摘要：随着我国改革开放的不断深入以及市场经济体制的建立，电力企业现如今面临着严重的人才流失问题，而人才流失将会严重影响电力企业的正常经营以及发展。所以，电力企业有必要充分重视人才流失这一问题，并采取有力措施解决这一现象。文章首先分析了电力企业人才流失的主要原因，再基于电力企业的现状及人才流失原因，提出了一系列解决电力企业人才流失问题的对策，希望对电力行业具有一定的参考价值。
关键词：电力企业；人才流失；原因；对策
引言
如今，随着我国电力企业的快速发展，其已经逐渐成为国民经济的重要支柱。电力企业的经营水平以及发展前景与职工的素质密切相关。为了能够打破目前电力企业人才流失严重的局面，就要准确的对电力企业人才的特征以及需求进行把握，联系市场经济下人力资源管理的特点，推动企业的进一步发展。
一、电力企业人才流失的主要原因
1、薪酬制度的激励效果不太明显
现如今，我国大多数电力公司所采用的薪酬制度是岗位绩效工资制，其中绩效薪金中变动的数额基本上都超过了收入的60%；此外，在电力企业当中，高层管理人员和基层管理人员之间的收入跨度很大。近年来，电力企业引入的新员工基本都是二本及以上学历较高的人才，而他们想要真正得到晋升，一般都需要至少在该电力公司努力工作五年以上，而随着我国物价以及房价的不断上涨，新入职员工对他们的工资期望越来越高。且企业没有充分重视知识型人才，这降低了员工的工作积极性，且使得企业激励机制也没有达到预期效果，这在一定程度上加大了电力企业人才流失的可能性。
2、新型企业诱人的待遇及发展导致了人才的流失
现如今，我国的市场环境以及产业政策正随着社会的进步而不断变化。电力行业的改变正在从使用化石能源到使用绿色能源、从计划用电到市场用电以及从供给不足到供给充足的转变当中。许多电力企业为了跟上电力行业的转变，都在进行战略转型，推动企业的综合发展、绿色发展以及全球化发展。在发展的过程当中，出现了一系列新的项目，例如风力发电、环保发电以及国际化电力运营维护等等。为了响应政府“一带一路”政策的号召，许多新兴企业给出的薪资报酬都会大大超过电力市场的平均水平，且相对与传统企业，晋升空间较大。所以吸引了更多优秀人才或者有志向的人才加入。
3、晋升机制不太适用，且员工成长缓慢
在电力企业当中，有机会晋升的员工通常都已经具备了中级或高级专业技术等级，并经过了认证，而对于刚刚入职的大学生，要取得较高等级的专业技术证书，往往需要具备一定年限的工作经验，且社会中的一些技能比赛，电力公司也更倾向于派出老员工参与，新员工很难证明其实力。因此，现如今的晋升机制不太适用于企业发展的现状，许多员工都需要在一个职位上工作相当长的时间，等到他的上司离职、升职或企业想要扩大规模时才有晋升的机会，这往往对于年轻人来说是一种煎熬，会打消员工的工作积极性，不利于电力企业的可持续发展。
4、个人因素的限制
部分电力企业远离市区，处于比较偏僻且人口较少的地区，所以，电力公司员工的生活较为单调，许多单身员工由于他们社交面较窄，且没有机会进行社交，所以很难解决婚姻问题。而那些有对象及家庭的员工由于长时间的两地分居，缺乏亲情，精神生活较为单一。而对于那些刚入职的大学生来说，他们入职后发现实际工作环境以及工作内容与自己想象当中的差异较大，且看不到发展前景，所以选择离职换工作或者继续读数深造，这些因素也会导致人才流失。
二、电力企业人才流失的影响
人力资源是所有企业最为宝贵的资源，人才流失造成的损失无法用金钱来衡量。目前，电力公司一般都存在严重的人才断层情况。对人才结构进行重新构建需要大量资金，而如今虽然缺乏一个科学的计算准则，但电力人员的流失，特别是关键岗位人员的出走会造成电力企业之后巨大损失，这也有可能削弱电力企业的核心竞争力。
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此外，电力企业人才流失不仅会对电力企业本身的运行发展造成影响，而且，若跳槽的员工在其他公司的待遇更好，那么该电力企业的其他员工可能会受到跳槽员工的影响，不能安心工作。从长远来看，这会严重影响电力企业员工的凝聚力以及忠实度。一般从电力企业跳槽的员工大多都是职位较高，且专业素养较高的员工，这些优秀人才的流失带给企业的损失不可估计。
三、电力企业人才流失的解决对策
1、完善企业绩效及薪酬管理体系
根据电力公司的实际情况，电力公司应该要建立并完善绩效考核体制，从而对员工的工作能力以及工作态度进行评价。采用绩效考核评估的方法，可以有效的避免由学历以及工作年限来决定工资，而根据员工的能力来决定工资。在大多电力企业当中，员工的学历高低不同，想要留住优秀人才，并充分的激励人才，就应该要在对绩效考核体系进行建立及完善的过程当中，对员工的工作性质以及特点进行分析探讨，当员工在工作中取得进步，或给企业带来显著经济效益时，给予一定的奖励。
虽然薪资并不是唯一可以激励调动员工积极性的方法，也不是最好的方法，但是却是现如今，但它却是现如今保留人才最有效的方法。电力企业可以使建立的薪酬管理体系具有一定的外部竞争性，对同行业及同岗位的员工工资进行了解，并将员工的工作绩效与同行业及岗位的工资水平紧密联系。此外，根据员工对该职位的贡献以及职位的大小来确定工资，使得员工没有后顾之忧，并起到一定的激励作用，让员工能安心投入工作。
2、转变电力企业的观念，并重塑电力企业文化
每个人都有自己的独特性以及所擅长的部分。但是，企业很难发现员工的优点以及才能。要想挖掘人才潜力，充分发挥员工的能力，就需要不断转变电力企业的观念，开阔眼界，用公开竞争来代替公开选举。此外，应该要以“以人为本”为原则，充分尊重人才、知识以及技术，创造一个员工能充分施展自己才能的工作环境，此外，还应该将企业文化充分融入到员工的工作当中，提高企业的团结性以及凝聚力，从而能够更好的留住优秀人才。
3、积极培养人才并使用人才
想要留住人才，就需要首先对人才进行培养。随着我国经济和科技的快速发展，企业员工也应该不断提高其专业素养。想要留住企业核心优秀员工，电力公司就应该加大培训力度，定期或不定期的的对员工进行培训，并对培训方法进行优化，建立一个完善的培训管理制度。
在用人时也应该充分发挥他们的才能，打破传统，给予他们与能力相匹配的职位地位，在实践中对他们进行锻炼，并给他们施加一定程度的压力，使他们能够更好的发挥自己的才华，在工作中进步，实现个人价值。
4、完善员工的职业发展管理
在员工晋升方面，应该要抛弃原有的晋升模式，加大力度建设专业技术通道、操作痛到以及经营管理通道。对他们进行统一规划，分类管理。不以学历、资历以及职称等作为标准，而应该对员工进行定期考评，完善晋升机制，岗位能上能下，对于有突出贡献的员工，可以给予破格晋升，从而提高基层员工的工作积极性。
四、结束语
综上所述，人力资源是企业最具有核心竞争力的资源。企业应该要贯彻“以人为本”的发展原则，采用创新的方法对人才进行管理。在组织内部应该要创造一个良好的企业文化，制定一个能够帮助员工成长的管理制度，从而在企业发展的过程当中，也能实现人才的个人价值。让员工保有工作积极性，电力公司一直具有活力，从而在激烈的市场竞争当中处于优势地位。
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论文作者:刘渝艳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第26期
论文发表时间:2018/10/1
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