新劳动法出台后———个人力资源总监的烦恼，本文主要内容关键词为：劳动法论文,总监论文,烦恼论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
点评人
董保华 姜俊禄
高天乐 洪晟
呼延婷
人们常说“双喜临门”、“祸不单行”，无论是好事还是坏事，总是成双成对地来。奥利顿酒店的人力资源总监慕容鸿雁从不信邪，然而烦心事儿却总是手拉手地来找她，这不，酒店里的麻烦事还没处理好，远郊马场一早就给她打电话，说她寄养在那里的黑精灵又发飙了，昨天下午把饲养员踢伤了。
“要不您看这样行不行？我今天一下班就赶过去，您在镇上挑个好点儿的餐馆，我请您吃饭，咱们一起商量个办法？路上可能堵，我若晚到，您等我一会儿，真不好意思，又让您费心了。”慕容语气温婉，像是在商量，但话里话外，咂摸来咂摸去，透出来的都是不容商量。
慕容不等对方回旋，笑着说了声“晚上见”，便挂断了电话。她将手机往办公桌一扔，倏地一声，手机顺着桌面向前滑去，碰到一个相框后，停了下来。
相框里镶着的是慕容和爱驹黑精灵的合照：蓝天白云下的伊犁草原，一袭红衫的慕容骑在一匹黑色的马上，那马高昂头颈，目视远方，阳光照射下的皮毛像缎子一样柔滑闪亮。慕容出神地盯着那张照片，足足有好几秒，然后叹了口气，拿出笔记本电脑。
等待电脑开启的当儿，慕容翻开记事本，开始做一天的备忘。她似乎连想都没想，就在第一行写下了“陆正根”三个字，并在一旁画了个大大的问号和惊叹号。也许是用力太重，她在点那个惊叹号的最后一点时，笔尖竟然将纸戳了个洞。接着，她又在“陆正根”这个名字的下方，列出三件要做的事：email苏律师，向John请示，找洪大兴进一步了解情况。
把当天要做的事一一列完后，慕容不经意地将记事本又向前翻了几页，想看看前几天还有没有什么事情落下。翻着翻着，她突然发现，有连续好几页备忘录的第一行都写着“陆正根”。她又快速往前翻，天啊！从年初到现在，这个“陆正根”在她的备忘录上的出现频率居然一直雄居榜首。
慕容陷入深深的自责和无奈之中。她干人力资源这行已经20多个年头了，20多年来，无论是在人力资源圈子，还是在她服务过的那些企业，“慕容鸿雁”都是个响当当的名字。人力资源的同行说她是一把万能钥匙，没有打不开的锁，再棘手的人事问题，她都能想出办法解决。她的老板们提起她，都会夸赞她的视野和勇气，他们能讲出很多故事来告诉你这个女人有多么顽强；讲她如何百折不挠地向他们宣讲人力资源部门不只是做个考勤表、发个工资单、招个人炒个人那么简单；讲她如何最终获得他们的支持，将人力资源部变成了企业经营的合作伙伴。如果说同行和老板的认可给慕容带来的是职业上的成就感，那么这些年来真正令她感到欣慰和骄傲的，还是来自员工们的信任和爱戴。员工们都愿意把心事告诉慕容，因为他们知道慕容会为他们分忧。慕容觉得，比起荣誉和晋升，这种来自员工的信任才是真正温暖她人生的东西。
2005和2007连续两届，慕容都被中华精英网评为“中国十佳HR经理人”，所有认识她的人都认为，这项荣誉对她可谓实至名归。
而现在，慕容鸿雁，这个大家公认的杰出HR主管，却让一个“陆正根”在她的备忘录上挂了半年，几近变成了Mission Impossible（不可能完成的任务）。面对这个在她和大家看来明显违纪违规、公开挑战公司管理秩序的员工，今年以来自己却一直找不到办法对其实施相应的处罚，这让慕容很窝火。
这个陆正根啊
陆正根，奥利顿酒店的一名保安员，一名在奥利顿酒店干了19年、与公司签订了无固定期限劳动合同的保安员。
今年春节前的一个下午，保安部经理洪大兴怒气冲冲地找到慕容，要求处理陆正根。
陆正根为什么要如此小题大做呢？他有什么理由突然发难，甚至闹到撕破脸皮的地步呢？
“慕容你是知道的，大堂保安吃饭或上厕所的时候，我们都是从监控室派一名保安去临时顶岗，其实也就10到15分钟的事，多少年了，我们保安部都是这么做的，也没见谁有意见。可是这个礼拜一我叫陆正根去顶班，他不知哪根神经搭错了，说他不去。我问他为什么，他说不高兴去。我说你以前不都去的嘛，他说他以前是学雷锋做好事，是给我们面子，现在不想做好事，也不想给我们面子了。结果那天我临时抓不到别人，只好自己去顶了个班。我想是不是这家伙的股票礼拜一跌了，心里不痛快，礼拜二我接着派他，他还是不去。礼拜三又是，没办法，那天我只好给了他一个口头警告。谁知到了礼拜四，这位老兄还是那副腔调，我又给了他一个口头警告。这两个警告我都跟你们部门小顾打过招呼了。”
“今天中午，我又试着派他，他还是说‘不’，连眼皮都没抬一下。我是拿这号人没办法了，你们看着办吧，我记得公司有规定，他这种情况要给书面警告的。哦，对了，今天上午有两个弟兄已经给我撂话了，说他们今后也不想去大堂顶岗了，说为了顶那10来分钟岗又要换西装又要打领带，烦都烦死了。看看吧，这就是榜样的力量。”
慕容听到这里，觉得有些蹊跷。“不高兴去顶班？为什么不高兴去？”她问洪大兴，洪大兴说他也没探出个究竟，陆正根只说他不愿意，没提别的理由，不过他也觉得陆正根拒绝顶岗决不是“不高兴”这么简单。洪大兴接着又说：
“慕容，你该还有印象吧，去年底我们做考评时查看监控录像，发现他有20多次在监控室值班时睡觉。当时他还故意拿东西遮住头部，让我们没法处置他。这人简直太恶劣了！这次我打算停他两天职，让他回家反省反省。你得支持我们呀！”
慕容当然记得那件事。监控录像画面显示：陆正根将坐椅背放倒，双腿高翘放在工作台上平躺着，但他的头部不知被何物挡住，录像中不能清楚显示他的脸。当时洪大兴拽上人力资源部经理小顾一起与陆正根就此事严肃地谈了一次，陆正根辩解说他没睡觉，说他只不过是仰躺着在看监视屏。为这事儿，慕容也找过公司的法律顾问，一同研究过监控录像，法律顾问认为，因为看不见脸部，无法确认他是在睡觉，因而不能就此对他采取任何纪律处分。
慕容叹了口气对洪大兴说：“睡觉的事已经过去了，说眼前的事儿吧。陆正根接连五次直接拒绝工作任务，这应该说是比较严重的不服从管理，确实是不能接受的。”
她转向人力资源部经理小顾，让她找出《员工手册》，三个人根据那上面的相关规定讨论了一会儿，最后做出给予陆正根书面警告，同时停职察看两天的处罚决定，停职期间扣发工资。
没想到，陆正根接到警告信后，拒绝签字。不过，接下来的两天，他真的没来上班。
第三天早上，慕容一进公司，远远地就看见陆正根等在她办公室门口。待她走近，陆正根冷着个脸将写得满满的一页纸递到她手中，转身而去。
那页纸是陆正根的申诉书。在申诉书中，他反复强调自己不接受临时指派的任务主要有两个原因：第一是他的胜任力不够，英语讲不好，不适合做大堂保安工作，哪怕是临时的；第二，顶岗不是他职责范围内的事，在他的岗位描述中没有列明。最后，他强烈要求公司撤销对他的处分，返还他被停职期间的工资，还说如果公司不还他公道，他不排除寻求法律途径解决的可能。
慕容惊讶地发现，陆正根的这份申诉书写得非常专业，从遣词造句到逻辑编排，几乎滴水不漏。慕容在20多年的职业生涯中读过很多类似的信件，有工人写的，有中层经理写的，还有高管写的，而陆正根的这份即使与其中最雄辩的比，也毫不逊色。
这份申诉书真是陆正根本人写的吗？他连高中都没正经读完呀！慕容并不是一个爱怀疑人的人，这20多年来她能一直被员工信任，正是因为她也真心地相信他们每一个人，相信他们的态度、动机、能力……慕容很珍惜这份信任，因为她知道，在劳资关系如此微妙的今天，一个HR主管能与员工建立起这样的信任是多么难得的一件事。
可是，面对眼前这份申诉书，慕容的职业敏感告诉她：不可能，这不可能是陆正根写的。可如果不是他自己所为，那就说明他请了“高人”在背后指点。那么，陆正根为什么要如此小题大做呢？不就是十来分钟的临时任务吗？既没增加劳动强度，又没增加劳动时间，而且他本人原本就是在大堂执岗的，做过十几年的大堂保安员呢，也就是两年多前才调到监控室的。他有什么理由突然发难，甚至闹到撕破脸皮的地步呢？
难道是因为刚刚颁布的《劳动合同法》？慕容想起去年年底，珠三角一些企业又是集体裁员，又是重签劳动合同，想出各种方法规避新法，被媒体炒得沸沸扬扬，弄得他们这里也人心惶惶。那段时间，她去员工餐厅吃饭的时候，经常可以听到大伙在议论这些事。有一回，她听到一个员工说：与其被老板算计，不如变被动为主动。现在只要不犯大错，像我们这些已经是无固定期限劳动合同的人，公司也不能把我们咋样，不如想办法让公司单方来解聘，这样就可以拿一大笔补偿金走人，反正奥利顿出来的人不愁找不到工作。
对于这些话，慕容总是似听非听，也从不发表意见，偶尔还会笑一笑。她想，到时候只要人力资源部遵照新法，该考评的考评，该续签的续签，大伙儿的心也就定了。
果真，随着年后公司与一些员工顺利续签劳动合同，人们的猜测和顾虑打消了。餐厅里的热点话题从《劳动合同法》转到了股市大盘、CPI、油价和奥运。
“现世安稳，岁月静好”，在2008公司年会上，慕容看到上上下下乐融融的景象，不知怎么就想到了她在新年里收到的这条短信。她长长地舒了一口气。
但是，春和景明的日子似乎注定了不会长久。也就过了一个月，陆正根就冒出来了，这之前他就像漂浮在水面下的冰山，没有任何动静，可是一露头就已经逼到船舷。每每想到这点，慕容就感到后背一阵儿发凉，她没法儿不怀疑陆正根的用心。
那天，慕容拿着陆正根的申诉书思前想后，内心挣扎了很久。最后，她很不情愿地相信了自己的直觉：陆正根从一开始就是有备而来的。
骨子里，慕容是一个不喜欢冲突、风险和危机的人，EMBA课堂上曾做过一个性格测试，她属于“风险规避型”那类人。这也就解释了为什么在20多年的职业生涯中，她不论处理什么事，都不曾脱开法律和规范的框架。慕容虽不喜欢危机，但危机出现了，她也敢于面对，这便是她性格的另一面，越危急的时候她越冷静，就像她多年前在草原上第一次骑马，当马儿猛地撒开四蹄狂奔的时候，她并没有张皇失措地从马背上摔落，而是死死拽住缰绳，半仰着身子骑在马上，奔出去好几里。
说实话，洪大兴第一次向慕容汇报陆正根的事时，她并没有觉得这事儿有什么了不起。直到读了这份申诉书，她才意识到这件事已经演变成了一个不大不小的危机，她很后悔当初没有在第一时间找陆正根亲自谈谈。
不能再耽搁了！慕容一边想着一边叫来洪大兴和洪大兴的上司住店经理Edward，他们将陆正根的申诉书仔仔细细研究了一遍，拟出了一份答复，决定下午由慕容亲自与陆正根沟通。
那天下午下班前一个小时，慕容将陆正根约到人力资源部旁边的小会议室里，一起来的还有洪大兴以及人事经理小顾。在接下来的一个小时里，慕容反复耐心地对陆正根进行了询问、解释、说服和教育，尤其是针对“要服从领班、经理、总监安排的临时性任务”那条，还举了很多例子。慕容特别提到：大堂顶岗的工作自酒店开业以来一直是监控室保安员职责的一部分，之所以在职责书中没有列明，是因为酒店的临时性任务种类繁多且有不确定性，不可能一件件全写在职责书里。
谈到胜任能力，慕容反问了陆正根一个问题：“陆师傅，大堂保安工作你之前做了十几年，没有出过什么差错，怎么突然就说无法胜任了呢？”陆正根没有正面回答，他咕咕哝哝地叨念了几句“反正我英语没人家好，万一因为听不懂讲不清误了事，我担不起责任”之类的话，就把目光瞥向一边了。
最后，慕容微笑着告诉陆正根，说公司方面对他的申诉书进行了认真讨论，认为已做出的处分决定是正当合理的，希望他端正态度、积极工作。“都是元老级的员工了，这么多年来对公司的贡献不少，公司不会忘记。咱们还是要保持晚节，也给新员工做个老师傅的好榜样嘛。”
听到慕容这样说，陆正根的嘴角露出一丝几乎察觉不到的微笑，其余时候，直到散会，他都是一个表情——板板的一张脸只有眼睛偶尔眨一下。
对接受临时任务一事，陆正根既没点头，也没摇头，但慕容和洪大兴都认为他默许了。
“新劳动法会替我做主！”
那次谈完话后，接下来几天，洪大兴都尽量安排监控室别的保安员去大堂顶班。一个多星期后，有一天大堂保安员要上厕所，而监控室的另一名保安员正好休病假，顶班的任务终于再次落到了陆正根的头上。
然而，陆正根的回答仍然是：不！
洪大兴再也压不住了，他在电话里冲着陆正根大叫：“敬酒不吃吃罚酒，不想干，就给我走！”
陆正根在电话那端很久都没做声，最后不紧不慢地丢下一句：“走不走，你说了不算，新劳动法会替我做主。”然后，轻轻地挂断了电话。
洪大兴张口结舌，他没想到自己发狠打出的一拳，竟然砸在了棉花上，他都快憋疯了。他“咚咚咚”跑上楼，冲进人力资源部，推开慕容的门，吼道：“要是再不叫他走，我就走！他娘的，还搬出新劳动法，吓唬谁啊？！”
对于陆正根的再次拒绝，慕容不是没有思想准备，但她还是有一些吃惊，除了吃惊，她还感到一丝沮丧。
这个陆正根到底是为什么？他到底想要什么？难道真的是想逼着公司提出解除劳动合同，他好拿着一笔补偿金回家另谋生活吗？公司现有近300名无固定期限劳动合同的员工，其中将近半数的人45岁以上了。他们会不会站在陆正根的后面观风头呢？
陆正根他不应该啊，首先酒店不同于珠三角的那些制造企业，没有那么大的成本压力，所以根本没必要在人身上打主意来压缩成本；而且作为中国最早一批中外合资企业，奥利顿酒店一直都是政府树立的守法经营的典型，从未想过去钻法律空子。如果这些还不能让陆正根相信公司，那么他总该不会忘了《员工手册》扉页上的那句话吧——“老酒店，老主顾，老伙计”，这句话是酒店创办人老奥利顿先生100年前说的，那时奥利顿酒店还只是巴黎数百家小客栈中的一个。老奥利顿年少时跟着传教士父亲几乎走遍了欧洲大陆，他深深体会到一个熟悉的房间、一位熟悉的侍者，一盘熟悉的菜肴对一个身处异乡的旅人意味着什么。所以100多年来，不管是在欧洲，还是在美洲、澳洲、亚洲，奥利顿酒店的设施不管怎么更新，都还是会保留酒店初建时的装饰风格，餐厅也不轻易更换菜肴口味。酒店对于“老伙计”更是关爱有加，且不说薪资福利在业界一直都是最优厚的，培训机会也多得令同行们望尘莫及，现在奥利顿的在岗员工，工作满15年的，几乎都去国外的奥利顿酒店学习过。并且10年服务期一满，酒店就与他们签了无固定期限合同。
有谁说的，人心即是江湖啊！慕容不禁长叹。她安慰了洪大兴几句，让他先回去，说她会再想办法。
陆正根不服从工作安排的事，很快就在酒店一线员工中传开了。有的人说他炒股炒赔了，精神出了问题；有的说他是不满意洪大兴，因为当年要不是洪大兴会表现，那么现在当经理的就是他了；但更多的人说，陆正根是成心的，是想逼着公司单方跟他解除合同，捞一笔钱自己做生意去。“他在公司干了十九年，按一年工龄赔一个月工资算，至少也有八万块呢！”传这条闲话的人用手比划着说。
总之，说一千道一万，知道这件事的人都认为陆正根该被辞退了。
不过，有一个人并不这么认为，那就是公司的法律咨询顾问——苏律师。
还有那个苏律师
苏律师叫苏黎，是慕容两年前在一次论坛上认识的，那次论坛的主题也是关于《劳动合同法》的，苏黎是论坛请来的演讲嘉宾。苏黎演讲时清晰的思路、透彻的分析、渊博的专业知识，以及信手拈来的案例给听众席上的慕容留下了深刻的印象，会后慕容主动找苏黎交换了名片，一个月后，苏黎签约成为奥利顿酒店的法律咨询顾问。
事到如今，慕容有点相信，若不是苏律师，陆正根的事不会拖这么久，他可能早被辞退了。当然，这么做很可能会引发一个后果，那就是公司被陆正根告上法庭，并且输掉官司。
虽然慕容对待劳资纠纷的一贯态度是以情动人、以理服人，但这一切都是置于法律框架之中的，她从来没有，也永远不想让自己所在的公司去冒法律风险。正因如此，她才会在过去的半年中不厌其烦地与苏律师email来往，她想在法律的帮助下，找到一个最稳妥的解决方案。
不过今天，当她无意翻看了这半年的备忘录后，她才意识到这件事似乎拖得有些久了，而答案至今还在风中。慕容算了一下，从春节前到现在，公司总共对陆正根做出了2次口头警告、6次书面警告的处分。根据公司《员工手册》的规定，三次书面警告后仍不改过即可做违纪辞退处理。慕容禁不住开始怀疑起苏律师对法律条款的解释来，苏黎的解释就是正确的和权威的吗？也许法官的理解并不一样呢。
这么想着，慕容打开收件箱里苏律师最新发来的一封email。
“慕容，我还是坚持最初的意见：不能解除与陆正根的劳动合同，并且你们之前对他停职察看期间扣发工资也是不合适的，应当返还其停职期间的工资。因为根据新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第四条和第三十九条，劳动者只有在严重违反用人单位规章制度时，或严重失职，给用人单位造成重大损害时，才能解除劳动合同。首先，你们很难举证说服法官，陆正根给你们造成了重大损害；其次，你们现行的《员工手册》制定于2003年，未经全体职工讨论，因而是无效的，所以你们遵照执行的规章也得不到法律支持。如果陆正根因此将奥利顿告上法庭，公司败诉的可能性很大。祝顺利！苏黎”
真是一波未平，一波又起，怎么《员工手册》也有问题？慕容翻开手边那本蓝皮的《中华人民共和国劳动合同法》，翻到第四条：
……用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商解决。……
慕容苦笑着摇摇头，凝神思索了片刻，开始给苏黎写email。
“苏黎，谢谢你的及时回复。你说得对，严重不严重，该如何界定？对于陆，公司各级主管，包括经理和总监，都已花费了很多时间进行指导、教育、讨论……时间就是金钱，这能否看作严重损害？
“另外，如果按照你的建议，对陆的处分仅限于一次次的警告，而没有任何经济惩罚，那么即便警告100次，又如何对其有所触动？
“最后，有关《员工手册》一事，我们于4月初公布了新手册的初稿，面向全体员工征求意见，并说明意见征求日期截止到6月1日。我们要求意见必须署名，但到今天为止，我们只收到6名员工的署名意见，还有一些意见未署名。我们与6名署名的员工进行了面对面的沟通，达成一致意见。我们也征询过公司的工会组织，工会表示对新《员工手册》初稿工会委员会没有不同意见。对那些未署名的人所提的意见，我们请工会来代表那些不具名的员工，可在沟通协商过程中，工会明明知道一些员工的理解是片面的，甚至是错误的，却说‘员工不同意，我们也没办法’，‘我们是代表员工的，所以我们也不能同意’，致使现在我们的新《员工手册》仍处于搁浅状态。请问，在这种情况下，我们该怎么办？期待回复。慕容”
“这些‘老伙计’我们对他们这么好，他们怎么会这样？难道非要逼着我们想一些对策吗？
慕容看着给苏黎的email发送出去，拿起水杯，喝了一大口，一向果断的她，有点迷惘了。她站起身，向总裁John的办公室走去，她准备向他正式汇报陆正根的事。
跟John解释不通
John是奥利顿家族的成员。在慕容合作过的洋老板中，John属于亲切温和那类的，而且十分尊重和信任下属。这也是为什么去年底有家外资造纸企业高薪来挖慕容时她婉言谢绝的原因。慕容的经验是，大凡制造行业的老板都比较冲，工作冲，说话也冲，而慕容再过两个月就50岁了，人生到了这个阶段，她更需要的是平和——平和的环境，还有，平和的心境。
慕容花了20分钟时间将陆正根的事向John做了个汇报，她自认为做到了言简意赅，而且还补充了一些与《劳动合同法》有关规定的解释。但是，John还是不能理解。
“慕容，我不明白，为什么不能处罚陆？为什么不能解雇他？为什么他起诉，公司肯定就是输？他要是起诉，我愿意陪他上法庭，我要亲自到法庭上去辩论！中国的劳动法难道是保护这种人的吗？！”
慕容这还是第一次看见John如此咄咄逼人，她看着John因激动而涨得通红的脸，不知该说什么。她很想将这些天来与法律顾问探讨的所有细节一一解释给他听，但她知道自己再怎么解释，这个外国人恐怕也很难理解中国劳动法庭所要求的“企业举证责任”，也不会弄明白对“造成严重损害”的法律认同。还有，如果陆正根把公司告上法庭，而公司一旦败诉，那么到时就不只是给陆正根七八万块钱让他走人那么简单了，奥利顿酒店“守法企业公民”的声誉也将受到影响。John哪里知道，现在记者们的耳朵都伸得长着呢，新法刚颁布，他们正等着哪儿有个风吹草动好爆料呢。
慕容最终放弃了对John做解释的念头，淡淡地，她说：
“您先不用太担心，我还在与公司的法律顾问沟通，还在想办法，事情说不定没我们想的那么糟。”
John用他那一贯信任的眼神看着慕容，说：“慕容，我知道你很难。不过，我相信你是有办法的，每次遇到问题，最后你总能解决，不是吗？”
慕容嘴角向上动了动，想勉强挤出一丝笑容。她站起身来，准备离开。走到门口，她听到John在她背后像是自语又像是对她说：
“这些‘老伙计’，我们对他们这么好，他们怎么会这样？难道非要逼着我们想一些对策吗？”
慕容的悲哀
慕容没有回头，关上门的那一刻，她的心里涌出无限的悲哀。“老酒店，老主顾，老伙计”，老奥利顿的这句话传到现在已经一个世纪了，如今早巳成为公司的经营理念，慕容曾以为，它是一个无形的锚，浪再大，也能定得住奥利顿酒店这艘船。可现在锚开始摇晃了，接下来，船的命运又将如何呢？
唉，怪谁呢？怪陆正根吗？说实话，她从心里对他充满同情，他们是同龄人，都将人生最美好的青春付给了那个疯狂的动乱年代，如今却境况各异。她想起父亲在世时教导她的一句话：“每当你想要批评谁的时候，你就记住，不是谁都有你那些运气。”
那么，就得怪《劳动合同法》了？可是，她也理解，半年多来，在劳动争议仲裁时，博弈的天平之所以向劳动者倾斜，是旨在保护弱势群体，虽然奥利顿善待员工，但不可否认，长期以来山西的黑砖窑，还有珠三角的一些制鞋厂、制衣厂的确存在着侵犯劳动者利益的现象，而新的《劳动合同法》正是在这个背景下出台的。
也许，只能怪这个信任缺失的时代吧。
洪大兴是这样讲的
从John办公室出来，已经是吃午饭的时候了。慕容直接去了员工餐厅，她想在吃午饭的时候和洪大兴再聊聊。
慕容从窗口端着餐盘转过身，看见洪大兴和两个保安正坐在一张桌子边聊得起劲，那两个保安见慕容端着盘子走过来，忙起身要换地方，慕容笑着招呼他们坐下。
“最近安排陆正根顶班了吗？”慕容放下餐盘，看着洪大兴。
“偶尔安排一次，他不接受，就又安排别人了。这几天又休病假了，人都找不到，警告信也没法送。”
慕容的眉毛微微蹙起。
旁边一名保安插话：“真牛啊，知道公司也不能把他怎么样，想干就干，不想干就不干，反正无固定期限合同签了，公司怎么也得养他到退休。”
这样的话从来都不会寂寞的，另一名立马接道：“什么退休？我看阿根就是想现在拿钱走人，再找个地方挣钞票。告诉你们啊，前天有人看见他从新开的鸿洋大酒店出来，西服笔挺，满脸喜气，八成去面试了。弟兄们都说了，如果公司敢和阿根结算，那我们都磨洋工，等着公司来解聘，赔我们钱，七八万块可不是个小数目。”
洪大兴在一旁听不下去了，“啪”的一声放下筷子。
“看看你们两个，都老员工了，怎么一点觉悟也没有？在酒店好歹也做了十几年了，咱们公司几时让老实肯干的人吃过亏？阿根的事，领导们会想办法解决的。”说完，他紧紧盯住慕容。
慕容避开了洪大兴的眼神，低下头，往嘴里拨了口饭，若有所思。
* * *
下班后，慕容驱车赶往郊区的马场。慕容是在插队的时候爱上马的，也许是动荡岁月对依靠的渴望，也许是漂泊的心灵期待诉说，慕容从第一次跨上马背，就喜欢上了这个伟岸沉默的伙伴。在与马儿无声的交流中，慕容学会了配合，也学会了体谅。
马厩里的黑精灵远远望见慕容向它走来，开始哼哼呜呜发出嘶鸣，并且迈着细碎的步子沿着栏杆开始来回溜蹄，它不时地高高竖起尾巴，晃动和拂扫。慕容看出，它那不是兴奋，而是不安和焦躁。
驯养员小季一边帮着慕容把马牵出马栏，一边吐苦水：“慕容姐，我从没见过性子这么烈的马，你不在，谁也别想靠近。它根本不好好吃草料，在场里散放的时候也不消停，招这个一下，弄那个一下。你这马可太让人操心了，我们老板想让你领回去，说如果你非要放在我们这里，就得增加寄养费。”
“小季，再让它适应一段时间吧，它原先在草原上自由惯了，驯马也得有个过程嘛。”
“老板说不行啊，慕容姐，我们本来人手就紧，现在为了调教它，我都没空儿去照顾其他马主的马了，人家知道了肯定会有意见。而且，它这么捣乱，把别的马也都带坏了。再说，马场也有马场的规矩。”
是啊，马场也有马场的规矩，慕容在心里默默念叨着。
马儿不守规矩，可以被马场“辞退”；陆正根违纪违规，公司现在除了警告，却不敢动用任何惩罚措施。
慕容陷入深深的无奈和困惑之中。
她摩挲着黑精灵的脖子，凝神望着它那宝石一样的双眸，像是要从它那里寻找答案。
黑精灵眨动着清澈的大眼睛，沉默无语。
奥利顿酒店应该怎么处理陆正根？
5位专家各抒己见
“奥利顿酒店可以以严重违反规章制度为由解除与陆正根的劳动合同。其实，做到天衣无缝、无懈可击再上法庭是不现实也是不可能的。”
董保华
——华东政法大学教授，中国劳动法学研究会副会长，中国法学会社会法研究会副会长。
法律是解决问题的最终方式，但未必是最佳方式，诉讼尤其是败诉确实会给企业带来不利影响。在目前的社会大环境下，保护劳动者已成为各级执法机关的重要任务，在司法实践中，对于劳动者的有利因素或者对用人单位的不利因素，均会在仲裁和诉讼中被放大，从而使用人单位在多数诉讼案件中处于不利的地位。因此，我建议企业一般情况下能不打官司就不打，尽量通过沟通的方式解决。
但是，有时采用法律手段也是企业迫不得已的方式，所谓当断不断，反受其乱。在本案中，酒店将所有的人力资源沟通手段都已用尽，但依旧是束手无策，如果让陆正根的事情一直拖下去，势必会对其他员工，进而对企业的正常管理产生不利影响。在这种情况下，与陆正根解除劳动合同便成为企业应当考虑的选择。
在本案中，案例中的苏律师给酒店的法律意见是“酒店不能解除与陆正根的劳动合同，并且酒店之前对他停职察看期间扣发工资也是不合适的，应当返还其停职期间的工资”。“如果陆正根因此将奥利顿酒店告上法庭，公司败诉的可能性很大”。苏律师出具法律意见的一句是“根据新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第四条和第三十九条，劳动者只有在严重违反用人单位规章制度时，或严重失职，给用人单位造成重大损害时，才能解除劳动合同”。苏律师认为：酒店很难举证说服法官，陆正根给酒店造成了重大损害；此外，酒店现行的《员工手册》制定于2003年，未经全体职工讨论，因而是无效的，所以，酒店遵照执行的规章也得不到法律支持。
我认为，苏律师的慎重考虑虽有一定的道理，她的主导思想是尽可能地避免诉讼，但是，她的评估意见不准确而且考虑过于保守。其实，做到天衣无缝、无懈可击再上法庭是不现实也是不可能的。对于酒店能否解除与陆正根的劳动合同，这其中至少涉及三个法律问题，一是酒店于2003年制定的《员工手册》是否有效，二是严重违反规章制度解除劳动合同是否以给用人单位造成重大损害为前提，三是陆正根是否构成严重违反酒店的规章制度。
一、关于规章制度是否有效。按照2001年最高人民法院《关于审理劳动争议若干问题的解释》第十九条之规定，规章制度作为人民法院审理劳动争议案件的依据需要具备三大要件：1)经过民主程序；2)内容合法；3)向劳动者公示。对于何谓民主程序并未做具体明确的规定。而按照《劳动合同法》第四条第二款之规定，则“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这里就涉及一个问题，就是说在《劳动合同法》实施前已经经过民主程序但是并非《劳动合同法》所规定的这种程序的规章制度是否有效。
法律中有一个基本的原则叫做“法不溯及既往”，通俗地讲，就是不能用今天的规定去约束昨天的行为，这是法治精神的基本体现之一，如果事后的法律能够来约束起事前的行为，法治所标榜的“法律可预测性”就会成为一句空话，人们对自己行为的违法与否的预期也会变得模糊起来。广东省2008年6月底出台的关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见也采用了“法不溯及既往”的原则，该指导意见第二十条规定“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据”。
因此，我认为，奥利顿酒店的《员工手册》虽然制定于2003年，但其中不与《劳动合同法》相抵触的条款依然有效。
二、关于严重违反规章制度解除劳动合同是否以给用人单位造成重大损害为前提。苏律师认为“酒店很难举证说服法官，陆正根给酒店造成了重大损害”，因此不能解除劳动合同，那么律师的说法是否有法律依据呢？
2008年1月1起实施的《劳动合同法》第三十九条规定了在六种情况下，用人单位可以随时解除劳动合同，其中第二项和第三项的解除条件分别为“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。在实践中这两项解除条件非常容易被混淆乃至误用，甚至是一些专业律师也会将两者混为一谈。实际上这两者存在着很大的差别。首先，在主观方面，严重违反规章制度解除与严重失职解除都是以劳动者在主观上存在过错为前提，但只有主观上存在故意才构成严重违反规章制度，而严重失职则只是主观上存在一定的过失；其次，在客观方面，劳动者严重失职，只有在给用人单位造成重大损害的情况下用人单位才可以解除劳动合同；而劳动者只要严重违反规章制度，并不以“给用人单位造成重大损害”为前提，用人单位就可以解除劳动合同。
因此，我认为，只要陆正根有严重违反规章制度的行为，酒店就可以与其解除劳动合同，并不需要酒店“举证说服法官，陆正根给酒店造成了重大损害”。
三、关于是否构成严重违反用人单位规章制度。陆正根认为顶岗不是他职责范围内的事，理由是在他的岗位描述中没有列明，而酒店《员工手册》规定如果员工拒绝执行酒店安排的临时性任务，则可以给予口头警告。企业对员工是有一定的指挥监督权，公司可以安排员工从事临时性的工作。我认为，在本案中陆正根拒绝执行酒店安排的临时性任务，公司将其定性为违反规章制度具有合理性。
从春节前到现在，酒店总共对陆正根做出了2次口头警告、6次书面警告的处分，且奥利顿酒店《员工手册》规定，三次书面警告后仍不改过即可做违纪辞退处理。
因此，本人认为，陆正根已经严重违反了酒店的规章制度。
综上，就个案而言，我建议酒店以陆正根严重违反用人单位规章制度为由，解除与其的劳动合同。在排除司法环境的因素后，我认为在正常情况下本案是有胜诉的可能的，而且企业胜诉的概率应该大于败诉的概率。需要强调也最为难能可贵的一点是，酒店的HR总监慕容鸿雁得到了老板的大力支持，老板对企业此时所面临的困难处境很是理解，在这样的情形下，慕容应当解除陆正根的劳动合同。
“对奥利顿而言，失去一个为之服务19年的老员工是一种损失；而对陆正根而言，挑衅并抛弃自己为之奋斗19年的企业，也未必不是一种创痛”。
高天乐
——天正集团有限公司董事长兼总裁，全国政协委员。
一个为公司工作了19年，奉献了自己青春年华的老员工，为什么会突然之间消极怠工，甚至公然挑衅公司的规章制度？
这是奥利顿酒店的管理层在陆正根事件发生伊始就该探究的问题。因为只有了解了事件的真相，才有可能找出稳妥的解决方法。但是，我们遗憾地看到，奥利顿酒店从一开始就总是在思考该如何处理员工，该如何开除员工同时又不造成负面影响，却一直没有与陆正根进行良性而有效的沟通。身为陆正根直属上司的洪大兴，忽视了陆正根的思想波动和反常行为，没有在第一时间和陆正根沟通探讨，使得事件扩大化。而身为人力资源总监的慕容也有小小的疏忽和失误。企业人力资源部门的职责在于运用专业知识，指导各部门领导理性有效地与员工进行沟通，督促各部门领导梳理部门内的人力分配及协作。若部门领导与员工之间的沟通不畅，相互之间无法正常协作，人力资源部门就有必要出面，和员工进行再次沟通，倾听员工的想法和意见，分析其中的合理性，从而对部门领导和员工之间的问题提出解决方法，促使领导与员工之间恢复良性的沟通和友好的互动。在此事件中，慕容总监只是听信了部门领导洪大兴的说法，并与陆正根进行了一次“独脚戏式”的谈话之后，就片面做出了处分决定，这在一定程度上打击了员工的沟通积极性，也失去了解决矛盾的先机。
在这一事件似乎陷入僵局的时刻，我认为洪大兴和慕容仍然有必要与陆正根进行一次真诚的谈话。对奥利顿而言，失去一个为之服务19年的老员工是一种损失；而对陆正根而言，挑衅并抛弃自己为之奋斗19年的企业，也未必不是一种创痛。
陆正根事件只是《劳动合同法》正式实施后万千劳资新矛盾中的一个缩影。如何合法合理合情地维护双方的雇佣关系，创造双赢的劳资关系，是新劳动法带给企业的新课题。
首先，我认为企业应引导员工树立正确的劳动观念，让新法的实施有良好的氛围支持，创造劳资双赢。企业管理者应该认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的“偏向劳方”的倾向，企业也必须不折不扣地执行。毫无疑问，这种氛围肯定会在企业内滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的劳动者无法给企业带来与其待遇相匹配的经济效益，企业的管理费用必然增加。因此，企业要在新法实施前、实施中在企业内部广泛宣传新法的立法宗旨，帮助和引导劳动者建立正确的劳动观念，其目的是要引导劳动者明白只有自己不断成长、持续创造价值，才能被企业承认与认可，才能体现自己的社会价值。慕容在这方面显然做得不够，她忽视了宣传和引导的重要性，被动地等待员工按自己的理解去接受新法，以致企业内部没有对新法形成统一认识。
其次，要增强企业的凝聚力并建立积极向上的企业文化。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业里，我们不仅要给员工关怀和温饱，包括生活、工资待遇、福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。管理者应该相信，每一个员工在企业与企业共同成长的历程中，在超越自我苑囿的同时，也会与企业建立深厚的感情。尊重这种感情、保护这种感情、加深这种感情，远比冰冷的法则规范更能激励和留住员工。
再次，企业管理层尤其是人力资源部门应该积极采取措施，应对新法可能带来的各种问题。比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同签订的期限；规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制等等。总之，人力资源部必须积极行动起来，配合新法的实施来开展工作，及时发现问题并迅速解决问题。
对于慕容来说，陆正根事件只是一个开始。这个并不愉快的开始提醒慕容，在今后的工作中必须做出一系列的努力，构筑企业与员工之间的良性沟通关系，建立强大而稳固的企业文化，从而更从容地应对新形势下的雇佣关系，为企业的发展壮大推波助力。
《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。新法的实施在短期内确实会给大部分的企业带来不小的冲击，如人力成本的增加、经营压力增大、无固定期限等条款使企业的风险飙升等等。但是，《劳动合同法》是一把双刃剑，它在带来挑战的同时也带来了契机。在新法的框架下，中国的企业可以以国际化的方式规范自己的经营管理，尤其是人力资源管理，以合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业新一轮的发展奠定良好的基础。
呼延婷
——上海商城人力资源总监
“既然法律没有为企业提供员工治理的授权，就难怪奥利顿酒店管理的无能，也无怪其法律顾问的爱莫能助了”。
奥利顿酒店的陆正根是每个企业都可能遇到过或将会遇到的一类员工。常言说：凡有人群的地方都会有优、中、劣之区分，而劣者又有大劣和小劣之区分。陆正根属于小劣，是小打小闹者——大错不犯，却不断地给领导出难题的那一类。管理这类员工，在《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，企业是不需要花费很多时间精力或脑力的，只要根据企业写入《员工手册》的规定规章给予相关处罚就能解决问题。如果在警告和严重警告之后员工仍无改过，特别是像陆正根这样屡教不改的，只要根据《员工手册》给予停薪察看或降薪的处罚就能使顽劣者基本纠正错误行为。对如此处罚仍置之不理者，企业可以以违纪事实辞退该员工而不需要承担额外的辞退成本。可是在《劳动合同法》实施之后，像陆正根这样的小顽劣就成了企业真正的梦魇。
《劳动合同法》自2007年6月29日颁布至2008年1月1日起正式实施生效，其中有六个月的过渡期，应该说国家给予了充分的准备时间。事实上大多数企业在这段时间里都对《劳动合同法》进行了认真的研究讨论，针对自己企业的有关规章制度和《员工手册》做了重新修订，完善《岗位职责说明书》，并根据司法程序的要求对全体员工进行规章制度的告知，等等。然而在对陆正根的管理上，我们看到了法律的无可奈何。显而易见，案例中的陆正根是在认真研究了《劳动合同法》之后成心要敲奥利顿酒店一笔“解除费”，因此酒店如果对他采取停薪或降薪或解除劳动合同的处分，他是一定会就此把公司告上法庭从而索取所谓的补偿费的。毋庸细察我们也可以基本断定，即使公司花费大量人力物力，也很难提供100%满足法庭要求的举证。同样显而易见，奥利顿酒店若为了省去麻烦，试图偿付一笔“解除费”让陆正根走人的话，随后公司内的仿效者会不乏其人。公司良好的管理秩序可能就此进入恶性循环。
具体说，奥利顿酒店的两难境地在于：一、依据相关现行法律，酒店除了警告之外，不可以对陆正根采取任何经济处罚；但事实上，陆正根对警告根本不在乎，只有经济处罚才有可能触动他。二、如果此案提上法庭，会因酒店管理中某些所谓“软肋”而不能胜诉。如《岗位职责说明书》中未将所有可能发生的临时性、突发性工作任务列明；慕容在做出停薪察看处分之前和收到陆的申诉书之后未履行对事实进行调查的法定程序；酒店无法证明陆正根在执勤中睡觉，酒店也将无法认证陆正根病假的真伪……
在管理“软肋”这方面，仅就《岗位职责说明书》而言，我们不难理解慕容的隐衷。即使列出所有可能遇见的临时性、突发性工作任务，在现实中还是可能会有新的突发事件需要即时调动员工去处理。前不久，我的一位同行就遇到一件匪夷所思的事。他们公司发生火灾，当时公司的总经理恰好在现场，随时召唤在现场的两名员工共同扑救，但其中一名员工只是旁观而不援手致使火势未能得到及时控制。事后公司竟不能对该员工进行纪律处罚，因为该员工申辩，“救火不是我的工作职责，在我的《岗位职责说明书》里找不到这一条”。我们当然还可以建议慕容和奥利顿酒店去做更多完善员工管理的工作，比如，将诸如“值班时不得仰躺、不得将腿脚置于工作台上”等常识性行为规范都写进规章制度之中。且不说是否有可能完全预见人类各种奇形怪状的不规行为，也不谈企业要为此花费大量人力物力，单就将此各种奇形怪状的不规行为列入规章制度而言，恐怕需要一本书的篇幅，而且不难想象它将会对阅读者心理产生什么样的效果。而这些都只是为了防范那可能发生的极少数案例的法庭举证。
众所周知，管理出效益。既然法律没有为企业提供员工治理的授权，就难怪奥利顿酒店管理的无能，也无怪其法律顾问的爱莫能助了。
姜俊禄
——金杜律师事务所合伙人，中华全国律师协会劳动法和社会保障法委员会主任，北京市劳动和社会保障法学会会长
“《劳动合同法》是一部保护劳动者的法律，但是对于违反雇主合法的规章制度的行为，《劳动合同法》也是支持雇主合法的解雇。”
这是一个有趣的案例，我读着读着，总要会意一笑。请别误会，这个笑不是面对他人困境的嘲笑，而是发现目前中国公司的劳资问题有那么多的相识之处！
我每天的工作就是理解这些问题，解决客户的疑惑，帮助我的客户在中国法的框架下圆满解决劳资纠纷。在我服务的150余家公司客户中，常常存在着类似的问题，在公司和员工之间，在人力资源经理和总裁之间，在法律和管理之间，在个案和社会之间，在中国和世界之间因为沟通不畅而陷入困境。
不论在中国还是在外国，劳动法几乎都是出于对员工的保护而制定的。早在200多年前，英国《学徒健康与道德法》就是一部对于学徒的劳动保护法，被称为世界劳动法的起源。后来，随着历史的发展，劳动法形成以法国和德国为代表的解雇条件较为严格的一派和以香港、美国为代表的解雇条件较为宽松的一派。中国改革开放以后，面对社会主义市场经济，中国劳动法选择了学习德国劳动法的道路，从而形成延续至今的具有中国特点但有德国劳动法影子的法律体系和法律实践。
中国劳动法要求雇主按照法定程序制定完善的内部劳动规则，承认不同雇主对于员工的不同要求。如果雇主没有内部规章制度，则雇主不能或者很难行使解雇权；如果制度规定模棱两可，则按照有利于员工的方向进行解释。法律还要求公司解雇员工需要提出法定的理由并且提供相应的证据。
由此我们看到，在本案中，作为雇主的奥利顿酒店的内部规章是否有效和是否完善是核心问题。
《劳动合同法》对于内部劳动规则提出了明确的要求，内部劳动规则可以由雇主提出，但是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。该要求适用于2008年以后新的内部劳动规则的制定和修改，在此之前至2001年，虽然最高法院曾要求内部劳动规则需要经过“民主程序”制定，但是并没有具体的要求，实践中各种“民主程序”行为均可以被认可，例如员工的签收、作为劳动合同的附件、开会讨论备忘录等。因此，我们可以说，奥利顿酒店的内部劳动规则是经过民主程序制定的，程序合法。
根据酒店《员工手册》的规定，三次书面警告后仍不改过即可做违纪辞退处理。
如果员工违反上述的规定，则酒店可以依据该规定解除劳动合同而无儒支付任何的经济补偿金。从春节前到现在，公司总共对陆正根做出了两次口头警告、6次书面警告的处分，公司完全可以依此解除劳动合同而不支付补偿金。
需要提醒慕容的是：千万不可忽视证据。“让证据说话”（李昌钰语）是全世界司法的原则。证据就是证明事实的材料。如果材料不足以证明某个事实，我们会说，那不是事实，也就是说那事没发生，或者发生的是别的事。比如，本案中涉及监控录像所证明的就不是陆正根工作时间睡觉的事实。
同时，我们也注意到，陆正根对于《劳动合同法》的错误理解也是触发本案的一个原因。不错，《劳动合同法》是一部保护劳动者的法律，但是对于违反雇主合法的规章制度的行为，《劳动合同法》也是支持雇主合法的解雇。一个合法的解雇必须事实清楚、证据确凿、适用法律恰当、程序合法。
那么，奥利顿酒店该如何解决这一问题呢？
如果酒店决定以单方解除合同的方式解决此问题，第一应当确定《员工手册》是合法的；第二是找出《员工手册》具体的条款；第三，找出证明员工违纪的证据；第四，通知工会；第五，发出解雇通知。
但是公司单方解除往往伴随着官司，需要律师尽早介入。解雇纠纷是最常见的劳资纠纷类型。在本案中，苏律师的职责是与雇主共同锁定员工违纪的事实及证据，并审查公司是否有合法有效的规章制度及相关条款，研究确定适用的法律及规章制度，征求工会意见，最终形成解雇文件。
除了上面的法律工作外，慕容与老板的沟通和员工的沟通至关重要。慕容应当在苏律师的帮助下，尽可能用John所在国的劳动法来解释中国劳动法的来源和应用，这样。JOHN才能够理解，对于中国法律的隔阂才能被消除。中国劳动法更多地借鉴德国劳动法的背景，使很多欧洲企业闻之则有“原来如此”的感觉，知道解雇一名员工是很难的大事。
中国员工的维权意识虽然逐年在加强，但是很多时候劳动关系如同婚姻关系，一旦双方心存芥蒂，则很难再找到舒服的感觉。对于违纪员工而言，在双方协商的时候，“让良心说话”也许比“让证据说话”更为适用，因为是否违纪，员工心里最清楚，所以，雇主在解雇之前与员工的谈话至关重要。如果谈话顺利，员工为了保全个人声誉，可能会选择辞职，这样，也不会对企业造成“公关危机”。如果不顺利，单方面解除合同未尝不可，但是必须做好仲裁诉讼的准备以及告知公关部门做好公关危机处理预案。
此外，作为奥利顿酒店律师顾问，苏黎不能仅看到一个单个的案件，还要着眼于公司的全局，全面分析仲裁诉讼可能给雇主带来的负面作用，尤其是挑战公司文化的案件，制定多种解决方案，包括制定一揽子补偿解决方案、私下解决个案等，为公司事后调整企业管理方式留出时间。
洪晟
——上海嘉博管理咨询有限公司研究总监
“员工关系管理的重点不是去处理类似陆正根的争议，而是预防争议发生和预防争议恶化。从战略上看，企业既要做好被动应对工作，更要做好主动合作工作。”
奥利顿酒店人力资源总监慕容鸿雁的烦恼，反映出《劳动合同法》（相对于《劳动法》而言，我们通常称《劳动合同法》为新法，以下简称新法）实施后企业面临的典型问题。
在新法环境下，劳动合同短期化已成为不可能，因此对不胜任员工和严重违纪员工，通常只能用解除劳动合同的方法来终止劳动关系，而无法采取原《劳动法》中合同终止的方法。然而合同解除的方法比合同终止的方法要复杂，因为公司必须事先进行基础设计与构建，以满足合法解除的前提条件。新法不但让解除工作变得棘手，而且对企业方违法解除劳动合同给以严厉惩罚。新法的这种惩罚本意是惩戒企业的违法行为，然而却为某些员工钻法律的空子留下了空间。案例中的陆正根正是想通过磨洋工逼着公司解除劳动合同，以拿着一笔超额补偿金回家另谋他就。慕容现在的困境是：不解除——公司管理程序如何维持；合法解除——没有足够的合法依据；单方强制解除——将会付出双倍的违法解除赔偿和影响“守法企业公民”的声誉，并且可能引发其他员工效仿。
由于新法的设计不合理，我认为企业目前单从法律途径已难以妥善解决陆正根的问题，奥利顿应该多管齐下，从多方面来处理这个问题：首先通过企业文化软约束力量管理。通过公司民主讨论，形成公正、公平、合法的管理决议，从工作认同、工作氛围对其形成文化软约束力量，促使他回到正确的职业认识上来。其次，通过工作成果管理。加强对陆正根工作绩效的考核，若其仍不改正则可实施不胜任解除。用不胜任解除条款要注意避开制度缺失的不利情形。最后，通过劳动报酬管理。通过绩效奖金等变动报酬部分与工作表现进行关联，促使他回到正确的职业行为上来。
不过，员工关系管理的重点不是去处理类似陆正根的争议，而是预防争议发生和预防争议恶化。我认为企业纷纷请律师支招，设计政策、拟定制度，以预防企业管理处于不利之势，这些是必需的。但是仅靠合规的管理基础是不够的。从战略上看，企业既要做好被动应对工作，更要做好主动合作工作。前者是短期的合规、补课行为，后者是长期的价值战略。基于此，我们曾设计了一个“以信任为基础的合作式员工争议处理机制”，经多家公司实践后，效果显著，奥利顿酒店可以借鉴这个机制。该机制由四部分组成：双向信任承诺、四步冲突处理、双向负责管理、个人绩效负责。
双向信任承诺 公司与员工双方做出签字承诺：公司承诺依法维护员工利益、合法处理劳动争议，信任并愿意与员工理性协商合法解决劳动争议；员工承诺遵守公司规章制度、尽职完成岗位工作和公司交办的工作，信任并愿意与公司理性协商合法解决劳动争议。实践中，还应对该承诺用若干条款来细化、明确其内涵，并将四步冲突处理、双向负责管理、个人绩效负责写进承诺内容。以此构建和谐、信任的管理氛围和文化软约束力量，并对那些故意刁难、恶意挑战的员工形成无形的环境压力。
四步冲突处理 推行四步员工投诉处理程序和争议处理确认原则，让各级管理人员会同人力资源部管理公司劳动争议。第一步，班组长与员工商议，部门长与工会确认商议结论，人力资源部核准。若获准，按协商结论执行；若未获核准，进入第二步：部门长与员工商议，人力资源部与工会确认商议结论，公司劳动争议调解委员会核准。若获准，按协商结论执行；若未获核准，进入第三步：人力资源部与员工商议，工会确认商议结论，公司劳动争议调解委员会核准。若核准，按协商结论执行；若未获核准，进入第四步：员工向劳动仲裁机构申请仲裁，人力资源部负责处理。
双向负责管理 推行员工与其上级共同对其工作岗位、绩效与报酬负责（包括执行、改进与对差错的处理）。员工对其工作岗位、绩效与报酬不满意时，应与上司共同来管理“不满意”，上司应在规定的时间内与员工商议或组织相关人员商议管理“不满意”，而不能等到问题恶化后再行处理。并明确规定，向上司或职能部门提报“不满意”及其管理对策是员工的权利与义务。通过该机制，促使员工与管理层的沟通，便于将问题解决在萌芽状态。
个人绩效负责 公司明确宣布，任何离职员工都要签署离职证明附件——“员工任职表现”。该附件的基本内容是“信任承诺履行情况”、“四步冲突处理程序遵循情况”、“双向负责管理情况”。并将表现记入员工档案，促使员工对其职业生涯负责。