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一、人力资源权益会计的理论基础
人力资源权益，是指劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益；人力资源权益会计是对人力资源的所有者以其劳动能力参与企业收益分配的核算和报告。目前，人类社会正处于由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段，人力资本与非人力资本的持有者应该共同分享企业的剩余价值索取权。
为适应人力资源权益会计核算的内容的要求，就该对传统财务会计的会计恒等式作一些修正，即将原有的会计恒等式；资产=负债+所有者权益扩展为：物力资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益。劳动者不但获得自身价值的补偿、人力资源产权权益的体现，还将以人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。
人力资本参与企业收益分配的形式主要有职工股、效益工资、劳力股、人力资源权益股。
二、人力资源会计的账务处理
人力资源会计计量的对象是人力资源，就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。
在设置账户之前，首先应搞清楚两个概念：一是“人力资产”，是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来的未来经济收益。人力资产是以“人”成为人力资源生产部分的现值作为计价尺度。二是“人力资本”，是指企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源。
（一）账户设置
人力资源权益的会计处理可在现有财务会计核算方法基础上，结合人力资源成本核算原理，再增设如下账户：1.“人力资产”账户。该账户用来汇总核算企业所有资产化的人力资源原始投资成本，确定企业人力资源的投资总额。其借方登记人力资源的投资增加，包括外部投入价值以及企业本身所发生的人力资源的取得和开发成本；贷方登记人力资源的减少，即退出企业的人力资源投资额。余额在借方，表示企业现有人力资源投资的历史成本。2.“人力资本”账户。该账户用来核算外部投入人力资源的资本来源。其贷方登记外部投入人力资源的投资额，诸如国家分配人员、企业招聘人员的“原始价值”；借方登记这些人力资源的减少额。余额在贷方，表示企业现有人力资源中，由外部所拥有的份额。
（二）会计处理
1.人力资本增加的核算。当人力资源进入企业时，作如下分录：
借：人力资产
贷：人力资本
对于企业自己投资的部分，由于其收益权最终属于外部投资者，故不作为资本的增加，而是在发生投资时，按实际支出，借记“人力资产”，贷记“银行存款”或“现金”账户。
2.人力资本减少的核算。人力资本减少是指由于人力资源离开企业而引起的人力资源投入价值的撤出。当人力资源离开企业时作如下记录：
借：人力资本
贷：人力资产
3.人力资本收益分配的核算。
（1）盈余公积金的提取。公益金是为了保障劳动者个人或集体利益而依法从企业利润中取得的份额。在会计处理上，可将现行会计制度下“盈余公积”的明细科目上升上为一级科目，下设“人力资源盈余公积”和“所有者盈余公积”两个明细科目。提取公益时，作如下分录：
借：利润分配——提取所有者盈余公积
——提取人力资源盈余公积
贷：盈余公积——人力资源盈余公积
——所有者盈余公积
（2）向劳动者分配利润。按照现行会计制度，企业在提取盈余公积和公益金后，可向投资者分配利润。由于劳动者同样为企业的投资者，拥有人力资本。因此，当企业宣布分配利润时，人力资本拥有者同样应取得自己的一份。
企业分配利润时，应作如下分录：
借：利润分配——应付人力资源利润
——应付所有者利润
贷：应付利润——应付人力资源利润
——应付所有者利润
（3）经营亏损的处理。按照权利与责任共存的原则，劳动者享有收益分配的权利，也应同时承担经营亏损的义务。当企业出现亏损时，按照利益与风险共担的原则，同样应追究劳动者（经营者）的经济责任。当企业发生亏损时，作如下分录：
借：盈余公积——人力资源盈余公积
贷：利润分配
对人力资源进行重新估价计量：
借：人力资本
贷：人力资产
三、人力资源权益会计的报告
（一）在财务报表中的披露
将“人力资产”单独列为一项资产，列示在资产负责表的左方。将“人力资本”放在负债和所有者权益中间，单独列示。修正后的资产负债表如图1所示。
图1
另外，为了便于企业对人力资源成本进行全面分析，可以编制关于人力资源成本的内部报表，格式如表1。
表1 人力资源成本与支出表××月或季或年
项目 金额
直接工资及奖金
管理人员工资及奖金
其他（调剂成本等）
（二）在财务报表附注中的披露
首先，应披露企业有关人力资源会计的政策内容、制定的依据、政策变更情况及其影响的原因等。还应该披露有关人力资源估计的内容、依据、变更情况及其原因和影响等。
其次，应披露关键管理人员的情况。关键管理人员的能力（包括知识、经验、组织和领导才能等）在公司在生产经营过程中发挥主导作用，在财务报表附注中应披露关键管理人员主要工作经验、受教育程度、工作业绩、重大失误、经营理念等。
最后，应披露员工整体水平。除了关键管理人员以外，披露员工整体水平有助于外部信息使用者了解企业的概况和在行业中所处的位置。从成本效益和自愿披露原则的角度考虑，不必对普通员工的信息进行过细的披露。相对来说，本公司员工的教育程度结构（例如，博士、硕士以上员工所占百分比、本科以上员工所占百分比等等）、年龄结构、技术结构、流动状况等都是较为重要的指标。
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