企业劳动规章制度的建立——常见问题及示范性条款，本文主要内容关键词为：示范性论文,常见问题论文,规章制度论文,条款论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
用人单位的内部劳动规章制度是处理用人单位（下称“甲方”）和劳动者（下称“乙方”）劳动争议的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸显规章制度的重要地位，用人单位是否依法建立和完善劳动规章制度，对能否有效提升劳动用工管理水平，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务具有指南针的作用。当前许多用人单位在制定规章制度中仍存在一些误区，笔者以举例的方式进行梳理和辨别，同时作出一些示范性条款供企业参考，以促进企业规章制度设计的合法化和规范化。
人力资源管理总则规定
适用范围
甲方依法制定的规章制度适用于与甲方建立劳动关系的全体劳动者，一些单位规定：“因业务需要临时聘用的人员不适用本制度，双方的权利义务另行规定。”这种区别对待，人为地划定“正式员工”与“临时员工”，违反了同工同酬等有关规定，实质上侵害了劳动者的合法权益。
录用登记核查制度的建立
甲方招用人员时，必须核查被招用人员的有关材料，如身份证明、解除或者终止劳动关系证明、学历证明、相应医院健康检查结论等，并妥善保管；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。甲方应按照《劳动合同法》第7条及《劳动合同法实施条例》第8条规定予以登记造册，建立职工名册备查。即：
甲方自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当一并建立职工名册备查；职工名册，应当包括乙方姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
劳动合同期限和试用期的设定
第一，劳动合同最长期限的设立。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。《劳动合同法》没有规定最长期限的限制，甲方可与乙方协商签订10年或者更长期限的劳动合同，该种情形应明确规定乙方提出或者同意续订、订立劳动合同时，乙方主动提出订立固定期限劳动合同的书面声明方可适用。
第二，试用期的设定。期限3个月以上的固定期限和无固定期限的劳动合同可依法设立试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。一些单位规定“初次录用人员试用期一律为3个月”，违反了《劳动合同法》第19条第一款“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”的规定。建议：试用期的设立要与合同期限相匹配，原则上对初次订立的劳动合同每1年合同期设定1个月试用期。试用期是劳动合同期限的一部分，实务中应注意鉴别。一些用人单位误认为试用期不属于劳动合同期限的一部分，与初录员工逐次签订试用期劳动合同及试用期满后的正式员工合同，实际上已连续签订两次劳动合同，与劳动者再次续订劳动合同的，将面临签订无固定期限劳动合同的必然选择。
第三，试用期的定性。试用期是不变期限，用人单位不得随意中止试用期的适用，也不得随意延长试用期的期限。一些用人单位规定“因员工出现请事假和病假等事由后，试用期将按请假天数顺延”、“根据员工在试用期表现的优劣予以延长”，违反了试用期没有法定中止和延长事由的规定。实务中，乙方被证明不符合录用条件的，甲方得行使劳动合同单方解除权：乙方工作表现优秀者，甲方可相应缩短试用期，但表现不佳者，则不能随意延长试用期。
第四，服务期。服务期按照《劳动合同法》第22和《劳动合同法实施条例》第16条、第26条的规定执行。即：
甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与乙方订立协议，约定服务期。乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。甲方与乙方约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。甲方为劳动者提供专项培训费用，设立的服务期与劳动合同期限不一致的，劳动合同期限顺延至培训协议约定的服务期届满时止。
集体合同签订
不少用人单位签订集体合同的协商程序过于简单甚至未经过平等协商程序，且未报送当地劳动行政部门审查，导致签订的集体合同无效。实务中，甲方与其工会或者职工代表应在平等协商的基础上，根据《劳动合同法》第五章第一节、《集体合同规定》等法律法规的规定，依法签订集体合同、工资集体协商协议及女职工劳动保护等专项集体合同。即：
甲方应依法建立工会；工会代表乙方与甲方通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同及劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导乙方推举的代表与甲方订立。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对甲方和乙方全体人员具有约束力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地政府规定的最低标准；甲乙双方订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
甲方违反集体合同，侵犯乙方劳动权益的，工会可以依法要求甲方承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
规章制度与劳动合同的冲突处理
规章制度的规定与劳动合同的规定不一致的，一般以劳动合同的规定为准，类似于用人单位内部的“特别法”优先适用于“普通法”。
工资管理制度的设计
工资结构形式
工资结构形式主要体现为计时工资制、计件工资制及结构薪酬制。结构工资制一般为基本工资和绩效工资（如奖金、提成等）两部分构成。甲方应根据经济效益增长的需要建立健全正常的工资增长机制，增资方案由甲方与其工会协商确定。
最低工资标准
乙方在法定工作时间内提供正常劳动的，甲方支付给其工资（剔除延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等）不得低于当地最低工资标准，（以所在地的规定为准）。
试用期工资待遇
乙方在试用期的工资不得低于甲方相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%（试用期工资“两个不得低于”取其一即可），并不得低于甲方所在地的最低工资标准。
患病及非因工负伤待遇
乙方患病或非因工负伤，其病假工资、医疗待遇及医疗补助费按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定执行。对于患病职工涉及改制前及改制后工龄是否合并计算的问题，一些企业自行规定买断工龄一次性支付经济补偿金后，对职工改制前的工龄一律不予计算，在计算职工患病医疗期涉及本单位年限时错误适用了法律。实务中应按照《劳动合同法实施条例》第10条的规定执行，即乙方非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，在计算乙方患病医疗期涉及在新用人单位工作年限时，乙方在原用人单位的年限合并计算为新用人单位的工作年限。
工作内容的设计
工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，用人单位和劳动者协商一致，可以书面形式变更工作内容和工作地点的规定，用人单位规章制度不能以强制限定取代与员工的平等协商权。
工作岗位的调整
一些用人单位随意调整员工工作岗位，如规定“公司可根据自身需要，调派乙方的工作岗位，无故拒绝接受者，属严重违反用人单位规章制度的行为”。该规定直接回避了调整员工工作岗位与员工的平等协商程序义务。甲乙双方经过协商不能就工作岗位变更达成一致意见的，甲方可依据《劳动合同法》第40条第（二）项解除劳动合同，但以乙方违反规章制度回避支付经济补偿金的做法明显不妥。
岗位变更制度可设定为：甲方在不减少乙方原有收入及确为乙方能力所能胜任，经双方友好协商，可以根据工作需要及乙方工作能力和一贯表现调整乙方的工作岗位，乙方无正当理由应服从变更；经双方协商未能达成一致意见的，甲方可依据《劳动合同法》第40条、第46条第（三）项解除合同及支付经济补偿金。即：
乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方可以解除劳动合同并依法支付经济补偿金。甲方应支付的经济补偿按照乙方在甲方服务的工作年限满1年支付1个月工资（月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资）的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。乙方月工资高于当地社平工资3倍的，以社平工资3倍的金额作为经济补偿金的计发基数，且支付经济补偿的年限不得高于12年。
工作地点的设定
甲方根据本单位不同岗位作业特点，设定乙方的经常性工作地点；经甲乙双方协商一致，可以调整乙方的工作地点。甲方可以根据乙方岗位流动性的特点，设定乙方在一定范围内的工作区域工作。
工时制度的设计工时制度
甲方根据国家有关规定和单位岗位设置需要，分别实现标准工时制（每周工作40小时）、不定时工时制和综合计算工时工作制。甲方实行不定时工时制和综合计算工时工作制的员工，应按原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》向有管辖权的劳动行政部门申请审批。
工时调整
甲方可根据生产（工作）需要安排生产（工作）班次和上下班时间。生产（工作）班次和上下班时间的调整情况，甲方应通过公示、告知等方式及时让乙方知晓。乙方应遵守甲方规定的工作时间，公司可以根据乙方岗位变化、工作需要调整工作时间。
因经营需要，甲方有权在不违反《劳动合同法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》等规定的前提下对乙方的工作时间，工作班次、休息日进行调整，乙方应当服从公司安排，但应保证乙方每周至少休息1天。
甲方可根据工作需要并征求工会同意，依法延长乙方工作时间；但应保障乙方每日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。
考勤制度
甲方按实际出勤情况考勤，并指定专人进行考勤记录，加班、请假需有经核准的加班申请单和请假审批单，并保证考勤表与加班申请单、请假审批单数据一致。乙方的考勤记录，作为核发工资的主要依据。
休息休假制度的设计
设立病假期限
一些企业自行设立病假期限，如“因伤害、疾病或生理原因必须治疗或休养者可按相关规定请病假，每月不得超过5天，每年累计不得超过30天”，与法律相关规定不符。实务中，乙方患病及非因工负伤医疗期的规定，应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。即：
乙方因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据乙方实际工作年限和在甲方工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，相应累计病休时间按6个月至30个月计算。甲方支付给乙方医疗期的病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
带薪年休假的规定
甲方应按照不低于《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》规定的标准安排乙方享受带薪年休假。即：
甲方应保障乙方累计工作已满1年不满10年的，年休假不少于5天；已满10年不满20年的，年休假不少于10天；已满20年的，年休假不少于15天。
其他休假规定
乙方有权享受有关法律法规规定的法定节假日、休息日等假期。如遇紧急情况，甲方可要求乙方对休息日进行调整，但法定节假日不得安排调休。一些具体休假规定（以福建省为例）如下：
——事假：期限由甲方自行规定，休假期间可计发工资。
——婚假：3天，晚婚15天，工资照发。
——产假：女职工产假为90天；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，女职工产假为135天至180天；产假期间发放生育津贴，标准为上年度本企业职工月人均缴费工资，并不得低于当地最低工资标准。
——产前假：女职工怀孕7个月以上，经本人申请、甲方批准，可以请产前假，享受生育津贴的60%，并不得低于当地最低工资标准。
——哺乳假：女职工产假期满，经本人申请、甲方批准，可以请哺乳假至婴儿满1岁，享受生育津贴的60%，并不得低于当地最低工资标准。哺乳时间应计算为女职工正常工作时间。
——男方照顾假：7至10天，工资照发。
——丧假：乙方的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，甲方酌情给予1天至3天的丧假。乙方在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，另给予路程假。在准予的丧假和路程假期间，职工的工资照发。
——探亲假：机关、事业、国有企业、集体所有制企业职工享受探亲假按照国务院《关于职工探亲待遇的规定》执行，其他用人单位可结合自身实际规定探亲待遇。
其他休假按国家有关规定执行。
劳动安全卫生制度的设计
甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的，应当定期进行健康检查。
乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、安全操作规程和工作规范。甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以不经预告立即解除劳动合同。
保险福利制度的设计
甲、乙双方应按照法律、法规及当地政府有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳的部分可由甲方从乙方工资中代扣代缴。
根据《劳动合同法》第50条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因用人单位延误办理解除（终止）劳动合同手续，给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
职工培训制度的设计
甲方为加强职工的培训教育，根据职工素质和岗位要求，可实行岗前培训及岗位培训，培养职工的归属感和职业道德意识。甲方为乙方提供专项培训费用（包括甲方为了对乙方进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于乙方的其他直接费用），对其进行专业技术培训的，在未达到甲方与其事先议定的服务期之前由乙方提出解除劳动合同的，乙方应在解除劳动合同时把未达到服务期所占比例计算的培训费偿还给公司；若甲方与乙方之间就此签订劳动合同或专项培训协议的，从其约定。
乙方依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，甲方不得要求乙方支付违约金。
劳动定额管理制度的设计
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，乙方生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。一些用人单位简单规定“因个人原因而在当日正常工作时间内未完成的工作，所延长的工作时间不算加班”，该规定对职工劳动定额未做明确的规定，变相侵犯了劳动者因加班而应享受的劳动报酬。甲方应制定科学合理的劳动定员定额标准和计件单价，劳动定额的确定应当参照国家或同行业通常的标准，一般符合该定额按现有技术水平能够在8小时内80%实行计件工资制员工完成，且该标准的制定经全体职工或职代会讨论，经与工会或职工代表协商通过。
劳动纪律制度的设计
劳动纪律的总则性规定
乙方应当严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方依法制定的规章制度和职责要求；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高道德意识和职业技能。乙方违反甲方规章制度将受到相应的处罚或处分。甲方对乙方实施纪律处分时，应听取工会意见。
严重违反规章制度的设定
乙方存在下列情形之一的，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权依法解除劳动合同：
第一，连续旷工N天或者全年累计旷工达N天（旷工天数由用人单位自主确定）；
第二，乙方因其严重失职、徇私舞弊行为而导致甲方遭受损失，金额重大或对甲方造成其他严重后果的；
第三，违反安全生产操作规程的行为，且经确定为情节或后果严重的行为；
第四，盗窃甲方财物价值超过N元人民币（金额由用人单位自主确定）；
第五，违反甲方的道德标准政策谋取私利，包括但不仅限于接受商业贿赂、骗取公司钱物、提供虚假休假信息骗取假期等；
第六，违反甲方的利益冲突政策，包括但不仅限于利用自身职务之便，从公司或有关第三方谋取私人利益等行为；
第七，违反甲方的无干扰工作场所政策，包括但不限于下列行为：在公司工作场所寻衅滋事、打架斗殴，导致他人被动离岗治疗或休养H小时以上（时间由用人单位自主确定）；干扰他人工作，受到劝阻仍不改正；
第八，违反甲方的保密政策，未经授权故意将甲方保密资料泄漏给他人或者其他单位；
第九，受到违纪处分后，N个月内再次发生K次违纪的（违纪次数、性质和类型由用人单位自主确定）；
第十，同时与其他用人单位建立劳动关系（以下简称兼职），对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出拒不改正的。“拒不改正”的行为包括但不限于：乙方变更兼职单位；乙方暂时停止兼职但在劳动合同期内再次兼职的；
第十一，已经与甲方签订竞业限制协议的，与同甲方经营同类业务或存在竞争关系的用人单位签订劳动合同或建立事实劳动关系的；
第十二，甲方依法制定的制度规定的其他严重违反规章制度的情形。
甲方规章制度不能设定对乙方的罚款规定：
实务中，一些用人单位根据员工违纪情节轻重予以数额不等的罚款，如规定“本公司的员工惩戒分为训诫、记过、记大过、降职和解雇等，并给予相应额度的罚款”，于法无据。《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日由国务院公布《关于废止部分行政法规的决定》予以废除，用人单位对员工的罚款权已没有法律依据。实务中，用人单位应改变管理习惯思维，变革管理模式，提高劳动用工管理水平。可通过对员工的表现采取平时考核结合年度考核的模式，根据考核结果设定不同等级并与奖金发放挂钩，将规章制度管理由刚性化向柔性化转变。
劳动合同管理制度的设计
避免劳动合同解除与终止问题引发的劳动争议，关键在于规章制度的规定是否合法规范。如一些用人单位解除劳动合同支付给员工的一次性经济补偿金措辞不规范，列为“生活补助费”，实务中易引起纷争。一些单位规定，“订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使本公司误信而遭受损失者，用人单位可以解除劳动合同”，该种情形与《劳动合同法》第39条第（五）项规定近似，但陈述中“遭受损失”与“致使劳动合同无效”情节不一致，不够准确。个别企业规定，“严重违反劳动合同规定的，用人单位可以解除劳动合同”，混淆了严重违反劳动合同规定与严重违反规章制度的区别，回避了涉及职工切身利益的重大事项所必经的民主协商程序。基于此，劳动合同管理制度可设定为以下几个部分：
劳动合同订立
一些单位自行规定“工作岗位待安排、长期病假在规定医疗期内的、尚未与公司确定正式人事关系的特殊人员无需与公司签订劳动合同”，与“建立劳动关系，应当签订劳动合同”的法律规定不符。应作这样规定：甲方全员实行劳动合同制度，自用工之日起1个月内甲乙双方必须签订劳动合同，逾期不签订的，甲乙双方按照《劳动合同法实施条例》第5、6、7条规定执行。劳动合同经甲方法定代表人或者甲方法定代表人书面委托授权的人、乙方本人签章，并加盖甲方公章或者劳动合同专用章生效；劳动合同，甲乙双方各执一份。
劳动合同变更
在劳动合同期内，甲乙双方经协商一致，可变更或解除劳动合同。劳动合同的变更，应采用书面形式，并经双方签章后方可生效。
试用期内解除劳动合同
乙方在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同，但对乙方在试用期内被证明不符合录用条件的，《劳动合同法》没有对甲方行使解除权规定时间方面的限制。建议设定为：甲方于试用期结束之前做出是否继续录用或解除劳动合同的决定。对被证明不符合录用条件的员工，在试用期内甲方可提前3日通知乙方解除（体现甲乙双方试用期内行使解除权中时间限制的一致性）；若甲方未向乙方发出解除合同通知，则乙方在试用期满后可按规章制度及劳动合同的规定成为甲方的正式员工。同时，甲方对不符合录用条件的情形应予以具体明确，避免产生争议，并向乙方说明理由履行告知义务。
解除劳动合同的规定
第一，甲方随时通知解除。乙方发生下列情形之一时，甲方可随时通知解除劳动合同：
一是严重违反甲方规章制度的（不能直接增设违反“劳动纪律”的规定，而应将严重违纪的情形纳入严重违反规章制度的范畴）；
二是严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
三是同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正；
四是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
五是被依法追究刑事责任的（不能在此项中增设“乙方被劳动教养”的规定）。
对上列五种情形《劳动合同法》没有兜底性规定，不能增设“法律、行政法规规定的其他情形”。上列劳动者的一些严重违纪违法行为，不能导致用人单位后合同义务（如出具解除劳动关系证明、办理工作交接等）的免除。实务中，一些用人单位自行规定“职工因连续旷工累计15天将被视为自动离职”，但因其怠于行使单方解除权并不必然导致甲乙双方劳动关系解除，而使双方的关系处于十分尴尬的悬挂境地。甲方可以将乙方连续旷工累计15天明确规定为严重违反规章制度情形，并以此为由行使解除权。
第二，甲方支付额外工资或者提前30日解除。发生《劳动合同法》第40条所列情形之一时，甲方在征求工会意见后，提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方1个月工资后，可以解除劳动合同。
第三，裁减人员的规定。甲方确需裁减人员时，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，按照《劳动合同法》第41条规定解除劳动合同。
第四，甲方行使解除权的限制。乙方存在《劳动合同法》第42条规定情形之一时，甲方不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。
第五，乙方因为个人原因提出与公司解除本合同。除在试用期内提前3日以书面形式通知公司外，乙方应当提前30日以书面形式通知公司。在通知期中，甲方可以要求乙方不得返回工作单位工作及不得与任何其他公司、单位、企业或个人有任何劳动或工作关系（得到甲方同意、允许的情况除外），在此情况下，甲方应视其提供了正常服务而支付工资。
第六，乙方单方解除合同。甲方有《劳动合同法》第38条第一款所列情形之一时，乙方可以随时通知公司解除劳动合同；甲方有《劳动合同法》第38条第二款所列情形之一时，乙方可以不经预告解除劳动合同。
第七，劳动合同终止。有下列情形之一时，劳动合同终止：
一是劳动合同期满的；
二是乙方达到法定退休年龄的；
三是乙方死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失踪的；
四是甲方被依法宣告破产的；
五是甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
六是乙方因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出终止劳动关系的；
七是法律、行政法规规定的其他情形。
甲方与乙方不得合意选择劳动合同终止条件。
第八，劳动合同续延。
甲方欲续签劳动合同的，可以于劳动合同期满前的N日向乙方发出《劳动合同续签通知书》（提前天数由用人单位确定），乙方应于收到该通知书的N日内（由用人单位确定）填写续签意见并交至甲方人力资源部门，逾期未交者，视为拒绝续签劳动合同。
劳动合同期满后自然终止，乙方应停止工作，甲方将停发与乙方有关的薪酬福利待遇。
甲乙双方同意续签劳动合同的，应在合同期满之前完善续签手续，有其他合理的原因导致不能按时完善续签手续的可以推迟，但至推迟不得超过本合同期满后的N日（由甲方确定）。
第九，乙方的损害赔偿责任。乙方违反甲方规章制度及劳动合同中约定的事项，对甲方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。乙方应支付的赔偿金额，甲方可从乙方每月工资中扣除，扣除的金额不得超过乙方每月工资额的20%，且保证乙方每月工资余额不得低于当地最低工资标准。
第十，后合同义务。劳动合同解除或者终止（不再续签劳动合同的情况）后，甲乙双方应履行下列义务：
乙方应按照约定及甲方相关规章制度办理离职手续。乙方在终止或解除本合同起的N日内（天数由甲方确定且小于15日），按甲方规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点造册移交甲方指定人员并签名确认，双方还需按规定办理《离职手续会签单》。
甲方在乙方办理完上述手续后，为乙方开具《解除或终止劳动合同证明书》，并办理档案及社会保险关系转移手续和工资结算，经济补偿金支付等。
甲方应在解除或终止本合同之日的15日内依法为乙方办理档案和社会保险的转移手续。但乙方有下列情形之一的，致使甲方不能及时为乙方办理相关手续，由此而产生的法律责任由乙方承担（包括未按公司规章制度规定办妥离职手续；未按时领取和签收离职通知和离职证明的）。
劳动争议处理的制度设计
劳动争议处理的仲裁时效属法定时效，不能随意设定。实务中一些单位在争议处理制度上自行设立法定仲裁时效，如规定“被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到处理决定之日起15日起向本地劳动争议仲裁机构提起申诉”；一些用人单位对发生争议的法律救济程序表述不准确，如规定“当事人申请劳动仲裁的，从劳动争议发生之日起1年内申诉；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15天内向法院提起诉讼”，该规定混淆了仲裁时效的起算点，且对一裁终局的例外情形没有涉及。建议劳动争议处理制度可设定为：
甲乙双方因履行劳动合同而发生的劳动争议，应首先通过友好协商解决。
当事人向另一方就劳动争议发出协商解决书面请求未果后，可向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人一方要求仲裁的，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之月起1年内向甲方所在地或乙方劳动合同履行地劳动争议仲裁委申请仲裁。当事人一方也可以直接向有管辖权的劳动争议仲裁委申请仲裁。
当事人一方对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》第47条规定情形外，可以自收到仲裁裁决书之日起15天内向有管辖权的法院提起诉讼。
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