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摘要: 建筑行业正在迅猛的发展着，不仅在建筑工程施工过程中,建筑监理是必不可少一部分，并且伴随着整个建筑施工过程。建筑工程监理是个新兴行业，它的发展对建筑工程整体质量提高、投资以及建筑工期控制发挥较为重要的作用，但是建筑工程监理也存在着许多问题需要完善。本文主要阐述建筑工程监理工程中现在一些具体问题，通过对具体问题分析寻找一些切实可行方法，提供一些解决措施。
关键词：建筑工程 工程监理 问题分析 对策
1 引言
建筑行业正在迅猛的发展着，不仅体现在建筑施工项目数量上，而且还表现在建筑施工项目质量不断提高。在建筑工程施工过程中，建筑监理是必不可少一部分，并且伴随着整个建筑施工过程，对于整个建筑工程施工项目质量提高具有很强现实意义。但在建筑施工监理上仍然存在着许多问题需要完善，结合工程实践分析建筑工程监理中存在一些主要问题以及提供一些解决措施。
2 建筑工程监理存在的主要问题
2.1建筑工程监理的水平偏低
长期以来，我国很多建筑工程的监理水平偏低，严重影响了监理工作的质量。监理水平偏低主要表现在：对施工现场没有按照相关制度和规范实施监理，监督管理未能落到实处；监理工程师未能充分发挥作用，经常出现身兼多职的情况；监理组织不健全、监理制度不完善、监理职责划分不明确等；建筑工程监理企业缺乏先进的管理理念、技术和手段，管理水平相对落后；监理企业和相关工作人员缺乏良好的服务意识和服务水平，这在一定程度上损害了建筑工程监理在社会上的地位和形象。
2.2 人员素质不高
从事建筑工程监理工作人员主要来自施工单位或设计单位离退休人员或跳槽人员组成，这导致监理队伍素质参差不齐，这也是普遍存在素质不高现象，这些人员没有经历过专业技术监理培训，因为大都只是懂技术，而缺乏专业技术、法律、经济以及管理知识，常会，出现无理索取、滥用职权甚至欺骗业主等不文明现象，对建筑工程项目施工不能起到真正监督管理作用。
2.3管理不到位
受利益驱动以及为了企业生存的需要，有的监理企业把承揽的项目承包给个人或转包到某个较低资质的企业，而只收取一定的管理费用，这样势必会造成企业对项目直接的管理不到
位。承包的个人追求利益最大化，放任施工单位野蛮加快施工进度，减免正常验收程序，使工程质量安全等处于失控状态。
2.4市场化不完全
建设监理行业没有进行完全市场开发展，它带有很强的区域性保护、垄断色彩，这限制、封锁外来单位进入本地市场，在一些地区一些监理单位要到当地相关部门进行注册，有关法律或有关部门确有意或是刻意限制刁难外来监理单位，相反对本地区的建筑监理单位开绿灯，这在很大程度上限制建筑监理行业正常发展，这也是制约市场化的一个不利因素。
2.5监理服务的价格不够规范
首先，由于监理市场不够规范等原因，建筑工程监理单位之间存在着盲目竞争的行为，在竞价过程中忽略了工作质量的基本要求，使正常监理工作中的服务质量得不到有效保证；其次，由于部分监理企业缺乏高素质的综合性人才，相关工作人员的素质更是参差不齐，高水平人才匮乏，在一定程度上妨碍了监理行业的进步与发展。此外，由于监理企业缺乏相应的设备和技术，工作效率和监理服务质量都很难保证，加上行业内违规压价、恶性竞争等行为的存在，使一些建筑工程项目的监理费用甚至低于正常的的监理成本水平。显而易见，监理企业只能维持低成本、低质量、低效率、低水平的运行态势，严重制约了监理行业的发展。虽然目前我国监理行业现已初具规模，但收费标准明显低于国际平均水平，制约并延缓了监理行业的国际化、现代化。
3.建筑工程监理企业监理人员管理体系运作模式研究
3.1监理人员管理体系运作模式的创建思路
针对当前监理人员存在的群体性收入低、离职率高、素质欠佳等实际问题,以系统管理理论、价值链理论和行为激励理论为基础,运用工作分析、工作分类、工作评价关系分析法、业绩评定表法、关键事件法、工作成果评价法等技术方法,借助微软软件等计算机管理工具,从员工招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、关系管理五个方面着手,创建动态的管理体系运作模式,对监理人员按岗分级实施从招聘到离职全过程的差别管理。
按岗分级差别管理,是指对所有监理人员按照岗位重要程度分类管理,每个岗位又按工作考评情况分成优良中差四个等级进行差别管理即五岗四级管理模式。其中五岗指总监总代岗、标段专业负责人岗、专业监理工程师岗、监理员岗和资料员岗。
借助微软软件,是指运作模式和管理体系的运行建立在监理人员动态信息表格体系上。该表格体系由在岗员工个人动态信息详表在岗员工动态信息总表在岗员工按岗分级管理表三个基表组成。
全过程管理,是指对现场从业员工从招聘到离职的整个过程都实施管理。包括招聘管理、岗前培训管理、合同管理、试用期管理考评、在岗工作管理考评、工资福利管理、岗位变动管理、离职管理等。
动态管理,是指对监理人员实行按时管理、实时更新、及时兑现。
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3.2监理人员管理体系运作模式的创建原则
1、招聘录用原则
(1)慎重严谨原则 (2)竞争择优原则
(3)级能对应原则 (4)公开公平原则
(5)公正平等原则 (6)科学全面原则
2、培训开发原则
1)理论联系实际、学用一致原则
2)知识技能培训与组织文化培训兼顾原则
3)全员培训与重点提高相结合原则
4)严格考核与择优奖励原则
3、绩效考评原则
1)公开原则
2)客观、公正原则
3)多层次、多渠道、全方位考评原则
4)经常化、制度化原则
4、薪酬设计原则
5、员工流动原则
1)优升劣降原则
2)机会均等原则
3)民主监督原则
4)“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合原则
5)有计划替补和晋升原则
3.3监理人员管理体系运作模式的创建
首先,在对监理人员工作进行系统分析、分类、评价的基础上,针对调查过程中发现的实际问题,从人力资源管理的招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理五个方面,对监理人员管理体系运作模式进行创建。
1、人员招聘与录用
基于招聘的高成本和新增员工带来的管理问题,在确定招聘之前,企业应认真考虑加班、转包、应急工等替代方案。做好招聘准备工作,包括人员供求调查、招聘决策、发布招聘信息等。招聘方式有内部招聘和外部招聘两种。常用的内部招聘方法有布告法、推荐法和档案法。实际工作中可以三种方法联合使用,起到相互补充的作用。常用的外部招聘方法有校园招聘、广告招聘、借助中介招聘、劳务市场或人才中心招聘、有目标的个人联系、社会性人才交流等。
招聘中的测试测评,常用方法有笔试、面试、劳动技能测试、心理测试和情境模拟。招聘过程中,可以多种方法组合运用,以有效提高招聘测评信度,选到符合条件胜任工作的人才。
通过相关测试后,进入决策阶段。即参考测试结果,确定初步人选,核查档案资料,进行健康检查,确定最终人选。录用人员的方法有逐步筛选淘汰法、信息积累综合评价选拔法。
进行招聘录用评估,包括招聘成本评估和录用人员评估。
(1)、招聘成本评估:招聘单价=总花费(元)/录用人数(人)。单价愈低愈好。
(2)、录用人员评估:录用比=录用人数(人)/应聘人数(人)*100%录用比越小,录用者素质相对越高。
应聘完成比=录用人数(人)/拟聘人数(人)*100%大于等于,说明全面或超额完成招聘计划。
应聘比=应聘人数(人)/拟聘人数(人)*100%应聘比越大越好。
2、人员培训开发
首先,收集、整理培训需求信息。主要的收集方法有面谈法、重点团队分析法、
工作任务分析法、观察法、调查问卷法。实践中,应根据具体情况选择收集方法。预算培训费用和收益。费用包括学费、资料费、场地费用、培训器材费用、聘请讲师费用等。预算方法有资源模型计算法和会计成本计算法两种。运用技术、研究及实践证实培训计划的收益,对大规模培训,可以通过小规模试点培训,预测培训收益。
制定培训计划,选择培训方法,落实培训准备工作。准备工作包括确定培训机构、讲师、参训人员、时间、场地、设备、教材等。培训方法分传统方法和现代方法两类。传统培训方法包括讲授法、视听法、现场个别培训、行为示范、讨论法等现代培训方法包括角色扮演、仿真学习、案例研究、商业游戏等。企业应根据实际情况灵活选择。
培训实施中做好管理服务、问卷调查、培训情况记录等工作,做到善始善终。
进行培训效果和培训效率的评估。培训效果评估包括培训测试、工作运用、绩效反馈三个方面的评估培训效率评估包括纵向与企业以前类似培训对比、横向同类企业类似培训对比和基准与应该达到的效率对比三种。
3、绩效管理
设计绩效考评体系。第一步选择评价者,包括员工的直接上司、员工的同事、员工的下级职员、员工自身、客户。要求评价者有足够的时间和机会观察员工工作情况,并有能力将观察结果转化为有用的评价信息,且接近客观。第二步选择评价信息来源,要根据不同评价目标选择有效的评价信息。第三步对评价者给予培训,使其能与被评价者进行建设性交谈,实现良性互动,达到考评目的。第四步确定绩效考评方法,绩效考评方法包括主观考评方法和客观考评方法两种类型。主观考评方法主要有业绩评定表法、行为锚定等级评价法、报告法、成对比较法、强制分布法、交替排序法、情景模拟法、民意测验法。客观考评方法主要有关键事件法、工作成果评价法、关联矩阵法。结合监理行业企业特点,本文将业绩评定表法、关键事件法和工作成果评价法相结合,作为监理人员工作绩效考评方法。第五步绩效考核面谈、反馈与改进。做好准备工作,包括分析整理绩效考核资料、给员工较充分的时间准备、确定面谈时间地点。面谈应客观具体、鼓励员工多说、做到坦诚直接、对事不对人、避免攻击性语言、实现建设性对话。最后做好面谈效果的跟踪反馈,总结经验教训,不断改进提高。
4、薪酬管理
第一步,拟定企业付酬原则与策略。第二步,进行工作设计与分析。第三步,工作评价。第四步,实施外界资薪状况调查和数据分析,设计企业资薪结构。应体现等价交换原则,即谁的贡献大,为企业创造的价值多,所获薪酬就高。第五步,资薪分级与定薪。
结合监理行业特点和多数监理企业薪酬结构,本文采用弹性岗位绩效工资制度。
5、员工关系管理
从高效沟通、健康安全管理、劳动关系管理和员工满意度调查四个方面做好员工关系管理,有效改善当前监理企业监理人员高离职现象。员工沟通方面分为入职前沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、在岗沟通、转岗沟通、定期考核沟通、离职沟通。方法是建立沟通制度,构建沟通道,确保渠道畅通,及时落实反馈。
在合法的前提下,通翘乌夏工签订有约束力的劳动合同,力日大违约成本为员工缴纳社会保险,落实劳动保护,关心员工健康也可以对监理人贪瞥巍动问题起一定缓解作用。
4 结语
建筑工程监理作为一个新兴行业，它存在对于提高建设工程安全水准以及整体水平做出十分重要贡献。然而因为建筑工程监理行业本身存在很多问题，这对于该行业整体发展产生十分不利影响。因此，正确研究当前建筑监理行业存在问题，在此基础之上探讨解决的对策，是一个非常有实际意义以及非常重要的课题。
参考文献
[1]吴端强.浅谈工程建设监理发展现状和改进.2011.
[2]朱新江.当前我国建筑工程监理中的一些问题及对策.2010.
[3]胡天奇.我国建设工程监理现状与激励问题研究.2008.
[4]彭弘林.建筑工程监理存在的主要问题及解决对策.2000.
论文作者:杨国师
论文发表刊物:《防护工程》2017年第11期
论文发表时间:2017/9/19
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