西方工业民主和员工参与研究述评,本文主要内容关键词为:述评论文,民主论文,员工论文,工业论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
随着资本主义制度的确立,经济领域中的不平等成为一个日益严重的社会问题。少数人占有多数社会财富,并由此而控制着经济和劳动过程,从而获得了更多的财富;大多数人沦为劳动者,仅获得劳动报酬和被动接受劳动中的权威和管理。于是,在经济领域与工业领域出现了争取平等的斗争,工业民主(industrial democracy)思想便应运而生。19世纪末20世纪初,随着社会主义的兴起,工业民主和工团主义在国际劳工运动中扮演着重要的角色。可以说,工业民主和员工参与一直是西方政治学、经济学关注的一个主题。
一、工业民主、员工参与和经济民主的相关关系
工业民主、员工参与和经济民主是三个有着内在联系,且有时被交替使用的概念。按照萨托利(Sartori)的解释,与经济民主相比,工业民主是一个有着清晰含义的概念。但是,工业民主也有广义和狭义之分。广义的工业民主是指在工作场所,员工通过一定的组织和程序参与和影响决策,共享权力和责任的自我管理。因此,从员工意见箱到员工所有、员工控制都属于工业民主。狭义的工业民主是指工人真正控制企业,拥有工场的所有资产,控制工场的生产经营等一切活动。早期的工业民主多从狭义的角度来界定,充满工团主义色彩。英国经济学家、社会主义改良运动者、工党议员西德尼·詹姆斯·韦伯(Sidney James Webb )及其夫人比阿特丽斯·韦伯(Beatrice Webb)于1897年写成《工业民主》一书,这是最早的关于工业民主的学术研究。韦伯夫妇设计了从工场的草根民主到上层建筑的政治民主的一整套体系。但他们的工业民主更多的是从上层建筑的角度来论述的。早期工业民主思想是对资本主义私有制的一种矫正,具有意识形态的色彩,受工人运动和工会斗争的影响,社会民主党派的执政为工业民主的推进开辟了道路。
管理理论的发展为工业民主拓宽了空间,人际管理理论强调将人当作社会人而不是机器,强调发挥人的潜能而不是加强对人的控制来提高生产率。于是,出现了员工建议系统、质量管理小组、利润共享、劳资共决、团队合作等新的管理模式和组织形式。上个世纪七八十年代以来,西方学术界倾向于从经济学、管理学的角度研究工业民主,研究增加员工参与及管理者、工会、员工之间的沟通以减少工业争端,用团队作业取代传统泰罗主义。这样,工业民主成了广义的概念,所有共享权利和责任的企业共决行为都成为工业民主的研究范畴。
员工参与(employee participation)的概念也有很多,一般是指员工参与工作场所的决策和管理。美国加利福尼亚大学的斯蒂芬·M.班布里奇(Stephen M.Bainbridge)认为,员工参与和参与管理(participative management)是两个经常混用的概念,是指将员工纳入企业决策,发挥员工在企业决策中的作用的所有制度。洛恩·C.普龙克特和罗伯特·富尼耶(Lorne C.Plunkett和Robert Fournier)认为,参与管理是这样一种哲学,它要求组织作出决策时将员工意见输入并将责任扩大到适合共同决策的最低层次。参与就是保证由适当的人作出正确的决策。参与一方面要求授权,授权是取得参与的方法,通过授权将责任赋予给团队或个人;另一方面要求介入,介入是为了保证决策时适当的员工意见输入。所以,授权和介入是参与管理的两个基础。
从工业民主和员工参与的定义来看,它们有很多相似性,可以相互替代使用或者联合使用,西方研究工业民主的学术著作和论文经常被冠之以“工业民主和雇员参与”的标题。但是,它们有细微的区别。如詹尼斯·R.福莱和迈克尔·博兰尼(Janice R.Foley and Michael Polanyi)认为, 工业民主是雇员真正控制组织目标设定和战略计划,雇员能保证这些目标实现。雇员参与和工场民主的区别是显而易见的,尽管两个概念常被交替使用。工场民主肯定需要雇员参与,但雇员参与不足以构成工场民主。它只是允许雇员向组织表达意见、影响决策,对如何执行已作出的决定提出建议。因此,雇员参与不是工场民主,但工场民主包括雇员参与。在詹尼斯·R.福莱和迈克尔·博兰尼看来,工业民主需要更高程度的参与。也有的人认为,工业民主与政治民主相关联,主要通过正式的代表系统的运作,它涉及工人权力的建立,目标是实现更充分的社会民主,废除财产私有制。所以它带有更多意识形态色彩。正因如此,西方学者使用参与管理或员工参与概念代替工业民主概念,以避免意识形态的色彩。
本文从广义角度研究工业民主,将工业民主与员工参与视为同一个概念。
如何判别工业民主呢?由于工业民主主要表现为工人参与,所以工业民主的标准是以工人参与的标准来确定的。参与民主理论的重要代表人物、美国学者卡罗尔·佩特曼(Carole Pateman)提出工人参与有不同种类,他认为参与的程度取决于最终决定由谁作出,据此可分为部分参与和完全参与。在前者中,工人对决策只有一些有限的影响;在后者中,工人能够平等地参与最终决策。工人共决的水平可以从共决的事务是整个企业的运作还是工场的日常事务来区分,前者是较高水平的参与,后者较低。戴维斯和罗素·兰斯伯里(Davis and Russell Lansbury)提出,对于工人参与标准,一要看参与过程、如佩特曼所述;二要看参与事务的大小,工人参与的事务包括生产什么、如何组织生产、雇多少员工、新技术的引进等;三要看参与的比例,即究竟是单个的工人进入管理委员会还是所有工人通过大会决定工场事务。所以,判断工业民主的标准有三个:工人对决策的影响程度、决策的范围、参与工人的比例。
经济民主(economic democracy)的含义很广泛,第一种含义是指每个人拥有基本的生存权利,有维持生存的土地或工作,国家应保证没有人忍受饥饿。但并不意味着经济平等,也不意味着人们拥有相同的财富。第二种含义是指生活水平和质量的平等,包括平等的受教育的权利;个人权利的平等、物质上的平等。至于第三种含义,在美国,经济民主几乎是社会主义和社会主义运动的委婉说法,意指生产和分配的大多数决定是由社会全体成员作出,而不是由所有者作出。大多数企业事务工人“一人一票”或“一工时一票”决定。第四种含义近似于工团主义的解释,是指这样一种经济,即每一个企业由工人拥有,工人共同劳动,共同管理,共同享有劳动成果。第五种含义是指经济全球化条件下反对大公司和大国经济控制的自由保护主义术语,在这种情况下,经济民主表现为一系列的活动。
可见,经济民主概念更广泛,其内涵比工业民主要多得多,其外延也不仅仅是指工场领域,而且包括国家、社会等宏观领域的财富和权利分配。在密尔(John Mill)、科尔(George Cole)、达尔(Robert A.Dahl)、 佩特曼等经济民主思想家的思想中,工场民主是实现经济民主乃至政治社会民主的基础、出发点、工具、手段等。所以,广义的经济民主包含工业民主;当它被用作工场工人(或员工)自我管理、自我控制时,与工业民主是同一概念。
二、工业民主和员工参与的理论基础
关于工业民主和员工参与的理论基础,有许多论述,涉及政治学、经济学、管理学等学科。笔者将从不同角度进行论述。
第一,从政治民主与经济民主关系的角度论述工业民主和员工参与的必然性。政治民主、经济平等是人类追求的理想。资产阶级革命、资本主义民主政权的建立使政治民主得以逐步实现;但经济领域的不平等却越来越大。民主思想家密尔、科尔、达尔、佩特曼都提出民主不仅仅是政治领域的事,社会组织中一样要实行民主,他们主张将政治民主和政治参与扩大到经济、工业、社会事务领域。因为,人一生中的大部分时间在工作场所度过,这里有最大程度的上下级、权力与服从关系。而成千上万拥有参与和自治权的人们在日常工作中被训练得屈从,工业的奴性制度必定反映到政治制度上,使其奴性化。所以,公民参与活动最恰当的领域是与人们生活息息相关的领域,如社区或工作场所。工业组织中的合作使参与者发生道德转变,而且合作促使参与者友好竞争,提高了对劳动的尊重,使工人获得了安全感和独立,使每个人的日常工作与社会更和谐。工业民主具有教育功能,只有在日常生活的场所经历民主的训练,政治民主才能得以实现。反对者则认为,政治组织与经济组织是两种不同性质的组织,支配经济组织的原则是自由和契约精神,工人出卖自己的劳动力的同时就出售了对自己劳动使用的发言权,资本即可获得对劳动的控制权,从而获得管理工场的权利。在工人有退出公司自由的条件下,留在公司就是自愿的,就是对权威管理的默许和服从,而不能抱怨不公平。除非工人的选择权受到干扰才是不公平的,否则只是自己的判断能力问题。所以政治组织中居民拥有的民主权利,经济组织中的雇员不一定拥有。极端自由主义者甚至反对妨碍劳动自由出卖的限制,认为如果他愿意出卖为奴,那么不可让予的权利就是对自由贸易的限制。这一争论涉及到政治民主与经济自由这一古老命题。达尔特别批驳了将政治民主与经济自由对立起来的观点,提出经济民主既保证了经济领域的自由、平等,更促进了政治民主和平等,是解决民主、政治平等与经济自由的古老难题的途径。现代人力资本理论则认为,专用性人力资本一旦退出企业,其价值可能荡然无存,所以专用性人力资本的退出比资本退出的成本更高。因而劳动者拥有参与权是当然之事。第二,从人权的角度论述工业民主和员工参与。这种理论认为,雇员是人。人的伦理意义是,他是一个具有目的和利益的功能体。目的性和利益性决定他具有基本的生存权利,如果社会出现被剥夺生存权的现象,那么这个社会就必须有措施来予以矫正。这是传统哲学家们一致主张的观点。所以人的第一个权利便是自由,即生存自由和身体不受限制,以及不受外力强制。第二个权利便是平等。经理人员在雇用雇员的时候,就要牢记,他必须将雇员当成人而不是公司的工具。在人权渗透的西方社会,用人权理论来论述雇员参与和工业民主是一个非常有说服力的方法。换句话说,尽管这一论述缺少经验支持和实证分析,仍然具有广泛的接受度。
1980年代在西方兴起的利益相关者和共同治理理论,意在寻找矫正投资者主导的传统企业治理模式弊端,同样具有伦理色彩。该理论提出,企业是所有利益相关者——股东、管理者、员工、债权人、供应商的企业。企业各利益相关者以自身所拥有的专有性资产:物质资本或人力资本投入企业,承担企业风险,彼此形成一个利益共同体,都有获得企业控制权的权利。企业作为各利益相关者之间的一组契约,应保证契约各方在获利的机会上是平等的,不存在某一方优于另一方。因此,企业的目标不应局限于股东利益最大化;股东单边治理应向共同治理转变。企业应提高员工参与程度,比如在董事会中设立员工代表、员工持股、利润分享、员工养老基金等。利益相关者理论是共同治理的基础,使员工参与成为公司法人治理结构中的法定权利。
基于职业健康的工业民主理论也是人权理论的体现。这一研究文献充斥了现代工业民主研究。该理论认为工人有基本的健康和安全权。工业民主合理性的基本论点是:工业越民主越有利于雇员健康,因为工场民主给予雇员自己决定工作安排和设计的权利,他们自己控制工作,缓解了压力,有利于他们平衡工作与生活的关系。工业民主还源于不断增长的雇员权利运动,全球化使雇员的工作负荷增强、压力增加;法律不能保证工人不受雇主法外或非法的行动的侵害,工人宁愿自己监控雇主的行为;工会势力下降使工人意识到要有更多的参与和民主以保证自己的权利。总之,有许多经济和非经济的因素促使工场民主的实现。
事实上,工业民主和员工参与主要是由政府和国际组织基于保护人权的角度不断推动的。国际劳工组织(ILO)和欧洲改善工作和生活条件基金会,以及其他劳工组织的许多研究项目提出了相关理论,也提出了一些国际准则。1994年,国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来,对违反者或达不到者给予贸易制裁。1996年12月,新加坡的WTO首届部长级会议, 经过激烈争论后通过的会议宣言中,核心劳工标准以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。1998年,国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下,要保障劳动者四个方面的权利,即:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除童工;消除就业歧视。在这些活动的基础上,国际劳工组织在1998年第87届国际劳工大会上提出了“体面劳动”这一国际劳工组织的战略目标,即“在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下,获得体面的、生产性的工作机会的权利。”它包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。2001年,企业社会责任国际标准(SA8000)诞生。
第三,从管理效率角度研究工业民主和员工参与,即基于工业民主和员工参与的功能和效果来论述实行工业民主的必要性。
工业民主的倡导者科尔、达尔等都论述了工业民主、员工参与的功能,认为在参与系统中,没有管理者和被管理者的区别,大家都是一群平等的决策者。在这样的合作组织中,工人高效劳动,充分发挥创造力。达尔设想的合作企业,充分平等的公民关系极大地减少了私有制企业内的敌对和冲突,也间接减少了社会和政治冲突。自治企业直接或间接由工人选拔的管理者将优先考虑公民的利益,不像私有制企业一样优先考虑股东利益可能牺牲员工利益,因而员工的积极性被激发,实现了企业效率。
1970年代以来,工业民主和员工参与研究者注重实验和经验数据的分析,他们运用大量案例和企业实际研究参与的管理效率,提出现代企业人力资本是比物质资本更重要的生产要素;新技术革命使知识型员工比重增加;仅依靠个别管理者的超常智慧使企业繁荣的神话减少,必须重视团队合作。所有这些都要求发挥员工潜能和创造性。工业民主增加雇员工作满意度和员工自我实现,鼓励员工更大的主动性,提高工作效率;较高的工作灵活性和适应性提高了员工的创新能力,促进技术创新;减少工作冲突,有利于团队合作,提高生产效率。随着后福特主义的兴起,大规模定制生产被弹性生产所取代。团队工作在1980年代开始成为一个流行的概念。西方研究者发现,丰田生产系统是一种取代传统泰罗主义式规模生产的高效生产系统。精益生产强调以人为中心的管理体系,以小组为中心的组织体系,它通过团队工作来实现其独特的管理模式,动态工作团队是其核心。管理者尊重有技能的工人,授权给工作团队。丰田生产系统的成功使美国和欧洲许多制造厂商纷纷采用。主要起源于英国的西方反泰罗主义改革活动帮助团队工作理念被西方社会接受。反泰罗主义主张工作丰富化,减少劳动的机械分工及决策和执行的过度分离;主张工人自治、共决而不是增加对工人的约束;将工作人性化作为提高工作绩效的条件。它包括社会技术系统设计、工业民主、工作人性化等内容。
西方目前关于工业民主和员工参与的研究大多数是从管理效率的角度进行的。这方面的研究特别强调管理实际和经验数据的实证分析。研究该问题的学者多半是从事组织行为学、人力资源管理的理论和实战工作者。当然,关于工业民主的功能与效果有不同的研究结论,有的认为工业民主、员工参与和企业效率正相关,有的认为相关性很小。但整体说来,持肯定态度的人较多。这些论述大大提高了工业民主和员工参与的可接受度,使管理者欢迎而不是反对工业民主和员工参与,同时也使政府积极干预并促进了员工参与。
三、工业民主和员工参与的形式
工业民主和员工参与的形式有很多,按直接民主和间接民主的标准来划分的话,可以将工业民主和员工参与分为直接形式和间接形式两种,直接形式是指工人直接参与管理,决定或影响企业决策;间接形式是指工人通过选举代表,通过代表影响企业决策。
直接形式:(1)工人自治。这是最高层次的工业民主形式,是工人共同所有、共同管理企业的制度和组织形式。这是早期工业民主思想家们所追求的形式,是马克思主义工业民主理想,也是当代从产权结构研究企业民主理论的学者们的向往。法国思想家、无政府主义者皮埃尔·约瑟夫·蒲鲁东早在19世纪上半叶就提出工人自治理论,他认为劳动是社会惟一的财富,工场应该由劳动者管理而不是由生产资料所有者管理。
1936—1939年西班牙内战时期,出现了工人所有、工人自治的企业,大多数经济在工人控制之下,无政府主义势力据点加泰罗尼亚有75%的经济活动在工人控制之下。南斯拉夫的社会所有和工人自治是这一工业民主形式的体现。1950年代,南斯拉夫确立工人自治制度,工人自由、平等地将自己的劳动及其管理的生产资料和社会资金结合起来;通过工人大会这一企业最高权力机构决定企业事务;选举工人委员会作为最高权力机构的执行机构,选举工人委员会执行机构作为企业日常经营管理机构。工人自治组织有权决定企业的生产计划、收入分配、供应销售及价格、选聘经理及其他人事安排。西班牙的蒙德拉贡劳动合作公司(MCC)是世界上最大的雇员所有集团,它从1956年一个雇员所有的小企业成长为今天拥有42000名员工、50亿美元年销售额的大公司。MCC成员每人拥有一个成员份额的股份,按照“一成员一票”的原则直接管理企业,选举代表组成集团代表大会,决定集团政策。这种模式使MCC的利润率是其它公司的两倍。研究者认为,MCC的工场民主导致了利润自然增加。
(2)自治和半自治工作团队。这种形式的工业民主在于对工业组织进行变革,认为泰罗式管理将工人限定在固定的岗位,变成工业生产线上的螺丝钉,压抑了工人的主动性。因此,主张打破生产线的限制,取消工场监工,赋予工人决定工作的权利和责任;只给工人设定任务,让工人自己设计工作程序,变成专家;告之工人工场的任务和困难,鼓励工人共同承担责任;告之工人上下工序的关系,让他们以合作的方式解决问题。早在1960年代,挪威就出现了半自治的工场和工作团队。1964年,总工会和劳动党共同宣布决定,要求200个雇员以上的企业必须建立一个占工人总数1/3的工人代表会议,代表由工人选举产生,代表中选出一部分成立公司委员会,决定公司的重大事务。沃尔沃公司在1970年代将半自治工作团队引入汽车生产,在它的Kalmar和Udevalla两个分厂作实验,改变其传统的装配线。实验初期,产生了很好的效果,员工流动减少,劳动生产率提高,产品质量和市场反响很好。但后来由于经济衰退,人道主义的生产方式不再是企业最优先考虑的问题。
间接形式:(1)工人代表参与决策。工人代表参与决策的方式有很多, 以德国的共决制最为典型。原联邦德国(西德)的工人参与在欧洲国家是较完备的。德国有着改良主义工人运动的传统,19世纪末就有一些企业实行工人参与管理。1951年通过的“煤钢共决法”规定,在1000名职工以上的煤炭和钢铁企业建立由劳资双方对等代表组成的监事会,作为企业最高决策机构,以后的修正案将劳资共决的适用范围扩大到所有2000名职工以上的企业。企业监事会之下设立经理委员会,作为企业的法定代表机构,负责企业的日常生产经营管理工作。委员会成员由监事会以2/3的多数票任免。经理委员会中任命一名劳工经理,主要负责企业人事和劳资关系。企业还有企业委员会、经济专门委员会、青年代表组等工人参与管理的专门组织。德国的劳资共决制受到1990年代以来的经济滑坡、东西德统一带来的矛盾等问题的挑战,导致德国工会降低共决制的要求。但可喜的是,欧洲工作委员会指示,要求在欧共体国家的跨国公司中效仿德国,实现工人工作委员会咨询制度,此制度自1996年9月22日起实行。根据普茨玛(Poutsma)等人的研究,是否采用工人参与决策受一个国家文化氛围的影响,他们在比较了英、法、德、意、西班牙、爱尔兰、丹麦、荷兰、瑞典等九个欧洲国家的参与管理后得出,荷兰、爱尔兰的参与决策和咨询较多。面临竞争压力、需要创新、有高素质员工的公司较多地运用参与管理。但真正高参与的公司很少,大约只有5%的欧洲公司有高参与管理。
(2)财政参与。通过利润分享、员工持股等方式使员工在财政上受益,同时,增加员工在企业决策中的影响和控制。达丽尔·德·阿特(Daryl D' Art )提出,员工财政参与计划有四种:薪水册计划(Rucher Plan)、现金利润分享(Cash-based Profit Sharing)、史坎龙计划(Scanlon Plan)、员工持股(Employee Shareholding)。美国管理顾问Rucher在1930年代发现,在企业增加价值与总工资成本之间有一个常数,他提出随着企业价值增加,增加总薪水比例会提高雇员的劳动生产率。企业对此应该有一个财政计划。这种形式中雇员参与的因素很小。现金利润分享是企业按事先确定的比例在税前给工人分红,且分红随利润增长而增长,以此提高生产率,并获得更高的利润率。史坎龙计划是1930年代经济萧条时期美国地方钢铁工人联合会主席史坎龙提出来的,他指出,为了减少失业,雇员和雇主应共享未来的经济增长。这个计划与前两者有相似之处,只是更强调工人的参与;强调薪水册总额与销售增长的关系,工人能更明白自己收入与企业销售、努力与报酬之间的关系。相比现金分红来说,员工持股是最能保证工人参与的一种形式。员工持股有部分高层管理者持有公司部分股票、员工参股、员工平等持有全部公司股票。第一种形式加剧了企业内部财富和权力的不平等分配,不是工业民主的形式;第三种形式与前述的“工人自治”形式差不多。所以员工持股一般是指员工参股,参加股东大会行使对企业的控制权。瑞典1984年开始实行的集体分享利润制,要求年利润超过50万瑞典克朗的大公司每年提交纳税前的20%的公司利润,建立“职工基金”,基金用于企业的扩大再生产,由工会控制并购买公司的股份,分红归职工集体所有。美国从1970年代实行员工持股计划(ESOP),到1998年,美国实行ESOP的企业有14000多家。斯堪的纳维亚国家及德国、英国、日本等都有员工持股式的参与。
(3)集体谈判。集体谈判通常是指工会与雇主之间就工资、工作条件、福利等问题进行协商。1935年,挪威总工会和挪威雇主联合会共同签定了一个基本协定,协定将工人代表的权利大大推进了,规定管理者和工人代表的谈判和合作必须在地方和工场各个层次进行;规定谈判期间威胁劳资争端的罢工为非法。工会不仅仅是一个咨询组织,它有权参与生产计划、销售计划、人事政策等。瑞典的劳资关系的一个典型特点是平和稳定,劳工运动推行一条温和的、改良主义的工业民主路线。瑞典雇主联合会和总工会通过协商推行双方都能接受的工人参与制;集体谈判在国家、行业、企业各个层次开展,一旦劳资双方达成协议,双方都敦促成员信守合同条款。美国的工人势力较弱小,很长时间集体谈判被工人和工会认为是惟一实际的工人参与方式,几乎与工业民主是同义词。
(4)共同咨询。共同咨询是指管理者与工人代表共同讨论公司事务的工业民主和员工参与形式。共同咨询通常通过一些工人委员会等工人代表组织来实行,在雇员、工会、雇主之间就工资、生产条件、职业安全、健康、技术创新等问题达成一致意见。研究表明,共同咨询的效果受咨询委员会(是否真正是工人代表)、咨询频率、谁发起咨询及咨询的日程安排、咨询结果是否落实等因素的影响。咨询越直接、越经常、越落到实处,就越能促进生产率的提高。英国和澳大利亚采用共同咨询形式最多。
工业民主和员工参与的形式还有工作设计、信息共享等,由于它们是参与的基本条件,所以本文不将其作为单独的形式来讨论。很多企业实际中采用的是综合的参与形式,即既有直接参与也有间接参与。
四、推进工业民主和员工参与的途径
西方工业民主和员工参与的推进大致归因于四个方面:一是工人运动和社会主义制度的确立;二是西方劳动党和社会党的执政;三是工会组织的持续努力;四是工业民主和员工参与的理论研究及其传播。
进一步推动工业民主和员工参与同样需要以上多方努力。第一,依靠政府的监督约束。欧洲工业民主国际研究小组的研究表明,在大多数国家,法律是工人参与的主要依据。工人参与法律健全的国家依此是南斯拉夫、意大利、挪威、瑞典、丹麦、西德、比利时、芬兰、法国、荷兰、英国、以色列。为此,研究者建议:制订工人参与法律,增加工人参与的覆盖面。
第二,依靠工会等工人组织的敦促和工人的动员。欧洲工业民主国际研究小组的研究显示,除南斯拉夫外,工人在工场中的影响很小,工人代表组织有一些协调作用。企业的民主化在于在企业最基层增加工人参与;进一步动员工人参与,扩大工会组织的活动范围。
第三,依靠组织变革。等级制度是决定工场权力和影响分布的主要因素。工人参与受制度规定、领导风格、工人势力、地区部门等因素的影响。领导风格民主化以便工人获得更多信息,在更大程度上决定他们自己的工作事务能促进工业民主。
第四,外在力量的推动。阿萨夫·达里和罗伯特·N.斯特恩(Asaf Darr and Robert N.Stern)通过对两个案例的研究得出,之所以民主选举领导人这种在政治领域很普通、很基本的民主活动在工业领域难以推行,主要是因为实际专家思想意识中存在着一条分界线:将工场与政治领域区分开来。专家的咨询调和变革各方利益,消除工场工人民主的威胁。因此,理论研究和实际咨询服务也影响着工业民主和员工参与的进程。
五、小结
工业民主和员工参与是一个亘古不衰的话题。从19世纪初期的工团主义和社会劳工运动理论,到马克思主义,再到经济民主思想和现代经济学、管理学理论,都在探讨工业民主和员工参与问题。虽然工业民主和员工参与理论并不在政治学、经济学、管理学等学科研究中占主流地位,但始终有其声音。伴随着理论的探索,工业民主和员工参与实践在世界各地以不同的形式开展。二战后至1970年代是工业民主和员工参与实践最繁荣的时期,南斯拉夫自治社会主义、德国企业共决制、瑞典工资基金和企业民主化控制、斯堪的纳维亚国家的工人参与和自我管理、西班牙蒙德拉贡的合作制、日本和美国的自我管理团队都在这一时期出现。1980年代以来,世界政治经济风云变化,南斯拉夫的解体、苏联东欧剧变、西方国家的经济衰退、劳动党相继在瑞典、挪威、新西兰、澳大利亚等国失去政权,这些都使工业民主和员工参与蒙上阴影。经济全球化使各国不得不将降低成本、提高竞争力放在首位。美国分散管理的劳动关系被推崇,澳大利亚放弃集体谈判模式,加拿大正在讨论是否效仿澳大利亚。工会组织的主张也发生了一些变化,表现为更加关注企业层次的合作而不是产业层次的合作。但是,工业民主和员工参与并没有消失。与经济全球化相伴随的是,劳工权益保护运动全球化。国际劳工组织和西欧、北美的一些劳工组织及劳工研究组织不断开展工业民主和员工参与研究,发布研究报告和“绿皮书”,制定劳工准则,调查侵害劳工权益事件,给各国政府施加压力。工业民主和员工参与也在各国以一些新的形式出现,如北美国家的员工持股。工业民主和员工参与的实践说明,维护人权、保护劳动尊严是人类发展和进步的基本要求,同时,工业领域劳动和资本(管理)的合作而不是对抗是提高生产率的途径。因此,可以断言,工业民主和员工参与将永远是人类历史发展进程中的话题,也是政治学、经济学、管理学研究的主题。
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