政治技能如何影响员工建言：关系及绩效的作用，本文主要内容关键词为：绩效论文,技能论文,员工论文,作用论文,政治论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 建言行为是员工对组织管理建设性意见表达的积极工作行为，其目的在于对组织管理问题的改进而非单纯的批评(Van Dyne and LePine，1998)。对组织而言，建言行为对组织变革与创新发展起着至关重要的作用(段锦云，2011；梁建、唐京，2009)，使组织朝着改正错误、提高绩效的方向发展(Zhou and George，2001；Whiting，Podsakoff and Pierce，2008；魏昕、张志学，2010)，从而使组织获得持续竞争优势(Raub，2008)。对员工而言，建言行为能够提供改善自身工作环境的机会或者提供新的发展机遇(Ng and Feldman，2012)，同时可提高员工的胜任力或绩效水平(Whiting，Maynes，Podsakoff and Podsakoff，2012)。 尽管建言的重要意义已得到了理论界和实践界的认可和强调，但现实情况却是员工在组织面临问题时“惜字如金”。安然公司轰然倒闭就是最典型的例子；同时，中国文化中“言多必失”、“沉默是金”等俗语都表明了对建言行为的谨慎态度。因此，如何有效激发员工的建言行为，是当前我国组织管理亟待解决的难题之一(周浩、龙立荣，2011)。 员工建言行为也被视作一种政治行为(Farrell and Petersen，1982)，旨在说服和影响组织中其他成员以达到建言者期望达到的预期目的。因此，建言者的政治技能至关重要(Hung，Yeh and Shih，2012)。政治技能是指个体为实现其目标，在理解自我、他人与情境及三者关系的基础上，综合运用已有知识和经验，对他人施加影响的能力(Pfeffer，1981)。个体的政治技能直接关系到组织中有限资源的获取与有效运用，是个体在组织中获得成功的必要要素之一。 从概念提出之初，许多研究者呼吁开展更多的政治技能研究以更深刻地理解组织中的员工行为，近年来也获得了一些进展，深化了我们对其的认识。然而有学者指出，当前关于政治技能作用具体机制的研究仍然不足(刘军、吴隆增、许浚，2010)。因此，本研究将引入中介变量与调节变量，探究政治技能对员工建言行为影响的作用机制与边界条件，以进一步丰富和完善政治技能的理论研究。研究主要聚焦于以下两个问题： 第一，政治技能与建言行为的关系及作用机制是什么?如前所述，政治技能与建言行为有着必然的内在联系，在建言行为领域，Kish-Gephart、Detert、Trevio和Edmondson等(2009)指出建言效能感(Voice Efficacy)是员工关于是否能有效承担建言角色、并对建言行为取得良好效果的信念。依据社会认知理论，相比政治技能，建言效能感是与建言行为更近端(Proximal)的构念。那么，政治技能对建言行为的影响是否是以建言效能感为中介完成的?截至目前，学界对有着密切内在联系的政治技能与建言行为的关系及作用机制的研究尚未见报道，本研究将试图填补这方面的缺口。 第二，政治技能对建言行为影响过程的边界条件是什么?对环境敏感是高政治技能者的内在特征(Ferris，Treadway，Perrewé，Brouer，Douglas and Lux，2007)。因此，对政治技能效用的周边环境因素或边界条件进行探究就显得十分重要。 我们认为，在差序格局的中国组织中，员工的上下级关系与其绩效水平可能是政治技能发挥作用的重要条件。郑伯埙(1995)认为差序格局主要表现为“亲—忠—才”三方面，“亲”指的是关系，“忠”关注忠诚与服从，“才”则是胜任力与动机。该结构在华人企业组织中具有普遍性(樊景立，1995)。在组织的各类关系中，最重要和吸引人的是上下级之间的关系(Supervisor-Subordinate Guanxi)(王忠军、龙立荣、刘丽丹，2011)。它指的是员工与其上级工作范围之外、非正式的私人关系(Law，Wong，Wong and Wong，2000)，是对员工的晋升、报酬及工作安排等有着显著预测力的变量(王忠军等，2011；刘军、宋继文、吴隆增，2008；Law et al.，2000；Chen and Tjosvold，2007)，反映了“亲”的效用。 同时，对所有中国企业员工而言，关系(Guanxi)虽然重要，但它仍不能取代过往绩效对其心理与行为的影响(刘军等，2008)。绩效是员工过去工作行为的结果，反映了“才”的效用。高绩效员工通常胜任力与动机水平也较高(仲理峰、时勘，2004；Grant，Parker and Collins，2009)。绩效水平高的员工，在组织中会获得更多晋升机会、权力与薪酬等。相比上下级关系这种“软资本”，绩效则是员工在组织中倚仗的“硬资本”。 高政治技能个体能有效感知环境因素，进而表现出与环境协同一致的心理与行为(Ferris et al.，2007)。那么，在差序格局的中国组织中，作为员工在组织中立足的重要“资本”，上下级关系及过往绩效是否会在政治技能对建言行为影响的过程中起缓冲或强化的调节作用?这是本研究关心的第二个问题。 总的来说，在中国当前文化和社会转型背景下，以配对样本探讨政治技能通过建言效能感对员工建言行为的作用机制，以及上下级关系与绩效的调节效应，无论是对政治技能的理论发展还是对我国企业激发员工建言行为的管理实践指导，都具有非常重要的意义。 二、理论回顾与研究假设 (一)政治技能与建言效能感 政治技能概念提出之后迅速得到了研究者的关注，其对组织及个体的积极促进作用已得到广泛证实。在Pfeffer的基础上，Ferris等(2005a)指出政治技能包括4个维度：社交敏锐性(Social Astuteness)、人际影响(Interpersonal Influence)、关系网络建立能力(Networking Ability)及表现真诚(Apparent Sincerity)，后续的研究者基本上采用了此框架进行实证研究。研究表明政治技能可正向预测个体与团队绩效(Ferris et al.，2007；Ferris，Blickle， Schneider，Kramer，Zettler，Solga，Noethen and Meurs，2008；Blickle，Meurs，Zettler，Solga，Noethen，Kramer and Ferris，2008；Bing，Davison，Minor，Novicevic and Frink，201l；Shi，Chen and Zhou，2011)、个人声望(Ferris et al.，2007；Liu，Ferris，Zinko，Perrewé，Weitz and Xu，2007)、工作满意度、离职倾向(Harris，Harris and Brouer，2009)及职业成功(刘军等，2008)等。Semadar、Robins和Ferris(2006)在比较了政治技能、自我监控等因素对管理绩效的预测作用后认为，政治技能是最有效的预测变量。 Bandura(1986)认为自我效能感是个体对完成某项任务的信念。自我效能感随着具体任务和情境的变化而变化，与一般自我效能感相比，针对特定领域的自我效能感对个体行为的预测力更高(Bandura，2001)。在建言行为研究领域，Kish-Gephart等(2009)首次明确提出建言效能感的概念，是一般自我效能感在建言领域内的具体化。 政治技能有助于提升个体的建言效能感水平。首先，建言行为可能会破坏人际关系(Avery，Mckay，Wilson，Volpone and Killham，2010；Thomas and Feldman，2011；Liang，Farh and Farh，2012；魏昕、张志学，2010)。但是，高政治技能员工能够与他人建立良好的个人与工作关系(Ferris et a1.，2008；Treadway，Breland，Adams，Duke and Williams，2010)，尤其是对建言行为的主要对象——领导来说，高政治技能员工可以与其建立亲密关系，当员工建言时，上级往往认为其建言是友好的，是一种维护领导效能的行为(Van Dyne，Kamdar and Joireman，2008)。即使建言行为并未能达到预期效果，上级也不会责备他们(Wang，Huang，Chu and Wang，2010)。从而有效地增强了高政治技能个体对成功建言的信心，即提高了个体的建言效能感。其次，高政治技能者通过对环境的认知，知道何时以何种方式进行建言。他们在建言时表现得更加真诚，知道如何隐藏不可告人的自私动机，使建言对象感觉其建言不是为了个人目的(Ferris et al.，2007；Treadway，Ferris，Duke，Adams and Thatcher，2007)。这样能够向公众传递有益于良好形象的信号(Ferris et al.，2007；Han，2010)，使上级与同事认为其值得依赖，容易在组织中获得较高的声望评价(Ferris et al.，2008)，从而他们对自己的建言获得同事及领导的支持有较高信心，这种信心也是建言效能感的体现之一。最后，高政治技能个体通过有效地构建人际网络以提升地位并获得与控制更多资源(Ferris et al.，2007；Treadway，Hochwarter，Ferris，Kacmar，Douglas，Ammeter and Buckley，2004；Ferris et al.，2008；Treadway et al.，2010)，随着自我控制感水平的提升，因而其有更高成功建言的信念(Tangirala and Ramanujam，2008；Morrison and Rothman，2009)。根据以上文献回顾，提出如下假设： 假设1：政治技能与建言效能感正相关。 (二)上下级关系、绩效水平的调节作用 探讨政治技能效用发挥的边界条件是本研究的目的之一。如前所述，政治技能高的个体对条件线索高度敏感，这就决定了政治技能高的个体在实现其目的时，先会对环境线索进行积极认知，并根据不同的条件呈现不同行为。 在差序格局的中国文化组织中，基于“亲—忠—才”的框架，我们认为，员工与上级的关系与其过往绩效可能是政治技能发挥作用的重要条件。原因如下：首先，即使基于规则的管理在中国越来越得到重视，但关系的重要性仍然占据主导地位(Zhang and Keh，2010)。在组织的各类关系中，高水平的上下级关系可为员工带来更高的收益(王忠军等，2011；刘军等，2008；Law et al.，2000；Chen and Tjosvold，2007)。可见，在差序格局的中国文化组织中，与上级主管“亲”(关系近)是员工最重要的资本之一。同时，员工若期望在组织中有所作为，除上下级关系这种“软实力”外，高水平的绩效是必不可少的条件。绩效是“才”的直接结果，是组织员工获得身份地位、职场机会以及与此相关的个人心理资本的“硬实力”。与关系一样，绩效水平也是员工在组织中最可倚仗的职场资本。如前所述，对环境敏感是高政治技能者的内在特征(Ferris et al.，2007)。在差序格局的中国组织中，作为员工在组织中立足的重要“资本”，政治技能对建言行为的影响过程必然会受到员工与其上级的私人关系及过往绩效水平的影响。 资源保存理论(Conservation of Resources Theory，COR)认为个体总是努力获得、保留和维持他们认为有价值的资源。这些资源本身稀缺，或者通过它们可以获取其他更多稀缺资源。当个体缺乏这些资源或者资源消耗后无法有效补充时，就会影响工作绩效和工作态度(Hobfoll，1989)。 根据COR理论，我们认为，作为组织中员工重要“资本”的上下级关系与绩效都可以作为政治技能效能发挥的替代资源。相对于高上下级关系及绩效来说，低上下级关系及绩效时，政治技能对员工建言效能感有更大的正向影响，反之亦然。这是因为当上下级关系及绩效水平较低时，员工与领导及组织的关系多局限于一般工作关系，较少得到领导及组织的特别关注和资源的分配等，缺乏与组织及领导积极的互动和认同。也就是说领导及组织甚少提供资源给员工，此时，为了实现其目的，员工就主要依靠其政治技能作为行动的锚点，以改善从组织中较难获取资源的状况。例如，员工凭借其社交敏锐性、人际影响力、关系网络能力和真诚性的有效运用，在组织中获得期望的资源，从而提高其建言效能感水平。而在高水平的上下级关系及绩效情况下，员工可以获得更多来自与领导及组织提供的资源及支持，那么员工对其成功建言的信心就会更高。这是因为：下级与上级关系越好，上级会为其提供额外的帮助、支持及资源的分配(刘军等，2008；Zhang，Wang and Shi，2012；Zhou，Wang，Chen and Shi，2012)。同样，当绩效水平较高时，员工会获得更多正面评价、权力或资源，从而容易在组织中树立起较高的个人威信。在这种情况下，政治技能对建言效能感的影响就不会有低水平的上下级关系及绩效时的影响那么强烈。因为当政治技能水平低时，员工可能会用上下级关系及过往绩效作为替代资源来增强他们的建言效能感，此时关系与绩效的作用类似于“雪中送炭”，效用陡增。但是当政治技能高时(相比低时)，高水平的上下级关系与绩效并不一定会使建言效能感的水平得到显著提升。因为高水平的资源增加了资源无用的机率(Hobfoll，2001)，此时关系与绩效的作用类似“锦上添花”，效用一般。而且拥有这么多的资源，员工不必同时给予关注，他们必然会更看重其中一个(Kalshoven and Boon，2012)。基于以上分析，提出如下假设： 假设2a：上下级关系调节了政治技能与建言效能感的关系，上下级关系越好，政治技能对建言效能感的正向影响程度越弱；反之亦然。 假设2b：绩效水平调节了政治技能与建言效能感的关系，绩效水平越高，政治技能对建言效能感的正向影响程度越弱；反之亦然。 (三)建言效能感的中介作用 为了全面认识建言行为的发生机制，研究者引入了许多中介变量。这些变量有心理安全感(Detert and Burris，2007；Kish-Gephart et al.，2009；李锐、凌文辁、柳士顺，2009；Walumbwa and Schaubroeck，2009)、自尊(汪林、储小平、黄嘉欣、陈戈，2010；倪婧、储小平，2010)、领导部属交换(吴隆增、曹昆鹏、陈苑仪、唐贵瑶，2011)、上司信任(李锐等，2009)、组织支持感(李锐、凌文辁、方俐洛，2010)、心理授权(Bae，Chuma，Kato，Kim and Ohashi，2011)、心理所有权(周浩、龙立荣，2012)及心理契约破裂(Si，Wei and Li，2008)等。可以看出，研究者较多基于社会交换理论进行中介变量的选择，这可能因为建言行为是一种角色外行为(Van Dyne and LePine，1998)，高质量的交换关系可以促进角色外行为的发生。但有研究也指出，即使在宽松、自主、支持的环境中，员工仍然不愿对组织问题进行建言以回报组织的厚待(何轩，2009；Detert and Edmondson，2011)。因此，研究者需要采用新的视角，以期厘清建言行为的中介机制。 自我效能感对个体行为的影响已得到广泛证实。已有研究表明高自我效能感员工的工作自信水平较高(Walumbwa，Avolio and Zhu，2008)，对环境及行为的控制具有信心(Stajkovic，2006)。而低自我效能感的个体可能会选择减少努力或放弃(Parker，Williams and Turner，2006)。Bandura(1986)认为，自我效能感随着具体任务和情境的变化而变化。此后诸如创造自我效能感(Tierney and Farmer，2002)、管理自我效能感(陆昌勤、凌文辁、方俐洛，2004)及建言自我效能感(Kish-Gephart et al.，2009)等针对特定领域的效能感构念相继被提出。这些研究都发现，特定领域的自我效能感都比一般自我效能感的预测力更大。 如前所述，自我效能感是对个体行为进行有效预测的重要变量。根据社会认知理论，自我效能感决定了个体目标的选择、实现目标的努力程度及在实现目标过程中的坚持程度(Bandura，1997)。它对各种心理状态和行为都具有普遍的积极意义(Walumbwa et al.，2008；Fred，David，Wang，Wang，Kristina and Amanda，2011)。社会认知理论认为自我效能感是与行为距离最近的认知变量，也是将环境影响传导至行为的重要中介变量(Bandura，2001)。相比政治技能，建言效能感是与建言行为更近端(Proximal)的构念。 针对建言行为，在建言之前，员工必须对其建言的效果有信心，否则员工可能会选择放弃建言，保持沉默(Parker et al.，2006)。这种对建言行为结果的信心，其实就是指对建言行为的自我效能感。Landau(2009)的研究也表明，自我效能感影响了员工对上级是否会重视他/她的话的信念。根据社会认知理论，我们推测，员工在建言前，针对建言情境，对自己是否能掌握建言的机会、对建言效果的预期及对建言过程能否控制等因素进行认知与评估，在评估基础上形成了其关于建言的效能感，并依据效能感水平的高低来决定建言或者不建言。已有实证研究支持了此观点，段锦云和魏秋江(2012)发现，建言效能感中介了一般自我效能感对员工建言行为的影响。因此我们推测，政治技能对建言行为的影响是以建言效能感为中介完成的。据以上分析，综合假设1提出如下假设： 假设3：建言效能感中介了政治技能对建言行为的影响。 在假设2和假设3的基础上，我们进一步提出被调节的中介作用模型。具体来说，建言效能感中介了政治技能对员工建言行为的影响，并且该中介作用的大小取决于员工的绩效与上下级关系水平。在绩效和上下级关系水平较高情境下，政治技能对建言效能感的影响增量减少，此时，政治技能对建言行为的影响效应较少通过建言效能感来传导；而在绩效和上下级关系水平较低情景下，政治技能对建言效能感的影响增量变大，此时政治技能对建言行为的影响就会更多地通过建言效能感传导。基于以上分析，我们提出如下假设： 假设4a：绩效调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用，即绩效水平越低时，建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用越强；反之越弱。 假设4b：上下级关系调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用，即关系水平越低时，建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用越强；反之越弱。 三、研究方法 (一)取样和被试 为降低共同方法偏差(Common Method Bias)对研究结果带来的影响，我们采取了不同评价者评价的方法。政治技能、建言效能感及上下级关系采用员工自评的方式，绩效及建言行为由员工的直接上级评价。为了降低问卷填写人的顾虑，问卷均为匿名填写。且信封封口上都贴有双面胶，问卷填好后，填写人把问卷装入信封中，并用双面胶封口，以确保任何人都看不到问卷填写情况。然后交给回收问卷的联系人。 在进行问卷发放时，一个大信封内放置4个小信封，其中一个小信封封面贴有领导问卷的字样，该信封中装有3份对员工绩效水平及建言行为评价的问卷。另外3只编号A、B、C小信封，这3只信封内装的均是员工问卷，并在信封封面贴有问卷填写说明及回收注意事项。在领导问卷信封的封面，通过指导语告诉该领导，分别将A、B、C这3只信封发放给其3个下属(强调尽可能分给绩效表现有差异的员工，如绩效评价为“好”、“中”和“差”的3个下属)，并要求该领导在信封表面及每份问卷中填写领取ABC信封的员工姓名，以完成配对。 在浙江和江苏地区发放问卷450份，回收420份(回收率93.33％)，剔除缺失数据过多、重复作答严重及无法配对等无效问卷后，得到有效问卷328份(有效率78.10％)。样本来自浙江、江苏两省的45家企业，主要涉及制造、房地产、高新技术、贸易等行业。员工样本情况如下：男性153人(46.65％)，女性175人(53.35％)；平均工龄为6.37年；月收入水平以2000～3000元(35.37％)及3000～4000元(26.22％)为主。 (二)研究问卷 政治技能。采用Ferris等(2005a)编制的18项目四维个体政治技能问卷。5点评分法，即“1=完全不符合，5=完全符合”，用四维度的均分代表员工的政治技能水平，低分代表低政治技能水平，高分代表高政治技能水平。样题如“在工作上，我认识很多重要人物并和他们保持良好联系”、“我总是出于本能地知道该说什么或做什么来影响他人”。 建言效能感。采用段锦云和魏秋江(2012)编制的7项目单维建言效能感量表。5点评分法，即“1=完全不符合，5=完全符合”。低分代表低建言效能感水平，高分代表高建言效能感水平。样题如“向组织提意见遇到突发事件时，我能有效控制该事件对我的影响”。 上下级关系。采用Law等(2000)编制的6项目单维中国情境下的上下级关系量表。5点评分法，即“1=完全不符合，5=完全符合”。低分代表低上下级关系，高分代表高上下级关系。样题如“我总是和领导分享我的想法、问题及感情方面的事情。” 员工绩效。采用Law等(2000)编制的5项目单维员工绩效水平量表。5点评分法，即“1=完全不符合，5=完全符合”。低分代表低绩效水平，高分代表高绩效水平。样题如“他/她的工作质量非常高，很少有差错。” 建言行为。采用Van Dyne和LePine(1998)编制的6项目单维建言行为量表。5点评分法，即“1=从不，5=总是”。低分代表低建言行为水平，高分代表高建言行为水平。样题如“不仅自己对影响群体的问题提出建议，而且鼓励同事参与其中”。 控制变量。控制了员工的性别、工龄及收入等因素，以往研究证实它们对建言行为存在着影响(段锦云、钟建安，2005)。 (三)数据处理 数据全部录入计算机，运用SPSS 13.0及AMOS7.0进行数据处理，主要采用相关分析及多元回归分析的统计方法。 四、研究结果 (一)研究变量的信效度分析及共同方法偏差检验 首先，我们运用SPSS13.0对本研究中所使用的量表的信度进行了检验。结果表明，政治技能量表在本研究中的α系数为0.83；建言效能感量表的α系数为0.84；上下级关系量表的α系数为0.81；绩效量表的α系数为0.87；建言行为量表的α系数为0.88。都高于0.7的可接受标准。随后，我们又利用AMOS7.0对整体问卷的效度进行检验，结果表明五因子模型的拟合指标优于其他4个比较模型(
