论人才市场机制及其运作条件，本文主要内容关键词为：市场机制论文,条件论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
面对即将来临的21世纪，按照社会主义市场经济发展的要求，上海提出构筑上海人才资源高地的设想。人才资源是众多社会资源中最为重要的资源，是生产力发展诸要素中最为关键的要素。对人才资源的开发和利用，在社会主义市场经济条件下，是通过人才市场机制的作用来实现的。
一、人才市场机制的要素和标志
概括起来，人才市场机制运作要求具备六个要素：
一是人才市场主体，即人才的供给方与需求方。且人才市场主体的双方必须能够在人才市场上作为独立的商品经济活动主体出现，或者说不受计划体制的限制。
二是人才商品本身。这是凝聚在人才身上的复杂劳动能力，它是人才市场供求的对象。
三是人才市场价格。即工资。它应当具备调节人才配置、标识人才等级以及人才要素收益分配的功能。
四是人才市场信息。人才商品不同于其他物质商品，作为一种能力它是看不见、摸不着的。因此，它的性质、数量、等级乃至供求联系，均要靠市场手段来反映或实现。
五是人才市场中介和市场经营者。任何市场都需要有中介或经营者，商品市场的中介是商店或商人。资金市场的中介是证券交易所、银行和有关的证券经纪人、银行家。人才市场也同样，它有市场中介，即人才中介机构和经营者，后者可以称为人才资源经纪人。
六是人才市场的相关条件。这包括政府的作用、市场环境与社会环境、法制基础等。
人才市场机制的运作就是以上要素共同作用过程。人才市场的价格即工资作为一种信号，反映着各类人才市场上供求双方的情况。供不应求的人才，其工资会上升，而供过于求的人才其工资会下跌。继而，工资又作为杠杆，调节着供过于求的人才通过市场中介和职业培训等渠道，向供不应求的人才转换，同时也调节着教育部门增加供不应求人才的产出，如此在动态中趋向人才市场供求的均衡。其中，人才市场信息是促成人才市场主体从事供求活动的必要条件，人才市场中介是媒介人才供求的有效桥梁，同时也是节约人才市场交易成本的主要手段。而政府对人才市场的宏观调控、公平的人才市场竞争环境、较健全的法制体系和社会保障体系等等，乃是人才市场健康发育发展的基本保证。
人才市场机制，是在客观经济规律和竞争机制的作用下，通过人才供求双方的双向选择和人才合理流动，实现人才优化配置和有效利用的机制。人才市场机制发挥作用的主要标志有四：
第一，人才市场主体明确到位。衡量的变量有：人才的自主择业率和流动率、用人单位的自主择人率，即用人单位自主招聘和自主辞退的人员占全部人员的比重，等等。
第二、工资杠杆发挥作用。衡量的变量有：企业的自主分配状况，工资由市场供求决定的状况、工资作为人才价格信号配置再配置人才的状况，等等。
第三、人才市场秩序正常。衡量的变量有：政府对人才市场管理的方式和效果；有关人才法律的颁布和执行状况；公平竞争的市场条件；有关市场的监察与指导，等等。
第四，人才市场中介活跃、有效。衡量的变量有：人才市场中介的服务方式、范围、效益；人才市场中介的社会需求程度；人才市场中介本身的管理与经营状况，等等。
1.人才市场主体明确到位
目前，要使人才市场主体到位，最主要的工作有二：一是实现人才的信息化，二是实现人才社会化。人才是一种特殊商品，其配置、流动、标识、选择等均依靠信息来进行。实现人才的信息化，就是说，人才的供求双方都能比较容易、比较经济地获得人才市场的有关信息。而且，这种人才市场信息必须是信息面广、准确性高、更新速度快。所谓信息面广，即人才市场信息的容量要大。在范围上，要包括国际信息和国内信息；在涵盖上，要包括人才的质量、结构、价格、预测和供求等信息；在种类上，要包括人才的层次、门类、行业等分布和配置的信息。所谓信息的准确性高，是指信息的来源可靠，信息的误差小。所谓信息的更新速度快，即信息能及时反映变化了的人才市场情况，更新过时的信息，有了全面正确的信息才能够为人才市场机制的运转打下基础。
人才的社会化，体现在一方面要解除人才对单位的行政附属关系，变人才的“单位使用权”为“社会使用权”；另一方面，要深化用人单位的人力资源管理体制改革，深化企业制度改革，创造人才的社会需求及其行为。
人才的市场配置以人才流动为前提。改革应当使保障社会化，住房商品化，人才投资多元化即用人单位与家庭、社会共同投资。逐步分离人才对单位的行政附属关系，使人才成为社会的人才或社会的财富，使人才具有对单位的选择权和流动权，确立人才市场供给方的主体地位，在人才需求方，由于传统体制的惯性，国有单位，主要是国有企业仍然缺乏自我发展的内在动力，在人才竞争方式上受到一些限制，与三资企业相比相对处于劣势。因此，国有企业对人才的需求疲软，人才需求意识不强。据不完全统计，到人才市场中介登记寻求人才的企业中，国有企业不到三分之一。由于国有企业的人才需求疲软、人才竞争力弱、人才的市场化配置程度低，这就制约了国有企业经营方式的改变和经济效率的提高。现代企业制度的建立，将改变国有企业的运行机制，使之成为自主经营、自负盈亏的商品经济活动独立实体，既具有追求利益的内在动力，又具有市场竞争的外在压力。这样，企业就会产生对人才的需求，从而使人才市场的需求主体到位。
2.工资杠杆的人才市场价格信号作用和人才配置作用
任何市场、任何商品都有价格因素。劳动力市场的价格因素是工资。工资的杠杆作用，体现在充当人才市场的价格信号，并调节人才的市场化配置过程。工资作用的灵活程度和有效程度，反映了人才市场机制的形成程度和完善程度。工资即人才的价格调节人才的市场化配置，主要体现在：
第一，人才市场价格要公开化，促进人才市场的公平竞争。
政府应当对三资企业、私营企业与国有企业实行同一的工资政策和宏观工资管理办法。逐步消除国有企业职工收入中的灰色成分，使工资透明化并真实反映人力资源成本。完善国有企业的人才成本行为，形成国有企业与其他经济成分企业公平的人才市场价格竞争。相对而言，深圳的人才市场价格公开化程度较高，人才流动率较高，致使国有企业形成了人才价格竞争的优势，从而保证国有企业的人才不至于大量流失到三资企业或私有企业去。
第二，人才市场价格要客观反映人才的供求和人才的等级，促进人才合理配置。
在人才市场条件下，供不应求的人才价格就高，而供过于求的人才价格降低，从而给出人才产出和人才配置上的调节信号。另一方面，人才的等级越高，其价格也越高，从而刺激人才的升级换代。这便能调节人才供给和需求的总体层次。目前，由于人力资源管理体制仍是双轨的，人才的本职由计划调节，而人才的兼职由市场调节；前者的人才价格固定且低，后者的人才价格浮动且高。因而这种双轨的人才价格造成人才的工作效率和努力程度均以兼职工作为主，而却以本职工作为辅，这无疑不利于人才资源的开发和利用。因此，工资作为人才市场价格，应当在公开化的基础上适应全社会聘用合同制的实行而脱离指令性计划的约束，从而能真正成为人才市场的信号和杠杆。
第三，人才市场价格的平均化和人才合理流动。
人才的价格差或工资差，会带来人才的流动，反过来，通过人才的合理流动，又会形成同类人才价格的平均化趋势。这就是人才市场价格调节的表现。因此，促进人才的合理流动，是缩小过度的人才价格差，从而防止人才过度流动的基本方式。
对于人才市场价格，政府应当进行指导和管理，这主要是通过法律法规、政策和信息来实现的。如规定工资的最低标准、建立工资指导线，等等。
3.理顺人才市场秩序
理顺人才市场秩序，必须依靠政府的法律法规和综合政策体系。在社会主义市场经济条件下，政府不再直接从事人才资源的计划配置，而是通过制定和执行法律与政策来调控人才市场，促进人才市场的形成并完善其配置人才资源的功能。由于目前人才市场尚处于发育阶段，传统体制的影响还很强，人才价格仍是双轨制，人才竞争条件不公平，因而人才市场的运转尚有待于从无序走向有序。在这一过程中，政府应当加大有关法律与法规的制定与控制的力度，同时，应当形成调控人才市场的综合政策体系，促使人才市场的秩序尽快建立。目前在上海还应当出台的有关人才市场的政策有：全社会人力资源的聘用或劳动合同政策；工资政策；人才市场中介的经营与管理政策；人才信息政策，等等。应进一步完善并推行的政策有：人才投资政策；住房商品化政策、社会保障政策以及人才流动政策。此外，政府应当加强对人才市场的监察与指导，保证有关法律法规和政策的有效落实。
4.强化人才市场中介的功能和作用，规范其职能
人才市场中介是人才市场供求双方的桥梁，也是人才市场信息的渠道。人才市场中介在人才市场机制中有着重要的作用。当人才市场逐步走向成熟，人才市场中介的需求程度会大大提高，而人才市场中介本身的职能也会逐步完善。同时，人才市场中介的服务方式也将由目前的接触式直接服务转向高层次的网络式信息服务。在人才市场中介的管理与经营上，也将走上企业化、规范化的道路。
二、人才市场机制的运行条件
人才市场机制的建立与运行，除了上述直接相关于人才市场的因素之外，还需要必要的外部条件。有关人才市场运行的外部条件主要有：
1.社会保障制度
人才作为特殊的生产要素，主要表现为人才的能动性。人才既要求得发展，又要求得稳定和安全。人才市场机制的建立，为人才竞争与人才发展提供了广阔的空间，但在另一方面，处于激烈的竞争中的人才，又特别需要社会保障制度为他提供稳定和安全的需要，让他免除后顾之忧。人才市场越发达，人才市场竞争越激烈，风险越大，对社会保障的需求则越强烈。
80年代以来，上海已陆续出台了失业保险、养老保险和住房制度的改革，这对促进人才流动，保证人才市场机制的健康运行有着重要的积极意义。但是目前社会保障制度还不够完善，不能很好地适应人才市场进一步发育成熟的需求。原因有以下几方面：
首先，社会保障制度覆盖面不全，标准不统一。如上海的专业人员保险规定，只对合同期满解聘者发放待业金和其他有关救济，而辞职者不能享受。又如，养老保险金的单位缴费比例视单位的所有制性质与部门行业性质不同而不同，企业、事业与机关、私营部门各有不同的标准，这就给人才流动之后，社会保障缴费的转移与衔接带来了麻烦。
其次，社会保障缴费的基数不同，差距过大。在社会保障制度改革中，将实行社会基本保险、单位补充保险与个人追加的自我保险相结合。在单位补充保险这一块，其数额多少则视单位效益的好坏而定。由于国有企业历史包袱较重，国有事业单位则由计划拨款，其收益均有限，不可能有很高的单位补充保险。相反，三资企业和一部分经营得好的私营企业则除了高薪竞争人才之外，又能提供高额的单位补充保险，加强了它们的人才竞争实力。差距过大的保险给付额，使人才流向三资企业加速，国有单位又一次处于不公平人才市场竞争中的受损者地位。
第三，社会保障的激励作用尚未发挥。社会保障能够作为个人收入之外的补充激励手段，但如何用好这一手段，至今尚未有所尝试。
2.人才市场活动中的仲裁机构及其作用
人才市场活动是十分复杂多变的。有许多够不上采取法律手段予以解决的矛盾，就需要仲裁，仲裁的量往往很大，需要仲裁的面也很广。但目前，人才市场活动仲裁的范围，仅限于人才流动中所产生的纠纷或矛盾，此外的问题则不予仲裁。这样，有许多人才市场活动中的实际问题，如人才工资报酬不合理的问题、人才投资费用的合理负担问题即人才投资费用由单位与个人分担的比例及其收益的分割问题、人才歧视问题等，成了够不上法律解决又不予仲裁的真空地带，为人才市场活动的正常开展带来了负面影响。因此，有必要完善人才市场活动的仲裁机构及其仲裁的形式、范围和方法为人才市场的健康运行创造条件。
3.用人单位内部人力资源制度的改革和完善
用人单位内部人力资源管理制度的改革和完善，不仅是提高用人单位效益的必要的环节，也是完善人才市场的重要条件。用人单位合理的人才要求、有效的人才政策、科学的人力资源管理方式等等，会保证人才市场化配置更为成功、抑制人才的过度流动、提高用人单位的人才市场竞争能力，这无疑会对人才市场活动产生积极的、基础性的影响。
4.社会观念和社会舆论的正确导向
应当树立人才市场化配置的观念。对人才市场活动中的一些问题进行正确的舆论导向，克服传统观念的束缚。同时，对人才市场活动的成功经验和做法，应予以适当的宣传。
5.政府的人力资源政策
构筑上海人才高地，必须依赖人才市场机制的作用来实现。而人才市场机制的作用并获得成功，则要依赖于有效的政府人力资源政策。有关的政策很多，但在目前最为关键的是：实行全员聘用合同制、推进机关和事业单位的人事制度改革、盘活上海人才资源存量并促进增量、完善政府对人才市场的调控手段，完善人才市场中介。
（1）实行全员聘用合同制
企业的改革先于事业单位的改革，目前上海企业已全面推行了全员劳动合同制，但与之不配套的是：人才较为集中的机关与事业单位尚未实行全员聘用合同制，后者的人才市场化配置程度太低，制约了人才作用的发挥和人才的合理流动。因此，应当尽快推进机关与事业单位的全员聘用制，进而实现全社会的全员聘用合同制或全员劳动合同制，完善人才市场供求双方的全体行为。
（2）推进机关与事业单位的人事制度改革
目前，机关与事业单位的人事制度改革落后于企业的人事制度改革，不利于人才的产出，不利于提高人才的积极性。机关与事业单位人事制度的改革，目前应着重于三方面：一是改革事业单位的投资体制及编制和工资体系。二是改革事业单位的人力资源管理方式，试行以人才为中心、以专业或项目为依托的人才团队组织模式，发挥人才的作用。三是改革职称评定的方式，使之更科学、更公平，更具激励能力。
（3）盘活人才资源存量、促进增量
上海的人才总量上供不应求，但在结构上有着不同情况。应当立足于盘活已有的人才资源存量，在此基础上促进人才资源的增量。可以考虑的政策有：
在人才集聚方面，可以挖掘潜力，运用流动编制、人才兼职等方法，在不增人的情况下，增加人才资源量的供给：也可以引进人才，尤其是鼓励人才与资本或科研项目结合引进。
在人才的发散方面，可以采用智力输出，资本带入输出等方式。
在人才激励方面，可以采用工资、社会保障相结合的激励方式，允许技术入股的方式，鼓励人力资本与物质资本相结合，兴办人才密集型或技术密集型的股份制企业。
（4）完善政府对人才市场的调控手段
政府应放松对人才本身的调控从而加强对人才市场的调控。具体表现在：放松对紧缺人才的户口限制，加强对紧缺人才的需求管理包括鼓励有关人才产出；放松以人才的工资收入的控制而加强对个人所得税征收的管理。放松对人才的直接投资的控制，拓宽投资渠道，加强对投资流向的管理和引导，等等。
（5）完善人才市场中介
人才市场中介是伴随着人才活动而生的，对人才市场中介的管理应予以加强，对其经营范围、层次、方式以及人才市场中介的性质等，都应有政策性规定和管理办法，以期更好地发挥人才市场中介的积极作用。