为招聘做“好嫁衣”——关于招聘的对话，本文主要内容关键词为：嫁衣论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
利用你的招聘会
主持人（陈伟鸿）：唐先生经常做学生的招聘工作，面试的学生有多少位，您记得吗？
唐骏（微软公司全球技术中心总经理）：到目前为止已经面试了将近１２５０名。
主持人：唐先生坐在这儿是温文尔雅，而且不说很多的话。但是你们知道吗？他最大的特点是非常富有激情的演说。您每次去学校跟学生面对面做沟通的时候，您的这份激情来自于什么？
唐骏：我每次跟学生沟通的时候，我发现一个特点，学生是处在一种状态，说得好听一点是迷茫的状态，他们不知道他们想要什么。那么你作为一个招聘者来说，那你就应该告诉他们你想给他们什么，你想告诉他一些什么东西。这可能是一个学生最想知道的东西。
主持人：你每次到学校去用什么样的开场白让这些学生很开心，让他们充满了兴趣？
唐骏：其实我在每一个学校有不同的开场白。我举一个在上海交通大学做的开场白。当时我说，在我的人生经历当中，有一些人对我影响很大。我上大学时的一个辅导员对我的影响最多。他说大学生是绝对不允许谈恋爱的，他认为谈恋爱会影响学习，我完全同意。那么今天我作为一个辅导员，在交通大学讲的时候，我就说谈恋爱跟找工作有非常密切的关系。我不讲谈恋爱，我讲怎么找工作，怎么找到一份最合适你的工作。从这个切入点跟学生进行交流，那么你会发现学生非常容易接近你。
唐骏：如果你把招聘会利用好了，就可以吸引一大批的学生对你公司感兴趣。我做演讲的时候，我代表的不是唐俊，代表谁？代表微软公司。应聘者就觉得从你身上他能感受到这种公司文化，比如说我们公司文化是激情式，应聘者会觉得这家伙有激情，他喜欢跟这样的人在一起工作，我用我的激情在感染他们。
中外企业的招聘
牛艳娜（爱立信（中国）有限公司副总裁）：入世以后，我们人才方面面临最大的竞争就是人才国际化。不管是国内的企业大跨步的进行国际化，还是国外的跨国公司大幅度进行本地化。其实这个过程你没有必要太多的区分，它到底是中国文化还是国外的文化。对于我们大学生来说最重要的就是能够把中国自己的文化与外来文化结合起来，而且又能适应国外先进的管理经验，把两者兼收并蓄，才能够成功。
唐骏：外企有外企的文化，并不是每个外企都把它原来的企业文化照搬到中国来，我想这样的企业在中国很难生存下去。所以你看多数企业都是从不同程度上，把它过去的企业文化进行一些地方化，进行一些修改。有些修改的非常多，比如像我这样，我是一个人来到上海建立这个公司的。而现在我们公司的企业文化更多的让我觉得是一个中国企业。
姚卫民（中华英才网ＣＥＯ）：刚刚大家提到很多比较中外企业招聘启事的话题，我认为有两个层次的不同。一个是从操作层面，比如说年龄、性别、婚姻状况、工资。一般外企或者与国际接轨的企业是不能写的；另一个很重要的层面是文化层面。文化层面更重要的是说招聘启事所表达的一种企业对人才的需求，一种素质的要求。我们比较了很多很多的这种招聘企业，尤其是国外的或者说在中国的跨国企业，它可能有很多需求，但是一般有４个方面要写。第一个是主动性；第二个是学习能力、适应性；第三个是团队合作精神、合作性；第四个是可靠性，也就是商业道德诚信原则。这４点有中国化和国际性之分吗？我认为是没有的，它是放之四海而皆准的，我们都应该学习。
只用薪水抓住你？
主持人：微软公司２００２年校园招聘的招聘书从第一句话到最后一句话，基本上都是介绍微软公司的。用这么大的篇幅介绍企业文化，培训制度，只有在最后的部分写到了招聘的职位。在爱立信的招聘启事当中还有一个成长阶梯的图表。而两家公司的招聘启事中基本上都没有提到薪水的问题，为什么不把它写进去呢？
唐骏：像这种国际性的公司，在学生的心目当中已经有了一个地位。他觉得微软公司就是高收入的单位，某种意义上反而对我们是一种压力。
主持人：今天有很多应届的大学毕业生，我们问一下，在你们的心目中，你一进去微软应该给你多少钱？
观众：微软的水平应该是年薪十万。
观众：我觉得差不多，至少月薪八、九千。
观众：我觉得一开始应该１３万，然后一年一年再慢慢往上涨。
主持人：微软能给这么多吗？
唐骏：差不多。现在学生很聪明。比如我们给清华大学的一个学生一个年薪标准以后，微软的年收入在清华大学几乎是每个人都知道了，在ＢＢＳ上面把它都公开出来了，这是人所共知的秘密。刚才这个学生一定是看了ＢＢＳ才会说这样的话。
牛艳娜：公司的卖点可能不止是这一个方面，还有其他很多方面，比如说企业文化，比如说企业对员工的重视程度和职业发展的一体化，这些东西更重要。我们想传递一个信息，就是说公司不只是在乎薪水，这个肯定会提供给你，满足你的需求，但是有其它更重要的东西。
观众：刚才爱立信的牛女士说他们有很多发展前景很好，但是发展前景具体怎么样，我们真的不知道。如果我来面试的话，我希望有实实在在的薪水数字，我肯定能拿到的。所以我觉得任何一个公司做人力招聘的时候，应该想尽办法怎么把前景展现给他，让他非常相信。因为你那个很虚的东西我不知道以后怎么样。
主持人：你们怎么看他们的这种说法？
唐骏：其实我还是蛮理解这个学生的，为什么呢？学生喜欢在某一个地方来体现他的自身价值，从这个角度就要看公司是不是给你提供这种平台，提供这种机会，提供这种让你发展的空间，这其实是学生非常看重的。等他拿到高薪水以后，他下面的薪水对他已经没有任何意义，他一旦踏入公司以后他会把这个薪水抛在脑后了，他觉得他应该拿这么多薪水。下面是什么，下面他会对公司说，你给我什么样的培训，我在公司有什么样的发展机会。
朱明明（中国互动媒体集团人力资源部经理）：在我们找工作的时候首先了解这个公司的业务是什么，我们对这个行业是否感兴趣。第二是对它具体的职位是否感兴趣。第三是我能从这个职位，这个工作中得到什么？有一些很大的公司他们的起薪并不是很高，但是如果这个学生有机会在这样的企业工作了几年之后，那么他的身价可能就会在市场上成倍的增长。这时候他得到的东西才能真正体现出来，这种无形资产实际上很多学生在一开始求职的时候忽略了。
怎样的简历让你脱颖而出
主持人：我听过牛女士给我讲的一个笑话，他收到的简历上面说，“爱立信公司你好，我愿意为爱立信公司服务，因为我知道诺基亚是一家……”所以我想可能是同学工作太忙了，忘记把全部的名字修改过来，这是你收到过的一份简历？
牛艳娜：对，同学确实有这种现象，一稿多投。有的时候他的这个简历在信封上是写的爱立信公司，里面内容却是写给西门子。所以我们觉得他肯定没有用心在写这份简历。
主持人：但我想大多数的同学恐怕还是很用心，因为毕竟这个简历是他们求职的一块敲门砖，所以很多同学把它当成精雕细琢的艺术品来做。我手头就有很多同学给我们推荐的简历，比如我手上的这个。翻开第一页我们看到是一个美人照，而且上面用英文写的，给我一个机会，我就还你一个惊喜。然后再翻过来，第二页上面她对个人简述是这样说的，鄙人生于一个依山傍水、风光秀丽的小山村，长于工农之家，自幼得乡亲父老之教诲，童年欢笑历历在目，耳边萦绕众小无猜。童言无稽，嬉笑打闹，等等。然后我们再继续来看，接下来是她的自荐信，介绍了她的课程的设置，还有学习的经历。然后这页大家看到满满当当的是个人经历的简介，还有学术实践和成果。还有她的机动车的驾驶证，告诉你他有驾驶的本领。这就是一本求职简历，这个可能同学觉得是相当的精美，也很厚。我不知道你们两位如果收到这样简历，你们怎么看这份简历？
牛艳娜：这个简直是包罗万象。其实你看了以后，所有的东西都在。恨不得驾驶执照、她读的书都在里头，她没有目的性，到底她要干什么？
唐骏：我觉得可能不太适合。我们公司不是在招美人，是招一个适合我们公司文化的人。有没有照片不重要。因为面试的时候我们看重的是你所具备的内在的东西，不是外表的东西，如果只讲究外表，像我这样的当不了总经理。写简历还是看一个人的逻辑思维能力能不能抓住重点，从这个角度我觉得她没有抓住重点，或者她不知道她想要什么，她不知道她想把自己怎么样呈现给她应聘的公司，这点是非常重要的。
主持人：我们现场的来宾对这种大而精美但是却显得比较空的简历提出了一点点建议和忠告，是不是简单一点越简单越好呢？这还有一份求职简历总共就这么一张纸，大家可以看到第一部分个人情况，姓名、性别、出生年月日、学历、籍贯、民族、毕业院校；第二部分是他的实践经验；第三部分是他所获得的奖励，有合唱的奖、集邮的奖，还有奖学金的奖励；最后一部分是他的个人评价，最后告诉你联系电话请打１３０多少，这种简约型的，是不是就能够得到用人单位的青睐呢？
唐骏：其实我们在看简历的时候，如果这两个比较的话，我会觉得简单的更适合我，２０多页的简历，我看不过来。那么再回到这个简历，我觉得它又太简单了一点，让我感觉到这个是谁都能写得出来的简历。
主持人：那么他缺少什么东西？
唐骏：他缺少个性的东西，而刚才那个简历个性的描述太多了。我相信学生在选择公司的时候，每个公司都去研究的话，你研究不过来。假如面对５０家公司，你什么事也不用干了，你没有精力，也没有时间。所以我觉得５０家公司中，有１０家公司可能最适合我，从专业，从它公司的各个角度都最适合我。从而我会做一些各方面的调查研究，针对这１０家公司写出简历，这样的话就有的放矢，成功的概率大得多。另外的４０家公司我也会有兴趣，那么对这４０家公司可以做为泛泛的简历，就是说大家可以一样的简历。
主持人：我们想知道一下，两位当年是怎么写简历的好不好？谁先来回忆一下？
牛艳娜：当年我离开中国国际贸易中心的时候，我也是发了大约２０封求职信。当时我也不是很了解爱立信公司，另外还有其它的一些公司。那么在这个写简历过程中也不是很清楚它到底要招聘什么样的人，我只是罗列几个职务我认为我可以做的，所以当时的目的性还是很强的。
唐骏：我投简历的时候还在美国洛杉矶。我当时就瞄准了微软。在写简历的时候没有考虑太多，我希望把我所有技能都呈现给微软。但是我忽略了一点，我不是应聘比尔·盖茨这个位置，而是做软件开发工程师。我的那么多技能与经验完全可以省略。
姚卫民：在国外有一个基本的经验或者叫诀窍，就是当你写简历时，永远记住三句话。第一是看简历的人力资源部有一个叫做６０秒的原则，一般不会超过６０秒看这个简历，甚至有的时候只看３０秒；第二是对学生写简历也有一个绝对的原则，就是一页，你要穷尽本事把你最精华的东西，针对性就是写一页，你给自己下一个死命令，我只能用一页，那你的精华就出来了；第三在国外还有一个东西，我们在国内比较忽略的，叫求职信，但是我在国内看了很多同学写的，没有很好学习到这个精华，它是对简历高度的概括，是吸引人家眼球的一个技巧、一个方法。
唐骏：很多的时候我们有很多学生会造假，有的时候不是真的造假，而是把自己添油加醋一点，说多一点。我觉得这样子对一个企业来讲是一个很不好的东西。那我建议同学如果在你的简历上做一些证明，比如说你在最后一行写到：“如果你想更知道我，你可以打电话给微软公司的总经理。”之后留一个电话。作为招聘者我会对这个比较感兴趣，因为这个人给了我一个很重要的东西———让我问别人。而且这些人是他以前的教授或者很有诚信的人，我就打一个电话去了解这个应聘者的情况，其中很多东西是纸上写不出来的，说不准就是很好的机会。
宝洁公司的招聘启示
主持人：在宝洁公司有一个理念，是把人放在比品牌更重要的位置上。宝洁一位总裁说过，如果把我的厂房、品牌、资金全部拿走，留下我的人，１０年之内我可以重建一个宝洁。现在请白波先生现场考一考在场的大学生，用你的７道题。谁愿意接受白波先生考试？
白波（宝洁公司ＣＥＯ）：我想先问你几个问题，回顾一下你的大学生活，或者再早一些的生活，你领导别人做过哪些事情是使你个人非常自豪的？
观众：在我大学时，参加过学生会活动。在组织这个活动过程当中，我发现好多事情都需要我最后做出决定。我需要和我的同学去商量应该怎么办，我们进行互相沟通，做出合适的决定。但是作为一个领导人，你可能会涉及到不断去更新自己的知识。因为你作为领导必须最后出决定，也就需要不断地提高自己的专业技术和不断的进取精神激励自己。主持人：刚才这个学生，你为什么要考他的领导才能呢？
白波：因为我从个人简历里就可以了解到一个人的专业能力，也可以了解到他们曾经参加哪些社会活动。但是当我面对一个毕业生的时候，我最急于知道的是这个人是否具有领导才能，有一点需要强调的是———领导风格多样性。领导能力不是说你会跳到桌子上挥舞手臂大喊大叫，这并不是我所说的领导才能。领导可以是非常安静的，甚至有点内向。重要的是这个人认为应该做一件事情，而且可以和其他人一起完成这件事。我并不喜欢过多讨论管理风格问题，我觉得人应该展现真我，你必须做你自己。我非常喜欢一句格言，我不知道你能不能翻译成一句相应的中文，做你自己。这也并不是说你不需要发展，不是说你永远和从前一样，你不用模仿别人成为领袖、强者。主持人：我特别想知道你每次去考学生的时候，关于领导才能你最渴望得到的回答是什么？
白波：我并没有希望只有一个标准答案，可能是一种角度，也可能是他在学校里发起的一个助学活动，也可能是他当过学生会主席，也许就是一句简单的话，说我在某个学科想做最好的学生。我们应该注意的是驱动他们追求卓越的动力，花费多少精力达到目标，是不是愿意冒险，当然最好也包括他们与人合作的态度。
主持人：宝洁是一个有强烈企业文化的公司，这种强烈的企业文化是否有一种排他性？比如说宝洁它都不愿意接受从外面别的公司过来的优秀人才，只愿意在大学里招收学生，这是为什么？
白波：我们这样做的原因有几点。第一，宝洁内部培养的人，我们能非常直接地了解到他们的能力以及他们取得的成绩，也非常容易衡量他们的成就；第二点，我们可以确信他们的价值观和公司高度一致，他们的价值取向是和公司很接近的；第三点，有助于人们之间的沟通，现在社会里沟通非常重要，如果彼此了解，沟通就会非常容易。人际关系有时至关重要，我们彼此了解。当然这样做我们也会面临一些挑战，如果不小心的话我们的目光就会比较狭隘，可能就会比较保守。所以我们必须得走出去，看看其它的企业究竟有什么样优秀人才，我们比以往任何公司都更重视与其他公司的比较。
主持人：在宝洁如果你３个月没犯错误的话，你就不合格，是这样吗？白波：如果３个月不犯错误，说明你什么也没干。其实不光在宝洁是这样，在学校里也是如此。如果把美国学校的好校长都聚集起来，这个学校会发展得更好。除此之外，承担风险也是非常重要的。你要时刻有风险意识，不冒风险你将一事无成，宝洁鼓励冒险。在我成长过程中有些尝试成功了，有些失败了，但都不是大的失败。你只需要改进一些小技巧，你需要不断实践和冒险，需要时刻准备着犯错误。但在宝洁环境里犯错被看作是一种学习，并不会因为犯错就被一棍子打死。