给契约为最佳选择，否则员工隐性知识不能商品化，因此，员工在掌握隐性知识的过程中所付出的成本C[，0]就变成沉没成本。但这里存在一个风险，当员工的隐性知识全部变成企业的显性知识时，是否该员工对企业来说存在一个个人价值降低的风险，在这种风险下，员工是否愿意冒险去供给自己的全部隐性知识？回答显然是否定的，个体从自身利益长远化考虑，显然不能冒着提高自己被解雇概率和降低自己在企业中价值的风险提供自己的隐性知识。消除员工的风险意识不仅需要企业定价要满足或采用纳什均衡价格，而且也要在契约关系上制定一个企业与员工之间长期的隐性知识供给与共享合同。如果一方违约或中途停止，要根据违约补偿的约束实施惩罚，则可约束双方遵守隐性知识交易契约。除此以外，优化的契约合同以及企业与员工的高信誉度可实现对隐性知识交易的长期性激励，提高员工的知识供给概率p[，I]。这样，员工取得自己的最大收益P[，高]p[，I]K[，1]，而企业的知识增量p[，i]K[，1]也达到最大化。而企业的知识量与企业R一般呈现正向关系，因此，最终会导致企业收益最大化。
如果P[*]＜C[，0]。说明隐形知识的供给价格不能弥补员工的学习成本C。在这种情况下，员工有多种选择，即可以积极提供也可以消极提供甚至不提供其隐形知识，此时员工提供隐性知识的概率P[*]＜C[，0]趋向于0，导致员工收益P[，m]p[，I]K[，2]→0，企业隐性知识的增量[p[，j]K[，j]]→0。由于知识增量是产品创新的一个指标，因此在这种状况下企业技术在技术价值衰减指标的作用下退化，导致企业知识存量和产品中的技术含量降低，从而使企业收益递减。
四、政策建议
从以上博弈分析看出，在企业人力资源隐性知识显性化并编码进入知识库的过程中，隐性知识能否较大程度的显性化并进入知识库，取决于员工是否选择积极合作。在理性人的假设条件下，员工积极合作的动机取决于：其一，员工对隐性知识的供给所带来的期望收益要大于隐性知识的成本C[，0]，且超过无知识供给所带来的收益；其二，员工对企业隐性知识的供给要对员工在企业的长远价值不产生损害。
企业对隐性知识编码中的价格决策取决于两个方面：其一，企业对员工隐性知识价值创造的认识，若企业认识到员工所具备的隐性知识产生于企业的生产实践，因此也属于企业本身的资源，员工有义务将隐性知识贡献出来，则此时易采用消极价格策略；若企业认为员工隐性知识不属于企业的自身资源，则企业能较大概率地采用积极价格策略；其二，企业对隐性知识资源价值的认识。若企业认识到员工的隐性知识积累对企业的产出具有重要价值，是企业可持续发展的核心资源，且预期隐性知识资源的收益远大于所付的成本，则企业可能选择高价格策略；否则企业可能选择低价格策略。因此博弈优化的实现取决于博弈的收益及个人对未来风险，企业对隐性知识未来价值的判断。故此，促进企业与员工合作的最佳策略是要提高消极参与的成本，降低员工积极合作的风险。
在企业与员工的博弈中，由于个体隐性知识难以检验和甄别，因此，博弈中企业与员工存在信息不对称现象，员工极易进行“隐性知识隐匿”。在动态重复博弈中，若企业制定了有效的报复性策略，去惩罚前一期隐性知识的隐匿者，这样则使员工隐匿知识的成本提高。因此，企业建立有效的隐性知识库系统，要用较高的收益来激励员工个人当期的隐性知识供给行为；也要用年复一年多次的隐性知识供给来规制企业和员工之间的博弈行为。然而重复性隐性知识的供给要使员工产生可持续的隐性知识增长机制，若供给隐性知识的员工可以充分利用企业的隐性知识库资源，则隐性知识库资源与员工隐性知识的结合会使员工产生隐性知识创造的原动力，保证企业员工隐性知识资源的不断生长。基于此，我们认为，在一个现代企业的发展中，企业与员工要充分认识到隐性知识的重要性；员工和企业要采用长期合作态度，构建高水平的企业隐性知识资源库，以保证企业可持续的发展能力，同时也提高了员工自身对体力和脑力的再开发，实现员工价值目标的最大化。
五、结语
知识资本已成为一个企业经济增长最重要的要素，隐性知识则是构建企业专用知识库，维持企业核心竞争能力的重要保障。然而构建企业隐性知识库，需要对员工所形成的隐性知识编码存入计算机系统，由于企业与员工双方均是理性主体，因此在这一过程中存在相互博弈。本文研究表明，一个企业要构建隐性知识资源的海量且专有知识库，需要企业对员工隐性知识价值的正确认识；基于正确认识的企业行为可制订出较为积极的价格政策，去和员工进行隐性知识的交易；员工在隐性知识的供给中，存在较大的供给风险意识，消除员工隐性知识供给障碍需要企业建立持续的隐性知识激励与约束契约，以及获取风险性的高收益；企业对隐性知识定价的最优化原则需要符合P[*]＞C[，0]和P[*]1/2[E（R）-C[，0]]条件，它可带来员工可持续的隐性知识供给和企业隐性知识库知识的最大化，形成企业可持续发展的核心资源。对员工来讲，在企业积极价格政策下，个人的最佳策略选择为积极合作，这样不但可以获得个人收益的最大化，而且也可以获取企业内他人隐性知识资源的使用权，促进个人隐性知识的再生产。
需要指出的是，由于篇幅所限，本文对E（R）和C[，0]的数量化分析不能深入。事实上研究两个变量具有重要的意义，它将是企业对人力资源价值和专有知识资源价值认识的进一步深化，为企业建立基于知识的发展体系打下理论基础。在此基础上，需要进一步研究基于知识库的隐性知识增长机理、隐性知识的溢出效应以及企业外资引进或投资行为对隐性知识生产的效应等问题，这些对企业创建可持续的核心知识和核心能力意义重大，也将成为隐性知识研究新的着力点。