“企业主人”新论，本文主要内容关键词为：新论论文,主人论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“职工是（国有）企业的主人”，这一说法无论是在理论界还是在社会公众中，长期以来一直都被作为一个无可质疑的定论而被广泛地应用着。但是，如果对这一论点作一些深入的理性思考，我们将会发现，它不仅是一个错误的理论观点，而且也是导致我们的社会主义经济建设和改革在许多问题上误入歧途的根源。
在论证这一观点之前，需要首先来明确一下“企业主人”这一概念的含义。“企业主人”这一概念通常被赋予的含义主要有以下两种：一是企业资产收益的占有者，二是企业生产经营活动的最高管理者。这两个概念的外延有时可能是同一的，有时也可能是分离的——尤其是在企业的所有权和经营权已经广泛分离的现代经济社会。因此，以下笔者就分别从这两种不同的概念出发，从两个不同的角度来展开考察。
一、职工不能是国有企业资产收益的占有者
我们知道，对资产收益的占有权是资产所有权的本质，同时，资产的收益（剩余产品）归资产的所有者所有，这是天经地义的、不可违背的市场法则。同时我们也知道，国有制的本质是全民所有制，因而，国有企业的本质是全民所有制企业。国家是“全民”的代表，他代表全体劳动人民占有企业的资产和资产的收益。当然，“全民”中包含“企业职工”，“企业职工”是“全民”的一个部分。那么，是不是由此就可以推出“全民所有就等于是企业职工所有”、“全民占有资产的收益就等于是企业职工占有企业资产的收益”呢？显然，这个推理是极其错误的。
首先，从形式逻辑的角度看，它本身就是一个错误的推理。我们知道，一个事物作为一个整体所具有的性质，它的一个部分并不一定具有。因此，根据整体所具有的性质而推定它的一个部分也具有同样的性质，在逻辑上是不能成立的。例如，从“人民是伟大的”，和“我是人民中的一员”，并不能推出“因此我是伟大的”这样的结论。同样的道理，从“企业的资产收益归全民所有”和“企业职工是全民的一个部分”，也不能推出“因此企业的资产收益归企业职工所有”这样的结论。
其次，这一错误推理的结论将导致的结果是使国有企业的性质发生根本的改变——从全民所有制演变为集体所有制。我们知道，社会主义社会社会实行全民所有制的根本目的，是要消灭“不劳而获”的社会产品分配关系，实现产品的按劳分配。而在这方面，全民所有制和集体所有制之间存在着质的差别。在全民所有制下，由于每个劳动者除了自己的劳动外，再不能拥有任何其他的可以被其排他地占有的生产资源，因此，产品的分配除了以每个劳动者所付出的劳动为依据外，不可能再有任何其他的依据。但是，在集体所有制下则全然不同。在集体所有制条件下，每个劳动者集体所占有的社会产品的数量，不仅取决于他们所付出的劳动量，而且还取决于他们所占有的资产的数量。或换句话说，他们占有剩余产品的数量是由他们所拥有的资产的数量决定的，而不是取决于他们所付出的劳动量。（因为市场分配剩余产品的原则是“按资分配”，而不是“按劳分配”。）而在全民所有制条件下，每个劳动者集体（以企业为单位所划分的劳动者集团）所占有的剩余产品的数量则与其所占有的国有资产的数量无关，而是基本上取决于他们所付出的劳动量。这是因为，在全民所有制下，尽管企业通过市场所取得的剩余产品的数量取决于其占用国有资产的数量，但是资产的收益不是归企业的职工所有，而是归资产的所有者“国家”所有；而当国家再将其分配于或用于每个劳动者时，则不再是以劳动者占用国有资产的数量为根据，而是将立足于按劳分配的原则或其他某种公正的分配原则。因此，企业的剩余产品是归国家所有还是归企业职工所有，有着本质的区别，是两种不同性质的所有制的分界点。如果职工成为了国有企业资产收益的占有者，那么国有企业的性质也就将由全民所有制转变为集体所有制了。
由此可见，如果把“企业主人”一词理解为“企业资产收益的占有者”，那么，“职工是企业的主人”这一论点，在国有制条件下是根本不能成立的。
二、职工不能是国有企业的最高管理者
我们知道，有企业就必然会有管理者（或称监督者）和被管理者。当然，一个企业的组织结构一般不会是单层次的，因而其管理层次也不可能仅有一个。在多层次的企业组织中，某一个企业成员可能相对于某一个层次来说是管理者，而相对于另一个更高的层次则又是被管理者。但是，在企业组织金字塔的顶端，总有一个或多个不再受任何其他企业成员管理的最高管理者——这就是我们前面所说的第二种含义的“企业主人”。与企业的一切其他成员（包括中下层管理者）相比，最高管理者在企业中处于一个极其特殊的地位，这表现在：（1 ）最高管理者是企业中一切其他成员的雇主，而企业中一切其他成员都是他的雇员；（2）企业中一切其他成员的收入， 都可以在生产过程开始之前以生产要素交易价格的形式事先确定，而最高管理者的收入则与生产的最终结果存在着至少是一定程度的联系（即所谓拥有剩余索取权）。（当然，在极特殊的病态体制下例外）。这个最高管理者，在古典资本主义企业中，就是“资本家”；在股份制企业中，则是由全体普通股股东组成的股东大会；在传统的社会主义国有企业中，则是国家；在实行两权分离的经营体制的国有企业中，则是企业的承包者或租赁者。
那么，怎样识别一个人是否是企业的最高管理者呢？我们知道，识别管理者和被管理者的一个最充分的标志，就是管理者可以解雇被管理者。由此可知，不能被解雇是企业最高管理者的一个最基本的特征，因为，在企业的范围内，再不存在任何可以凌驾于他头上的权力主体。而与此相对应，能够被解雇则是表明一个人不是企业的最高管理者的最充分的标志。
那么，我们通常所说的“企业职工”，到底可不可以被解雇呢？——或许我们还是应当换一种问法，那就是：社会主义国有企业是否应当有解雇其职工的权利。因为，现实生活中实际存在的某些不允许企业解雇职工的病态体制，是不能够用来作为判断是非的依据的。
笔者对此问题的回答是肯定的，即：社会主义国有企业应当有解雇其职工的权利。因为这是市场经济运行的效率原则的要求。在市场经济条件下，资本与劳动是以自由交易的方式而相互结合的，而企业则是这种交易关系的一种形式。这一交易的双方是否具有平等的自由选择的权利，是决定这一交易是否有效率的最关键的条件。而表明这一交易是否具有平等和自由的性质的一个最基本的标志，则是双方是否均拥有退出交易的权利。劳动者退出交易的方式是退出企业，而资本所有者退出交易的方式则是解雇劳动者。就我国的现实经济生活看，无论过去还是现在，劳动者所应当拥有的这一权利始终没有存在什么大的问题，而资本所有者所应当拥有的同等权利则一直是行进在坎坷之中。虽然后一情况的存在有许多客观的原因，但可以相信，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展和完善，资本所有者将会逐步取得与劳动者同等的交易权利，这一点是没有什么疑问的。
既然国有企业的职工是可以被解雇的，那么，“职工是国有企业的主人”这种说法显然是不能成立的。
有人可能会问：“那么，职工为什么不可以是企业的最高管理者呢？”这是因为，企业雇员（职工）这一角色具有如下两个特点：一是他在企业中的投入不多；二是他可以自由地退出企业。这两点决定了他们很难有“长期化”的经营行为。对于企业的雇员来说，把企业的未来生产潜力尽可能地转化为短期内的最大收入，并在企业的植被沙漠化后离开企业转向另一块草场，是一种对他们最有利的选择。因此，企业的最高管理者只能由如下两种人来担任：第一种人是企业资产的所有者。他的特点正与前者相反：其一，他在企业中的投入甚多；其二，他无法退出企业（即他不能将他的资本从企业中撤走）。因此，他如果实行“短期化”的经营行为，则无异于割肉自啖。这种人是企业最高管理者的最优人选。第二种人是企业资产所有者的“可靠代理人”。所谓“可靠”，是指他与企业资产的所有者订有这样一种契约：他在代理期间必须按契约规定的条件向所有者交纳资产的收益并保证所有者资产的安全完整，并且有一定量令所有者基本满意的用于保证承诺兑现的抵押财产；他不能在契约的有效期内单方面解除与所有者的代理契约（即退出企业）。这种人的特点与资产所有者的特点接近：他在企业中有一定量的少于所有者但又多于一般雇员的投入（承担风险）；他在一定的时期内不能退出企业。因此，他是企业最高管理者的次优人选。但是，企业广大雇员的特点则与此相去甚远，因此他们是企业最高管理者的最不适当的人选。
三、职工不是股东
当然，可能会有这样的情况：企业职工持有企业一定数量的股票，因而同时又是企业的股东，即企业资产的所有者。那么，在这种情况下，“职工是企业的主人”这一命题是否成立呢？
回答是：仍然不能成立。
首先，这一命题中的主语是“职工”，而不是“股东”。尽管一个人可以同时扮演职工和股东两种角色，但是职工和股东这两种角色是不能相互替换的。一个人作为企业的股东，是不能被“解雇”的，但是他作为企业的职工，却是可以被解雇的。作为股东，他是“企业的主人”，他可以通过股东大会决议而对企业的经理发号施令；但是作为企业的职工，他又是企业的雇员，因而必须服从“企业主人”的代表——经理的指挥，并且可以被经理所解雇。不能因为股东们同时也是企业的职工——企业经理的下属，而取消股东代表大会选聘和辞退经理的权力；同样，也不能因为职工们同时也是企业的股东，而取消经理指挥和解雇职工的权力。如果，从“股东是企业的主人”和“股东同时也是企业的职工”这两个前提，推出“职工是企业的主人”这一结论，要么就会得出“企业职工不能被解雇”这种与市场经济格格不入的结论，要么则会弄出“企业主人被解雇”这类笑话。
其次，职工和股东两个概念的外延，在企业的范围内也没有同一的必然性，因为，一个人选择就业场所的依据和选择投资场所的依据是完全不同的。如果二者的外延是不同一的，那么当我们说“职工是企业的主人”时，则必然将非股东的职工也包括于其内，从而违背了我们前面所说的选择企业最高管理者的条件要求。如果以某种强制的方式强求二者的同一（例如实行所谓“企业内部职工持股模式”），则又必然与市场经济的效益原则相矛盾。
第三，即使职工和股东的外延在某个企业中碰巧是同一的，用职工的概念来取代股东，也是不能成立的。因为我们知道，职工是以人为单位的，因此，如果赋予职工“企业主人”的权利的话，那么这种权利的分配则只能是按人分配；而股东则不然，股东对企业的权利是按资分配的。因此，如果用职工的概念来替换股东的话，那么“主人权利”的分配原则就会发生根本性的改变。
总而言之，职工不是股东，从“股东是企业的主人”和“职工同时也是股东”，是不能推出“职工是企业的主人”这样的结论的。
四、职工不是“全民”
有人可能会说：“否定职工是企业的主人，岂不是否定了广大劳动者的国家主人翁的社会地位，从而抹杀了社会主义公有制的性质吗？”这是在社会公众乃至理论界中流行范围最广同时也最难纠正的一种错觉。这种错觉起因于人们经常容易犯的两种思维错误：其一，对于一些不能用自然感官直观感觉的事物，人们常常寻找一些能够直观感觉到的事物来作为它们的代替物。我们知道，国家所有制的本质是全民所有制，但是，由于“全民”是一个很难直观感觉到的对象，因此人们常常习惯于把它直观地理解为“国有企业的职工”。其二，人们常常不能认识到一个作为整体的事物和整体的一个部分之间在性质上的差别，从而常常把前者所具有的某种性质简单地移植到后者的头上。这一点我们在前面已经提到。因此，从“社会全体劳动者是生产资料的主人”推导出“职工是其所有企业的主人”就是这种错误的一个典型。
实际上，“全民”和“企业职工”是两个毫不相干的概念，“全民所有”和“企业职工所有”之间具有本质的差别。“全民”（其代理人是国家）才是企业的真正主人，“企业职工”只是“全民”的雇员。让企业职工成为企业的主人，是雇员对雇主权利的一种剥夺，是对社会主义“国家主人翁”权利的一种侵犯，是对社会主义全民所有制性质的一种根本演变。南斯拉夫的所谓“工人自治”制度之所以失败，就正是由于它混淆了“全民”与“企业职工”之间的本质区别，从而导致“花果山”被“假美猴王”劫掠一空。
因此，“职工是企业的主人”的论点，以及与之相联系的所谓“民主管理”论，是全民所有制经济发展道路上的一个布满鲜花的陷阱。
五、“民主管理”误区
“职工是企业的主人”这一信条在理论和实践方面所带来的影响，主要反映在国有企业组织结构的研究和建设方面。更具体地说，它是将国有企业组织结构的研究和建设导向所谓“民主管理”误区的思想根源。
“民主管理论”在国有企业组织结构建设方面的核心内容，是赋予职工代表大会以企业最高权力机构的地位。然而，这一设计不仅在理论上存在着巨大的困难，而且实践也已经证明，它无论是在传统体制下还是在我国目前正在建设着的现代企业制度中，都是很难行得通的。它之所以在实践中行不通，是因为它自身存在着致命的逻辑矛盾，因而没有生命力。其原因除了我们前面所讲到的以外，还有很重要的一点就是，它违背了组织系统所必须遵守的一个基本原则——“一物不能二主，一鸟不能二头”。在传统体制下，它与企业的真正主人——国家相冲突；在现代企业制度下，它则与企业的股东大会相冲突。两虎相争，必有一伤。实践展示给我们的结果是：冲突的结果总是真美猴王获胜，假美猴王不敌。因此，职工代表大会在现实生活中总是“名存实亡”，实在是一种必然的、合理的结果，是经济组织系统自保护、自完善功能作用的结果。不然的话，企业恐怕早就会因为成为一个“双头畸形儿”而亡于产房了。
这里，我们不妨对所谓“民主管理”的具体形式略作一些考察。对于那种已经被实践证明不可行的原始的“工人自治”型企业体制，我们略而不谈。我们这里只考察一下，在现代企业体制下，“民主管理论”者怎样设计“民主管理”的具体形式。在这方面，吾友卢昌崇教授在他的《公司治理机构及新、老三会关系论》一文中的观点具有一定的代表性。他主张“民主管理”应通过以下两种方式来实现：一是“由职代会推举职工代表直接进入董事会”；二是建立“职代会对董事会的否决制度”。
第一种方式的实质是，把董事会的权力直接挖出一块来给予职工。那么挖出多少呢？卢教授的建议是1／4～1／5。至于为什么选择这种比例，以及它与1／3和1／6区别何在，卢教授没有作进一步的解释。我相信这也确实是个很难说清的问题。但有一点很明确且有意义的事实是，它是一个低于1／2的数字。这一点保证了它不会使企业变成为一个不可救药的南斯拉夫式的“工人自治”企业。因为在这种比率关系下，除非得到一定数量的资方董事的支持，职工方董事（以下简称“劳方董事”）不可能作出任何他们所期望的决策。当然，你可能会说：“尽管如此，他们总能够对董事会的决策产生一定的影响。”但是，它会是一种什么样的影响呢？
我们知道，企业的所有决策从内容的角度看，可以分为这样两大类：一是利益性决策，二是技术性决策。所谓利益性决策，是指一切涉及到企业劳资双方利益分配问题的决策。所谓技术性决策，则是指一切与劳资双方利益分配问题无关的对生产经营活动中的各种纯技术性问题的决策。在利益性决策方面，资方董事之间和劳方董事之间在立场上会分别表现出高度的一致性；而在技术性决策方面，各个董事的立场则完全取决于他们各自的技术观点，而与它们的劳资身份无关。如果我们假设董事会不实行“少数否决制”，那么在利益性决策方面，劳方代表的参与将不会对决策产生任何影响。因为，只要他们在董事会中所占的比重少于1／2，那么无论这一比重是多少，在半数以上立场高度一致的资产董事面前，它的作用总是等于零。“民主管理”除了为企业多养几个开会人之外，不会有什么实质性的作用。而在技术性决策方面，职工参与权则还可能会对企业决策的科学性带来一定的负面影响。这是因为：第一，企业职工选择董事的首要原则，是他是否能够代表和维护他们的利益，而至于他是否是一个经营企业的专家，则不是他们首先考虑的因素。而且，由于企业成员在企业中的地位与他们的知识和技术水平之间存在着正相关关系，因而越是处于高层的技术专家，往往可能越是多数普通职工的“异己”，因而越不是他们的首选对象。因此，劳方董事一般不会是经营能力方面的最佳人选。第二，由于董事们的技术观点与其身份的劳资性质无关，因此，在技术性决策方面，资方董事之间在立场上不会保持很高度的一致性。在这种情况下，如果持不同立场的资方董事之间的力量对比相差不是很悬殊，那么劳方董事砝码的加入，很可能就会将本应当倾向于某一侧的决策天平拉向另一侧，从而降低企业经营决策的科学性。
总之，职工代表进入董事会对企业决策的影响非零即负，不会起多少有益的作用。
至于第二种方式，即建立“职代会对董事会的否决制度”，则恐怕更是有害无益。我们知道，在市场经济条件下（无论生产资料的所有制形式是私有制还是公有制），资本与劳动通过自由交易和“资本雇佣劳动”的形式而相互结合，是市场经济的效率原则所要求的一种最佳的制度安排。之所以必须采取“资本雇佣劳动”的形式，是因为，劳资双方在生产过程中的投入量是不对称的，资方投入大，劳方投入少，因而劳方可以通过“偷懒”或“竭泽而渔”来掠夺资方，而资方采取同种行为则无异于自杀，因此，只有由资方掌握对企业生产活动的监督和管理权，才能保证资本的安全和生产的高效率。如果给劳方以否决资方决策的权力，那么就等于是剥夺了资方的监督和管理权，其结果不言自明。
并且，这种制度安排在逻辑上也是自相矛盾的。雇员有否决雇主决策的权力，而雇主又有“否决”雇员的雇员身份的权力，那么雇员有没有否决雇主的“否决”雇员的雇员身份的权力呢？
此外，雇员有否决雇主决策的权力，但又没有作出决策的权力，那么当劳资双方的立场不一致时，在企业的经营活动中就会出现一块“决策荒地”，从而使企业经营活动的效率受到损害。这大概也就是卢昌崇教授所担心的所谓“相互掣肘”。然而，在这种“双头鸟”体制下，这种情况肯定是无法避免的。
总之，给雇员以否决雇主决策的权力，会使企业的治理结构陷入矛盾冲突之中，会使企业的效率受到损害，因而是一种不合理的制度安排。
当然，我并不是说企业职工代表大会和工会没有存在的必要性，恰恰相反，我认为它们的存在是非常必要的。而我所主张的只是：它们不应当是企业的最高权力机关，它们只应当干它们所应当干的事。那么，职工代表大会和工会所应当干的事——或者说它们的职能——应当是什么呢？我认为，它们的职能应当只限于如下两个方面：（1 ）它们是企业职工的代表机构和谈判机构：汇集和反映企业职工的要求，并代表企业职工与资产进行谈判。但这种谈判只是一种纯交易性行为，而不应当包含任何强制性的权力制约关系。（2 ）它们是企业职工的集体福利机构：决定职工福利基金的使用方法，并具体操办企业职工的福利事务。
总之，我认为，我们必须从理论上彻底澄清和否定“职工是企业的主人”和“民主管理”这类似是而非的观点，因为它们一直对国有企业经营体制改革起着极大的误导作用。我们必须弄清楚，国有企业的真正主人是“十二亿”，而不是“几百”、“几千”或“几万”，否则我们就会对国有企业的性质产生模糊认识，从而使国有企业的改革走偏方向。
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