不道德亲组织行为研究述评与展望，本文主要内容关键词为：述评论文,不道德论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
不道德行为是指伤害他人、违反法律或违反普遍道德标准的行为，如欺骗、作弊行为等(Jones，1991)。由于不道德行为破坏社会的秩序，对社会具有一定的危害性。因此，研究不道德行为的产生机制以防范和减少这类行为的发生一直以来是学者们探讨的热点。回顾以往研究，学者们从个体因素，如管理者性别(Jones & Kavanagh，1997)，道德观(Kish-Gephartj et al.，2010)；团队氛围，如团队伦理氛围(Kulik et al.，2008)、伦理型领导(Mayer et al，2010)；组织环境，如组织目标(Schweitzer et al.，2004)，企业文化(Trevinos et al.，1998)等方面出发，揭示了不道德行为所产生的动因。总体而言，这些研究大大地丰富了我们对不道德行为产生机制的认识。但从研究的结论来看，以往研究大多遵循着“消极因素——消极结果”的研究范式，认为不利的个人、团队或组织因素(如辱虐领导，组织不公平等)是不道德行为产生的根本诱因(杨伟等，2012)。 最近，Umphress，Bingham和Mithchell(2010)研究指出，一些积极的组织因素如组织支持、魅力型领导等也可能是不道德行为的重要诱因。因为这些积极的因素可能增加员工对组织认同和组织承诺，员工为了组织的利益可能会牺牲社会利益，进而做出不道德行为，即不道德亲组织行为(Umphress et al.，2010)，例如做假账、故意掩盖产品缺陷，或夸大产品功能等。不道德亲组织行为概念的提出颠覆了传统研究的认识，因而引起了一些学者们的关注。他们开始更为细致的探究这种特殊不道德行为的影响因素与产生机制。例如，Miao等(2013)研究了领导风格与不道德亲组织行为之间关系，发现伦理型领导与不道德亲组织行为之间呈倒“U”型关系。张宇(2014)研究了组织因素与不道德亲组织行为之间的关系，发现组织支持感会促使员工从事不道德亲组织行为。 不道德亲组织行为对于不道德理论的研究以及管理实践都有重要的意义。理论研究方面，研究者跳出了不道德行为以损害组织为目的的假设(Molinsky & Margolis，2005)，并且质疑了以前研究关于组织认同和社会交换等机制对道德行为的正向促进作用(Cropanzano & Mitchell，2005)，这为不道德理论的研究提供了新的视角，开辟了“积极因素—消极后果”的员工行为研究新领域。同时，研究者从个人特质、组织和社会层面全面探析不道德亲组织行为的前因和后果，梳理整合相关概念之间的联系。管理实践方面，剖析不道德亲组织行为的形成机理及其影响有助于管理者从制度规范着手，在根源处对其遏制(Tenbrunsel et al.，2003)；从领导的行为切入，发挥道德示范作用(
et al.，2000)；设定道德绩效目标，引导正确的员工行为(Umphress et al.，2011)。通过这些管理措施缓解和减少不道德亲组织行为，为组织健康可持续发展、为营造公平有序的商业环境提供助力。 尽管不道德亲组织行为自概念提出以来，已有了一定研究积累，但相关研究明显不足。以“不道德-亲组织行为”作为关键字，对包括AMJ、JAP在内排前20的国际顶尖管理学期刊进行搜索，得到的匹配结果不足30篇；在国内知网数据库中进行搜索，得到匹配结果论文、期刊一共不足5篇。从研究内容来看，已有研究的内容也较为分散，缺乏系统与完善的理论梳理。此外，对于这些积极的组织因素所引起的“矛盾式”不道德行为，也鲜有研究给出系统而合理的规避建议。基于此，本文拟对国内外不道德亲组织行为的相关文献进行梳理，从不道德亲组织行为的概念内涵、结构与测量、影响因素以及作用结果等方面对现有研究进行述评与展望，并提出一些解决矛盾的意见与思路。希望以此，为未来的研究提供一些参考与建议。 一、不道德亲组织行为的概念内涵、结构与测量 不道德亲组织行为(unethical pro-organizational behavior，UPB)的概念最早由Umphress等人(2010)提出，它是指员工所有意行使的，违反社会道德准则，但却有利于组织的不道德行为。此概念内涵强调两点：一是它的不道德性，这种行为违反了法律或普遍接受的道德标准；二是它的亲组织性，这种行为是有利于或有助于组织的，但不是工作明文规定的也不是上级命令的。但这一概念只强调了不道德亲组织行为有利于组织的一面，而忽略了有利于组织成员的一面。Umphress和Bingham(2011)对原来的概念进行修正，并给出了具体明确的不道德亲组织行为定义。即不道德亲组织行为是指：个体做出的能促进组织有效运作或其成员有效工作的，同时又违反核心社会价值观、道德习俗、法律以及正当行为规范的有意行为。这个概念也有两个核心成分，一是本身的不道德性；二是行为的故意性。同时他们给出了这个概念的三个边界条件。首先，这种行为必须是一种有意行为，而不是由于错误、失误以及无意识做出的不道德亲组织行为。其次，不道德亲组织行为的判断依据是行为的出发点而非结果。只要不道德行为的出发点是为了组织或其成员，不论其结果对组织是否有利都属于不道德亲组织行为。最后，如果一种不道德行为最初的目的是为了个人私利，即使该行为同时有利于组织或其成员，也不属于不道德亲组织行为，即不道德亲组织行为是基于利他动机的组织不道德行为。 (一)不道德亲组织行为与相关概念的区别 1.不道德亲组织行为与必要之恶(Necessary evils) 个人出于工作需要有时必须做出伤害行为来帮助伤害对象、他人、组织以及社会，这类行为被称为必要之恶(Margolis & Molinsky，2008)。例如教师批评学生，警察抓捕犯人等。必要之恶和不道德亲组织行为的共同点在于都是为了组织利益而行动，不同之处有：首先，必要之恶通常都是角色内的道德行为，而不道德亲组织行为的性质是角色外的不道德行为；其次，必要之恶有利的范围包括他人、组织以及社会，而不道德亲组织行为的受益对象仅限于组织内部；最后，必要之恶可能对他人、组织和社会产生不利行为，但不道德亲组织行为的不利行为仅在组织外部。 2.不道德亲组织行为与越轨行为(Deviance) Warren(2003)从两个维度来定义越轨行为：行为是否符合或背离社会规范或社会道德标准；行为是否符合或背离组内规范。不道德亲组织行为和越轨行为的相似之处在于两者都是角色外行为。不同之处有两点：首先不道德亲组织行为的受害主体一般在组织外部，而越轨行为的受害主体可以是个人或组织(Alexandra，2012)；其次，越轨行为分为破坏性越轨行为(不道德)和建设性越轨行为(道德)，而不道德亲组织行为则属于不道德范畴。 3.不道德亲组织行为与组织不当行为(Organization misbehavior) 组织不当行为有三种类型：行为旨在造福自身；行为意在伤害他人或组织；行为意在造福组织(Vardi & Weitz，2004)。最后一种与不道德亲组织行为相似，都是有利于组织的负向故意行为，但两者也有区别。首先，组织不当行为既包括违反社会标准也包括违反组织标准的行为，而不道德亲组织行为只违反前者；其次，不道德亲组织行为的受害主体仅在组织外部，而后者既可能在内部也可能在外部。 4.不道德亲组织行为与亲社会违规行为(Pro-social rule breaking) 亲社会违规行为是指员工为了实现提高组织或利益相关者福利的最初意愿，所做出的任何违反组织正式政策、规定以及禁令的故意行为(Morrison，2006)。亲社会违规行为与不道德亲组织行为相比，共同点是：一是双方都是一种有意识做出的个体故意行为；二是都强调其最初意愿是为了组织或其成员；三是两者都是一种角色外行为。不同点在于：一方面亲社会违规行为违反的是组织规则，而不道德亲组织行为违反的是社会标准；另一方面是不道德亲组织行为受益的对象是组织或组织成员，对社会有害，而亲社会违规通常对社会无害(夏福斌，2014)。 为了更清晰地理解不道德亲组织行为概念，笔者将其与相关概念从受益主体、受害主体、道德范畴和职责范畴四个维度进行区分归纳，找出相似和不同之处，如表l所示。 (二)不道德亲组织行为的结构与测量 随着不道德亲组织行为研究的不断深入，国内外学者在概念结构框定和相关量表开发方面取得了丰硕成果。不道德亲组织行为的概念越来越明晰，且逐渐可操作化，为该领域的实证研究奠定了坚实基础。Umphress等(2010，2011)将不道德亲组织行为框定在亲组织的一维结构中，即不道德亲组织行为可以是不道德的亲组织，或不道德的亲成员，或不道德的亲组织且亲成员行为。夏福斌(2014)指出了一维结构的不完整性，并将不道德亲组织行为定义为基于亲组织和利他的二维结构概念。其中利他维度是指有利于组织成员且不损害组织的不道德行为，亲组织维度是指有利于组织且不损害组织成员的不道德行为。 以往研究主要使用Umphress等(2010)的“六项量表”来测量员工从事不道德亲组织行为的意愿。量表采用七分制从1(非常不同意)到7(非常同意)来区分意愿程度，题目涵盖了产品或服务方面的、维护组织形象方面以及提高组织效益方面的不道德亲组织行为。如“如果能使组织受益，我会向顾客和客户隐瞒关于我公司或公司产品的负面信息”，“为了把公司的问题推给别的公司，我会给一名能力欠缺员工写一封好的推荐信”。此量表在该研究中具有良好的信度与效度，也能较好地反映不道德亲组织行为的内容，使用范围较广。但是量表仅仅体现出了亲组织维度的特征，没有测量有利于组织成员维度的内容，不够完善。Matherne和Litchfield(2012)开发了“不道德亲组织行为5项量表”来测量行为频率。量表采用七分制从1(从不)到7(总是)来区分不道德亲组织行为发生的频率。题目包括“伪造文件来保护你的组织”，“提供有关你组织的虚假或误导性信息来保护或提升其地位”，以及不配合调查等。但该量表没有经过其他学者的大规模验证，尤其是不同文化背景下的检验，因此该量表在推广性方面存在一定的不足。 表1 不道德亲组织行为与相关概念辨析
资料来源个人整理所得。 二、不道德亲组织行为的影响因素 不道德亲组织行为受多种因素的影响，相关研究表明个人、组织、领导和社会因素都会对不道德亲组织行为产生影响。之前的研究虽然这几个方面都有涉及，但是过于零散和片面。笔者将不道德亲组织行为的影响因素及其作用机制进行梳理，为以后研究提供线索。 (一)个人因素 个人作为不道德亲组织行为的主体，其本身的特点对行为意愿会产生很大的影响，之前的研究已经证明了这点。但是个人心理因素在不道德亲组织行为的研究中主要作为中介和调节变量存在。如个人所持有的积极互惠信念(Umphress et al.，2010)，个人的道德发展阶段(Umphress et al.，2011)，道德身份的强弱(Matherne & Litchfiled，2012)，以及个人的道德倾向(Effelsbeg et al.，2013)等。目前仅有一篇文章将员工个人作为前因变量进行研究，主题为“处在被排斥危险状态的员工，在个人接纳需求的作用下从事不道德亲组织行为的影响”(Thau et al.，2014)。研究结果表明员工被排斥危险越高，越容易通过从事不道德亲组织行为，来获得组织的肯定与认可，以解除被排斥的危机。员工的接纳需求在过程中起中介作用，个人的接纳需求越高，从事不道德亲组织行为的可能性就越大。其他以个人为前因变量进行的研究主要就集中在领导的领域了。 (二)组织因素 组织作为不道德亲组织行为的主要对象，对此类行为的产生有重要影响。组织认同、组织支持等有利的组织因素能够有效增加员工的角色外行为，促使员工将公司的成败内化为自己的成败。Umphress(2010)通过实证研究表明组织认同与不道德亲组织行为的正相关关系，个人的积极互惠信念会通过调节加强这一关系。组织认同能够增加员工对组织的情感依赖，提升员工的工作满意度和组织承诺。积极互惠信念程度高的个人会更加感觉有义务向合作伙伴回报有利的行为(Eisenberger et al.，2004)，也因此更容易从事不道德亲组织行为。 组织支持对员工的不道德亲组织行为也有显著的正向促进作用(Alexandra，2012)。组织支持感会通过影响员工的道德判断从而促使员工做出不道德亲组织行为。其中道德领导会调节组织支持对员工道德判断的影响。道德领导力越强，组织支持对员工的道德判断影响力就越弱。 组织文化能够通过组织价值观、期望以及道德法规向员工传递组织规范行为的信号，营造特殊的道德环境。员工通过不道德社会化和松散的道德法规错估组织对于不道德行为的接受程度，从而引发一系列不道德行为(Herchen，2012)。 组织承诺反映了员工与组织的关系的心理状态，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺(Allen & Meyer，1990)，情感承诺是员工对组织的情感依赖、身份认同和参与感。Matherne和Litchfield(2012)通过实证研究发现对组织高情感承诺的人更容易为了组织利益从事不道德亲组织行为。但是这种关系会受个人道德身份的影响。道德身份是一个促进道德行为的自律机制(Aquino & Reed，2002)，强道德身份的个人会对个人意识和行为进行承诺，提升或保护他人的福利(Hart et al.，1998)。因此，在对组织有同样承诺的情况下，拥有强道德身份的个人更加不可能从事不道德亲组织行为。 (三)社会因素 关于社会层面的不道德亲组织行为前因研究较少，运用最多的就是社会交换理论。社会交换理论的内在逻辑是鉴于其它人已经履行了相似的义务，那么自己也必须遵守角色规定的职责(Gouldner，1960)。当建设性的社会交换关系存在时，就会产生积极的结果(Cropanzano & Mitchel，2005)。在正向社会交换关系作用下，员工为了回报组织给予自己的恩惠，很可能通过不道德亲组织行为来履行“义务”，以期与组织保持长久和谐的合作关系。Umphress等(2011)的研究就证明了这一点。他们重点探索社会交换和组织认同在去道德化的作用下对不道德亲组织行为的影响。其中道德发展阶段、不道德文化和潜在严重性分别作为调节变量发挥作用。处于不同道德发展阶段的个人，对不道德行为的接受度也大不相同。不同的习俗水平阶段对于对错的评判标准是不同的。与前习俗和后习俗两种水平相比，习俗水平道德发展阶段的个体所具有的积极社会交换关系和高组织认同，更易激发自己的去道德化从而从事不道德亲组织行为。不道德文化也是如此，在不道德文化氛围下的员工相比较那些处在道德文化中的更加容易通过中和作用响应社会交换关系。不道德行为的潜在严重性会正向调节去道德化，增加了个人在从事不道德亲组织行为之前进行去道德化的可能性。除了社会交换，还有很多社会变量与不道德亲组织行为的关系亟待研究和验证。 (四)领导因素 上司运用自己拥有的正式和非正式力量可以塑造、改变和调整下属的行为和态度。为了揭示领导与下属不道德亲组织行为的关系，Miao等人(2013)和Effelsbeg等人(2013)分别检验了道德型领导和变革型领导对下属不道德亲组织行为的影响。实证研究表明道德型领导与不道德亲组织行为存在着倒“U”型曲线关系(Miao et al.，2013)。在低水平的道德型领导情境下，下属由于与领导是一种低质量的社会交换关系，不会情愿做不道德亲组织行为这类危险的行动；中等水平的道德性领导情境下，上司与下属之间产生高质量的社会交换，领导虽然关注道德问题，但更坚信组织利益是第一位的，这种思路会促使员工进行不道德亲组织行为；高水平道德型领导情境下，上司的道德行为与道德内涵高度一致，下属受社会学系效应影响，会避免不道德行为；在此过程中组织对员工的身份认同调节着道德领导水平对员工从事不道德亲组织行为的影响(Miao et al.，2013)。 Effelsbeg等人(2013)通过实证研究检验了变革性领导与不道德亲组织行为的正相关关系。变革型领导广泛的被认为能够培养超越眼前利益的员工行为，在这种思路下变革型领导与不道德亲组织行为应该呈负相关。但是事实上变革型领导通过提升成员的组织认同，通过其中介作用可以促使成员为组织利益做出努力。当内外部利益发生冲突时，员工为了让公司利益最大化会从事不道德亲组织行为，个人的道德倾向在其中起着反向调节组织认同对员工从事不道德亲组织行为的影响效果。Graham等(2015)研究了领导风格在框架效应的调节作用下对员工不道德亲组织行为的影响，其中趋利型调节聚焦影响着框架效应的调节效果。研究结果表明，励志和有魅力的变革型领导在获益框架的调节下能够引起员工更高水平的不道德亲组织行为。另外趋利型调节聚焦会加强框架作用的影响。 通过上述梳理我们可以看出，不道德亲组织行为的影响因素研究已将个人、组织、社会和领导层面基本覆盖，但内容不够全面，有很多地方未涉及到。个人因素作为前因变量的研究较少，社会层面也仅涉及到社会交换概念。笔者将不道德亲组织行为的前因及相关中介、调节变量进行总结，如图1所示。
资料来源：个人整理所得。 图1 不道德亲组织行为的相关研究变量 三、不道德亲组织行为的作用结果 不道德亲组织行为作用结果方面的研究寥寥无几，主要原因有两个方面，一是不道德亲组织行为概念提出较晚，研究时间太短；二是不道德亲组织行为和组织不道德行为相似，结果难以确认和量化。不道德亲组织行为由于其本身的亲组织性，在个人层面的作用结果与不道德行为是不一样的，但是在组织和社会层面，其作用结果与不道德行为有一致性，因为两者归根结底都是不道德行为，长期来看对组织和社会都会产生同样的不利影响。因此笔者认为在组织和社会层面的作用结果研究可以参照组织不道德行为的研究思路。直接结果一般包含三个层面，个人层面、组织层面和社会层面。个人层面的后果包括对他人的后果和对自己的后果(夏福斌，2014)。现有研究已经对员工自己从事不道德亲组织行为的作用结果进行了初探。 (一)不道德亲组织行为对个人的作用结果 不道德亲组织行为的作用结果在个人层面分为两类，对他人的后果和对当事人的后果。对他人的后果方面，一个是对不道德亲组织行为对象的影响，接受帮助的组织成员很有可能因为帮助者的不道德行为感受到内疾和自责；另一个是对第三方的影响，依据社会学习理论，第三方很有可能学习这种行为，进而造成不道德行为在组织内的扩散(Pinto et al.，2008)。对第三方的影响很可能将不道德亲组织行为从员工的个人行为扩散成组织行为。 不道德亲组织行为对当事人的作用结果主要体现为提升自己的工作态度和对组织的情感，具体原因有：首先，由于进行不道德亲组织行为，员工投入了额外劳动，为了使解释合理化，员工更愿意将其归因于自己对组织的情感。其次，员工做出不道德亲组织行为后可能会体验到内疚和羞愧的情感(Umphress & Bingham，2011)。为了减轻这两种情感体验，员工一种行之有效的方式就是改变行为所涉及对象的态度，即员工会认为自己是出于对工作和组织的支持和喜爱才做出这种不道德行为(夏福斌，2014)。最后，员工在做出不道德亲组织行为后可能会经历认知失调(Umphress & Bingham，2011)。依据认知失调理论，为了使自己能达到认知平衡，员工需要增加组织认同和积极社会交换关系来改变自己对工作和组织的评价。具体参见Umphress等的模型(图2)。但是此模型只是通过理论基础构建起来，并没有经过实证检验。 (二)不道德亲组织行为对组织和社会的作用结果 组织层面的后果从短期来看可能是有利于组织的，但从长期来看，即使是短期有利于组织的后果最终也会转变为有害的后果。例如，销售人员通过虚假宣传销售公司产品，可能短期内会大量卖出公司产品，但被揭露后，其造成的后果对组织而言往往有着很大的破坏性。但对组织不道德亲组织行为的后果分析，该侧重是间接后果或长期影响，其直接后果应该是有利(夏福斌，2014)。Baucus等(1997)讨论了组织不道德行为对于组织长期绩效的影响作用，发现企业的不道德行为与企业的绩效负相关。Creyer和Ross(1997)研究了组织的行为—道德行为和不道德行为对于消费者购买意愿的影响作用，结果表明组织的不道德行为对消费者购买意愿呈负相关。Sullivan等(2007)讨论了不道德行为对于组织间网络的影响作用。研究表明，企业采取不道德行为的程度越高，企业间网络结构和网络质量下降的程度会提高。同理，不道德亲组织行为组织层面的后果研究也可以从组织绩效、消费者购买意愿和组织网络等方面着手进行推进。社会层面可以从社会文化、经济发展以及社会道德发展等的影响作用开展研究。不道德亲组织行为作为一种本质上的不道德行为，其发展和扩散必然会对经济社会等产生负向影响作用。 四、未来研究展望 尽管不道德亲组织行为作为崭新的研究主题已经被研究者所关注，并且在概念测量、前因探索等方面取得了一定的成果，但是从研究进展来看，该领域的研究尚处于起步阶段，国内外学术界对该行为的研究还不够完善，仍存在一些问题需深入探讨。 (一)不道德亲组织行为的内涵与测量 Umphress和Bingham(2011)提出了不道德亲组织行为具体明确的定义，并给出了边界条件。夏福斌(2014)对先前概念的一维结构提出了质疑，并提出了基于亲组织和利他的二维结构概念。所以不道德亲组织行为是单维的还是多维的需要进一步检验，概念内容也需要进一步梳理和明晰。在测量方面，Umphress和Bingham(2010)开发的不道德亲组织行为的六项意愿量表在研究中具有良好的信度与效度，也能较好地反映不道德亲组织行为的内容，使用范围较广。但是量表仅仅体现出了亲组织维度的特征，没有测量有利于组织成员维度的内容，不够完善。Matherne和Litchfield(2012)提出了测量不道德亲组织行为频率的五项量表。但是该量表题项的覆盖范围有限，且没有经过大规模验证和不同文化背景的检验。因此未来的研究有必要在此基础上开发出更为完善的量表来支持不道德亲组织行为的研究。
资料来源Umphress和Bingham(2011) 图2 不道德亲组织行为理论模型 (二)不道德亲组织行为的影响因素 1.个人因素 除了已研究的部分，还有很多方面的个人因素与不道德亲组织行为紧密相关，需要进一步探索，不道德行为的个人因素研究可以为我们提供一些思路。如个体特征中的底线心智，底线心智是以获取底线结果为中心、忽略竞争事项优先权的一维思维模式(Greenbaum et al.，2012)。高底线心智的人更强调底线结果的重要性，为了达到目的可以不在乎手段(夏福斌和路平，2013)。因此，与低底线心智的人相比，高底线心智的人在面对道德问题时更可能忽略其道德内涵，更易利用道德推脱来合理化将要从事的不道德亲组织行为。个人控制点也会影响不道德行为，外控型与不道德行为正相关；进取取向与不道德行为正相关，保守取向与不道德行为负相关(Kish-Gephart，2010)，因此我们可以推断外控型取向和进取取向的个人更容易摆脱道德困境从事不道德亲组织行为，而保守取向的个人则相反。除了这些，我们还可以从个人的自我构念、道德观、个体特征、内疚倾向、人际取向和得失等多方面全方位探析个人因素与不道德亲组织行为之间的联系。 2.组织因素 以往研究主要侧重于组织认同、组织支持、组织文化和组织承诺等隐性的精神层面，而忽略了显性因素的影响。例如组织目标，组织目标决定了个体的目标和努力方向，研究表明组织目标设定的越难以达到，员工就越容易通过不道德行为走捷径完成任务(Schweiter，2004)，也就有更大的可能性进行不道德亲组织行为。奖惩系统也在很大程度上引导着员工行为，唯绩效论的奖励方案会促使员工为了利益最大化不择手段的完成目标，而注重行为规范的奖惩制度会引导员工注意做事方法和底线，这也是值得研究的组织层面不道德亲组织行为重要的前因变量。除此之外还有工作压力、角色冲突、组织公平、富裕环境等变量，也是非常值得进一步验证的不道德亲组织行为的影响因素。 3.社会因素 除了社会交换，还有很多社会变量与不道德亲组织行为的关系亟待研究和验证。首先是社会网络，每个人都镶嵌于不同的社会网络结构中，个人所处的社会网络结构的特征影响着个人的不道德行为(Brass et al.，1998)，个人在网络中的位置也会影响个人行为的选择，进而影响着从事不道德亲组织行为的可能性。其次是同事的态度和行为，根据社会学习理论，个人会对周围同事的言谈举止有意的效仿以获得群体的认可，所以，当个体的周围从事不道德亲组织行为的同事很多时，自己也会被带动；同样的，当自己从事不道德亲组织行为获得了同事的认可，此种行为发生的频率会更多。另外，笔者认为包括社会价值观、道德倾向、法律法规在内的社会规范也会作为外部因素影响不道德亲组织行为。在完备的社会规范的制约下，个人出于对后果的考虑在进行不道德亲组织行为时会遇到更多的心理阻力。 4.领导因素 将领导作为前因变量探究对不道德亲组织行为的作用有一个很大的问题就是领导学的范围太广，从最开始的领导特质理论到后来的领导行为理论再到权变理论，以及现在流行的领导魅力理论等，有太多种领导风格和领导方式，很难一一验证。笔者认为可以从影响员工情感和行为的角度出发，不需对具体的领导类型进行研究，而是将领导者的素质、领导者的行为特点、领导者与员工的关系以及领导所处的组织情景结合起来，统一研究和验证，这样可以全面捕捉促使员工从事不道德亲组织行为的前因，而不必拘泥于具体的领导类型。 (三)不道德亲组织行为的作用结果 不道德亲组织行为的作用结果方面目前只有Umphress和Bingham(2011)对不道德亲组织行为的个人后果进行了理论阐述，没有相关的实证研究，且没有探讨组织和社会层面的作用结果。因为不道德亲组织行为对，组织的直接作用肯定是有利的，所以在探讨其作用影响时，着重点还是在概念的不道德部分。我们可以参照学者对组织不道德行为的研究思路来检验不道德亲组织行为在组织和社会层面的作用结果。在个人层面，对自己而言，除了认知失调、提升工作满意度等，之后研究还可以检验其对员工的忠诚度、进取心等方面的影响；对第三方而言，根据社会学习理论，可以验证第三方的学习效应和扩散效应。在组织层面，我们可以根据组织不道德行为的结论，探析不道德亲组织行为在组织绩效、消费者购买意愿和组织网络等方面的长期影响。在社会层面，可以从社会文化、经济发展以及社会道德发展等的影响作用展开研究。除此之外，为了降低和抑制不道德亲组织行为的负面影响，未来研究还需重点关注其传播机制，从组织竞争环境、组织社会网络、行为特征、个体特征等方面入手，找出行为传播的关键因素，对症下药，降低其不利影响。 (四)不道德亲组织行为需要创新研究方法 目前不道德亲组织行为主要以传统的计量研究方法为主，存在数据的共同方法偏差问题，数据来源于同一被试，所得结论可能存在一定的同源偏差(Effelsberg，2013)。此外，由于不道德亲组织行为本身的特殊性，在作用结果方面，必须从行为本人、第三方、组织数据、消费者以及社会层面等多方进行调查和测量，靠传统的问卷调查获取数据是比较困难且不够准确的，所以未来研究可通过现场试验、仿真建模等研究方法丰富测试途径，找出更加恰当的研究方法。
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