提高选人用人公信度问题研究，本文主要内容关键词为：用人论文,选人论文,公信度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
选人用人公信度，评价主体是广大党员群众，所反映的是他们对被选拔任用干部和党组织选人用人工作的公认程度。选人用人公信度关系到党的威信，提高选人用人公信度，有利于凝聚党心、赢得民心、巩固党的执政地位；选人用人公信度关系到党的事业发展，提高选人用人公信度，有利于调动广大党员群众的积极性，形成万众一心干事业、齐心协力谋发展的强大合力，推动党的事业不断向前发展；选人用人公信度关系到党的国际形象，提高选人用人公信度，有利于展示我国的民主发展水平和政治文明程度，有利于提升我们党在国际社会中民主、开明、自信的大党形象。党的十七大提出“提高选人用人公信度”这一命题，充分体现了我们党立党为公、执政为民的执政理念，体现了党的干部工作坚持群众路线的本质要求，对于改进党管干部方式、提高党管干部水平具有重要意义。
一、选人用人公信度方面存在的问题及原因分析
回顾党的历史，我们党始终从党的事业出发，坚持任人唯贤干部路线，坚持德才兼备标准，坚持公道正派作风，注重选拔执行党的路线并有过硬素质、良好作风和较强能力的干部，干部选拔任用工作和选拔出的干部得到了广大群众的广泛认可。近些年来，干部选拔任用工作总体上是好的，有力地保证了党的政治路线的执行和党的事业的发展。但随着跑官要官、买官卖官、拉票贿选等用人上不正之风的出现并在一些地方蔓延，人们开始对干部选拔任用工作产生一些疑虑，群众不满意、干部不服气、社会不认可，选人用人公信度不够高的问题逐渐凸显出来。这种不满意、不服气、不认可，有的是针对选拔出的干部的，有的是针对干部选拔任用工作中的不正之风和形式主义的，有的是针对现任领导干部的作风和形象的。
导致选人用人公信度不够高的原因是多方面的。从干部工作的角度分析，主要有以下五个方面：
（一）用人导向和执行选人用人的标准、条件出现偏差
提高选人用人公信度，关键是要严格党的干部政策和用人标准，把人选准用好。当前选人用人标准和条件是明确的，但由于种种原因，往往在执行过程中出现偏差。一是少数领导干部在选人用人上不能出于公心。有的不是从党的事业、工作需要和干部健康成长出发，而是讲关系、凭好恶，对自己的亲戚、朋友、“嫡系”和能给自己带来利益的人，不论素质如何、能否干事创业、群众是否拥护，都要想尽一切办法推荐、提拔、重用；而对一些作风正派、踏实工作、不跑不要的干部则不闻不问。二是少数领导干部在选人用人问题上的原则性不够强。有的迎合主要领导意图，有的怕得罪人，对干部选拔任用中一些不正常现象不敢抵制，对不正之风不敢作斗争。三是不能正确把握选人用人标准和条件。有些地方执行德才兼备标准片面化，或者重用一些品德上有问题的“能人”，或者重用一些能力素质不高的“老好人”，干部群众不认可。有些地方在领导班子配备上搞简单化，重结构轻功能，在年轻干部、女干部、非中共党员干部的选拔上降格以求，人们称这样的班子“好看不中用”。有些地方在干部资格条件上搞绝对化，年龄上层层递减，学历上层层递增，为腾位子对一些尚未到法定退休年龄的干部搞“一刀切”，造成干部资源的浪费，冷了相当一部分干部的心。有的地方在干部选拔任用方式上搞形式主义，在推行公开选拔、竞争上岗、公推公选时重演讲、重考试成绩，轻能力、轻工作实绩，选拔出的干部被群众称为“高分低能”。
（二）干部工作的民主化程度和民主质量不够高
近年来，各地在扩大干部工作民主方面取得了明显进展，但民主化程度仍然不够和民主质量不高的问题同时存在。一是公开性、透明度不够。少数地方和部门干部工作的神秘化和封闭性依然严重，群众反映仍然存在“暗箱操作”。二是搞形式上的民主。一些地方和部门在干部选拔任用工作中，表面上程序一步不少，实际上仍是按主要领导的意图办，使程序“空转”。有的领导干部对民主推荐结果采取实用主义，与自己意图一致的就接受，不一致的就不予采纳。有些地方在选举中“陪选”和“软差”现象严重，群众对这种“走过场”的选举十分反感。三是民意失真失实。有些地方和部门不能合理确定参与民主推荐的范围，出现随意投票、盲目投票现象。有的参与推荐的人员不能正确行使手中的权利，投人情票、关系票。有的地方拉票贿选现象严重，群众反映强烈。四是简单地以票取人。有些地方为了对上级好交代，对同级好平衡，对下级好说服，简单地以得票多少定干部。
（三）识人不深不准导致用人失误时有发生
干部选拔任用中出现的偏差、失误，除少数领导干部用人不能出以公心外，还与识人不深不准有很大关系。一是对干部缺乏深入细致的了解。一些具有较多提名推荐“话语权”的领导干部，对干部的认识仅仅停留在感觉和印象的层面上，识人能力不强，常常导致识人不准、用人不当。二是干部考察的方式方法不完善。“不提拔不考察”、“不换届不考察”的现象还普遍存在，考察时采取“大兵团作战”的方式，临时抽调人员，素质参差不齐，加之考察时间比较仓促，使得考察时很难听到真实情况，难以保证考察质量。三是对干部的考察评价过于笼统。考察材料格式化，缺乏个性化的分析评价，“远看谁都像，近看不知谁”，难以为党委讨论决定干部提供准确的依据。
（四）干部管理的严肃性和规范化程度不够高
由于复杂社会环境的影响，近年来一些地方、部门和单位对干部的管理、教育逐渐松弛下来，少数领导干部为人不正、用人不公、做人功利、正义感退化、是非观念薄弱、办事不讲原则，导致党员群众对干部的形象不满意，也是影响选人用人公信度的一个重要因素。一是对干部的经常性教育和监督不到位。对领导干部日常思想动态、品德作风、廉洁自律等情况缺乏全面、动态的掌握和有针对性的教育；干部监督体系不完备、制度不完善、措施不得力，监督虚置、监督缺位、监督乏力同时存在，使一些干部存在的问题没有得到及时的提醒、批评教育和纠正。二是对不称职、不胜任现职干部的调整不力。一些地方对明显不称职、不胜任现职的干部调整态度不坚决，加之缺乏明确的认定标准和及时有效的调整方法，使其长期占据领导岗位，贻误一方工作，干部群众很有意见。三是对群众反映有问题干部的查处不够。一些地方对群众反映强烈、社会形象不好的干部没有及时进行查处，有的查处大事化小、避重就轻，引起群众的不满。四是领导干部的调整随意性较大。一些地方任期制没有得到有效执行，干部调整特别是一把手的调整过于频繁，有的刚换完届就调整，有的任期内多次调整，如某地级市10年中换了7任市长，某地级市一年换了3任市委书记，缺乏对党代会、人代会选举的尊重，影响了地方的经济社会发展。
（五）用人上不正之风没有得到有效遏制
多年来，对整治用人上的不正之风，中央高度重视，出台了一系列制度措施，取得了一定成效，但在一些地方、部门和单位不但一些长期存在的不正之风如任人唯亲、跑官要官、买官卖官、封官许愿、说情风干扰风等没有得到有效解决，还出现了拉票贿选等新的不正之风。不仅一些平时不扎实工作、善于投机钻营的人拉票，一些原本踏实工作、群众比较公认的干部担心吃亏，也加入到拉票的队伍，而且在手法上呈现出更加隐蔽、微妙和日常化的倾向：有的干部从民主推荐和选举时的临时拉票变为平时就注重“人情积淀”，请客送礼、拉关系、做铺垫；有的干部害怕丢票，工作中不敢坚持原则，做老好人。有的说，打招呼的不一定投你的票，不打招呼肯定不投你的票。这种愈演愈烈的拉票现象，扰乱一个地方的党风政风和社会风气，严重影响了选人用人公信度。
目前选人用人公信度不够高，除了上述原因外，还有许多错综复杂的社会因素。随着改革的不断深入和利益格局的不断调整，我国社会正进入矛盾凸显期和多发期，人们的思想观念和价值标准呈现多元化，对干部工作的评价也产生了某些负面的影响。在一些地方，尽管选人用人是出于公心、坚持原则的，程序是公开公正、规范的，选出的干部也是优秀的，但一些人的认可度仍然不够高，就与社会心理的浮躁和带着某种情绪和偏见评价领导干部和干部工作有关。同时还应看到，近年来中央惩治腐败的决心和力度不断加大，被查处的干部越来越多、级别越来越高，但社会上一些人不能正确认识我们党反腐败斗争取得的成果，反而因此质疑我们党的干部路线和干部工作，也在一定程度上影响着对选人用人公信度的评价。这些都需要客观分析、清醒认识，积极主动加以引导。
二、提高选人用人公信度的对策建议
提高选人用人公信度，是干部工作中带有长期性、艰巨性、复杂性、根本性的重大课题，是一个需要从多方面付出不懈努力的持续过程。提高选人用人公信度，必须认真贯彻落实中央提出的新要求，主动适应广大党员群众的新期盼，坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的方针，立足当前、着眼长远，紧紧抓住影响公信度的突出问题，坚定不移地推进干部人事制度改革，健全完善干部选拔任用工作机制，积极创新干部选拔任用方式方法，不断强化对各级领导干部的教育、管理和监督，从而进一步提升党员群众对选人用人的信任度、满意度，努力实现选人用人上组织认定与群众认可的统一。
（一）通过坚持和落实正确的用人导向，彰显选人用人公信度
坚持正确的用人导向，对于选准用好干部、提高选人用人公信度，具有决定性的作用。当前，中央提出并强调坚持德才兼备、以德为先的标准，注重实绩、群众公认的原则和注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认“六个方面”的导向，这是新时期党的干部工作方针政策的集中体现和高度概括，必须不折不扣地坚持和落实到干部选拔任用工作的具体实践中。
1、坚持从党的事业出发选拔干部。党的事业是选人用人的根本出发点。要从推进中国特色社会主义伟大事业的高度来认识干部选拔任用工作，始终抱着对党和人民高度负责的态度，坚持从推动科学发展、构建和谐社会、凝聚党心民心出发，把事业需要、工作需求、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性有机结合起来，大力选拔那些坚决贯彻落实科学发展观，事业心强、作风过硬、实绩突出的干部，选拔那些埋头苦干、不事张扬、注重为长远发展打基础的干部，选拔那些勇于创新、敢有作为、大刀阔斧干事业的干部，尤其是选准用好一把手，用干部干事创业的政绩、促进发展的成效和群众得到的实惠来赢得广大党员群众的认可。
2、坚持德才兼备、以德为先标准。德乃才帅，才为德资，德决定着才的方向、动力和效果。平时群众看待、评价一个干部，首先看的是道德品行。选拔任用干部必须坚持把政治品质、道德修养、生活品行放在第一位，选拔那些政治坚定、原则性强、清正廉洁、品德高尚、情趣健康的优秀干部，而不用那些阳奉阴违、以权谋私、不负责任、弄虚作假、投机钻营、群众信不过的人。凡在德上不“达标”者，能力再强、水平再高也不能选拔重用；已在领导岗位上的，也要坚决调整下来。强调以德为先的同时，也不能放松对才的要求。有才无德，群众不认可；有德无才，群众同样不认可。要在坚持德的前提下，选拔那些真正有才干的人，并做到量才用人、人岗相适，发挥干部资源的最大效应。
3、坚持公道正派的选人作风。选人用人者真正出以公心、公道正派，才能选出让党放心、群众满意、干部服气的干部。坚持公道正派，一是必须克服一切私心杂念，打消一切思想顾虑，排除一切干扰阻力，公平地对待干部，公道地评价干部，公正地选拔干部，对确实优秀的全力予以举荐，对确有问题的坚决不予使用，决不让踏实正派的干部受冷落和吃亏，决不让投机取巧者有市场和得利。二是必须坚持原则，做到执行政策不走样，坚持标准不降低，严格程序不变通，严明纪律不放松，特别是在关键时刻敢讲真话、实话、公道话。三是必须坚持五湖四海、广纳群贤，不能“以人画线”、“以地域画线”、搞团团伙伙，不能人为设置壁垒、将干部资源“地方化”、“部门化”。四是必须经得起诱惑，顶得住压力，理直气壮地抵制各种不正之风，切实为党和人民掌好选人用人权。
4、注重在基层和生产一线选拔干部。基层和生产一线直接面对群众，条件艰苦、情况复杂、工作难度大，选拔从这样环境中成长起来的干部，大家服气，各方面认可，有利于提高选人用人公信度。要进一步强化“领导来自基层、干部出于一线”的观念，把培养锻炼干部的主阵地放在基层，把选人用人的聚焦点投向一线，特别是要格外关注长期在偏远基层、困难较多地方默默无闻工作的干部。要研究制定从基层和一线培养选拔干部的政策规定，畅通从基层和一线选拔干部的渠道，有计划地选派有发展潜力但缺少基层工作经历的干部到基层单位、艰苦环境和重点工程、重大项目中砥砺磨炼，逐步形成来自基层一线的党政干部培养链、成长链、选拔链。
（二）通过建立健全科学的选拔任用机制，保障选人用人公信度
提高选人用人公信度，建立科学管用的干部选拔任用机制是非常重要的一环。必须紧紧抓住提名、推荐、考察、任用等环节，在内容上完善、程序上规范、方法上创新、措施上配套，切实形成一套公开、公平、公正相统一，组织意图、群众意见和干部意愿相结合，干部品德、能力、资历与任职岗位相匹配，科学规范、充满活力的干部选拔任用机制。
1、规范干部任用提名制度。干部任用提名是干部选拔任用工作进入民主推荐前的动议酝酿过程。这个环节非常关键，但目前情况十分复杂，亟待规范，应当作为建立干部选拔任用科学机制的基础性工作来抓。一要规范内容。明确提名主体，解决“谁有权提名”的问题；明确提名程序，解决“如何提名”的问题；明确提名条件，解决“哪些人可以被提名”的问题。二要健全制度。建立署名提名制度，领导干部个人提名必须署名提交书面材料，介绍被提名人选的有关情况、提名理由，申明与被提名人的关系等。落实民主推荐提名制度，坚持无论是组织提名，还是领导干部个人提名，都必须经过民主推荐提名。建立干部任用提名情况在领导班子内部公开制度，及时公开酝酿提名、推荐提名、组织部门提名或个人提名等有关情况。三要严明纪律。提名主体在提名过程中，必须遵守干部选拔任用工作的各项纪律，不准通过授意和暗示推荐提名人选；不准在提名中弄虚作假，提名不符合条件资格的人员；不准搞临时动议提名；不准直接或间接提名本人的配偶、子女和直系亲属等与本人有法定回避关系的人员。
2、增强民主推荐的科学性真实性。一要合理划定参与范围。根据知情性、代表性和相关性的原则，采用“管他的”、“他管的”和“他服务的对象”的标准来划定参加人员，保证覆盖面，避免不知情、不相干的人参与民主推荐。二要改进推荐方式。尝试结合干部年度考核非定向预推近期可提拔或交流的预备人选，试行地方党委全委会推荐下一级党政主要领导干部人选制度。实行“两推一述”，给人选创造合理表达意愿和展示才华的渠道，形成引导干部依法有序竞争的良性机制。三要正确运用推荐结果。对民主推荐票进行科学定位，既把得票情况作为反映民意的重要依据，又避免把“票面公认”等同于“群众公认”；既从得票较高的人选中确定考察对象，又不能简单以票取人。建立权重分析制度，准确反映不同层次人员的推荐意见。加强综合评价，把干部的推荐得票与其一贯表现、年度考核以及周围群众和服务对象的评价意见结合起来，全面、客观地反映干部的真实情况。
3、建立健全科学的考核评价办法。不少地方的同志反映，当前最重要的工作是针对不同地区经济社会发展现状、不同类型领导干部岗位职责、不同层次领导干部素质要求，抓紧建立门类齐全、各具特色、简便实用的干部考核评价指标体系，使组织考察有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。应积极推行并不断完善体现科学发展观要求的综合考核评价办法，以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职前考察为重点，注意在完成重大任务、应对重大事件中检验和考察干部，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、实地考察等方法，及时准确地了解干部的现实表现。坚持定性与定量相结合，综合分析考核结果，突出对干部特点和潜能的把握，注重听取群众特别是少数知情人的意见，改进考察材料的写作方式，克服千人一面，找准个性特点，形成对干部的准确评价。探索实行考察资格认证制度，建立一支高素质的干部考察队伍。
4、健全完善科学民主的选人用人决策机制。决策环节是选人用人的最后一道关口。要适应地方党委领导班子配备改革后新的领导体制和工作机制的需要，探索加强决策前沟通酝酿的有效途径和方法。在对拟任人选进行酝酿时，尝试书面预告制度，让参与酝酿人员对拟任人选的考察情况、主要优缺点及任用理由有充分了解；实行缓议制度，凡意见分歧较大的拟任人选，不急于提交会议研究。进一步规范决策程序，推行地方党委常委会、全委会讨论决定任用干部票决制，不断完善票决方法，在常委会票决前要进行充分讨论，探索实行书记末位发言制度，逐步实行差额票决制。扩大全委会票决重要干部范围，逐步从下一级地方党政正职扩大到党政工作部门正职，并延伸到重要岗位副职。对全委会闭会期间以征求全委会成员意见代替票决的情形进行严格界定和规范，急需任用的干部，可适当增加全委会的次数。
5、加大竞争性选拔干部工作力度。一要形成制度。推行竞争性选拔干部方式不能忽冷忽热，想起来就搞一次，不想搞就放下去。新提拔任用的委任制干部，通过竞争性选拔的，一般应达到三分之一。二要更加科学。不断改进和完善竞争性选拔的方式方法，坚持考试与考察相结合，强化实绩导向、突出岗位需要、注重能力水平，克服单凭考试、演讲得分情况取人的倾向。三要防止片面性。竞争性选拔方式是多渠道选拔任用干部的一种形式，而不是唯一形式，不能不顾岗位特点、岗位需要，搞逢缺必考、逢缺必竞。有不少同志提出，有比较成熟、呼之欲出人选的岗位，竞争力不强的岗位，以及一些重要而特殊的岗位，比如市、县委书记，纪委书记、副书记，组织部长、副部长以及国家安全等部门负责人等，不宜采取这种方式选拔。
（三）通过推进群众的有序参与，赢得选人用人公信度
提高选人用人公信度，从本质上说是新形势下干部工作走群众路线、注重群众公论的问题。只有最大限度地吸收群众参与，最大诚意地听取群众意见，最大程度地尊重群众意愿，选人用人才能得到群众的普遍认可和全社会的广泛认同。
1、进一步增强公开性、透明度。增强干部工作的公开性和透明度，不仅有利于打破干部工作的神秘化和封闭性，也能使干部选拔任用工作更好地取得群众的理解和支持。要在严格遵守党的保密工作纪律和组织工作纪律的前提下，坚持“能公开的尽量公开”的原则，建立干部选拔任用工作信息公开制度，逐步做到把选人用人的政策和标准交给群众，把选人用人的程序和方法亮给群众，把选人用人的相关情况及时反馈给群众，使群众对干部选拔任用工作的“内情”更清楚、更了解，让选人用人权在阳光下运行。应进一步创新公开的方式方法，通过建立专门网站、设立专线电话和电子信箱等形式，定期发布和更新干部工作的政策法规、动态信息，解答群众提出的问题。探索实行干部选拔任用工作新闻发布制度，对领导班子换届、公开选拔等群众关心关注的干部选拔任用情况及时向社会公布，进一步扩大公开面，掌握舆论主动权。
2、充分听取和尊重群众的意愿。提高选人用人公信度，必须进一步畅通民意表达渠道，使干部选拔任用工作建立在广泛、坚实的民意基础之上。一要探索推行民意调查、民情搜集和民意问询等制度，通过问卷调查、入户调查、网上调查等方式，多渠道获取群众对干部的真实评价，及时掌握干部在社会上的“口碑”。二要切实尊重群众的意见，对于群众反映好、民主推荐票集中的干部，要在综合比较的基础上择优使用；对民主推荐和民主测评得票低、群众反映差的干部，实行民意否决制，即使某些方面比较优秀也不应急于提拔重用。三要改进和完善选举制度，进一步扩大差额选举的范围和比例，逐步提高差额选举的职务层次，切实增强代表对候选人的选择权。改进候选人提名制度，做到组织提名与代表大会代表提名相结合，使代表能够按照自己的意愿行使权利。营造有利于代表真实表达意愿的宽松环境，坚决不搞对候选人没有意见不画票的做法。逐步扩大基层党组织领导班子成员直接选举范围，重点推进乡镇党委领导班子成员公推直选的试点。
3、定期开展群众满意度测评。选人用人公信度高不高，最终要以群众对干部选拔任用工作和选拔的干部是否满意来衡量。应抓紧建立一套简便适用的公信度评价反馈机制。一要科学设置测评指标，围绕影响选人用人公信度的一些重要因素，量化评价标准，加大重要指标的赋分权重，建立客观准确的评价指标体系。二要合理选择测评的实施主体和参评主体，实施主体应为第三方或专门的社会评价机构，参评主体的选择应坚持广泛性、代表性、知情性和认知力并重的原则，将与干部选拔任用工作相关联的群体列入参评范围，并确保普通干部群众占一定的比重。三要完善测评的方式方法，通过随机采集信息、集中听取民意、调查问卷、网络投票、设立专门信箱等方式进行，收集、汇总相关方面的评价信息。四要把测评结果作为考核一个地方和部门工作的重要内容，作为领导干部特别是党委及组织部门主要领导调整使用的重要依据。测评结果应向上级党委报告，向被测评单位反馈，并在一定范围内公布，接受社会监督。对测评结果差的单位，要深入查找根源，责令限期整改。
（四）通过严明的纪律，维护选人用人公信度
强化对选人用人权的制约和监督，是维护选人用人公信度的重要保证。要坚持预防与查处并举，把严格监督、严肃纪律贯穿选人用人始终，拓宽监督渠道，创新监督方法，完善监督机制，形成监督合力，严厉整治用人上的不正之风和腐败现象。
1、严明干部选拔任用工作责任。加大研究探索力度，尽快建立健全干部选拔任用工作责任追究制度，以切实解决干部选拔任用责任主体界定不清，权责关系划分不明，问责难、追究难的问题。重点是按照权责统一、职责分明的原则，合理界定干部选拔任用工作各环节的责任主体及其责任内容和责任范围，合理区分个人责任与集体责任、领导责任与参与责任、主观责任与客观责任，明确责任追究的情形、程序和时限等，针对不同情况，运用组织处理和纪律处分等方式进行责任追究。同时要不断完善配套措施，实行党政领导干部选拔任用工作报告制度、干部选拔任用全程纪实制度，建立干部选拔任用工作纪实档案，为及时准确追究用人失察失误责任提供依据。
2、强化对干部选拔任用工作的监督。有的单位主要领导同志坦言：“只要我愿意，就可以按照规定的程序和方法，把我想要用的人‘合理合法’地选拔上来。”针对这种现象，要把加强对各级党委用人权的监督，特别是合理规范一把手的用人行为作为重点，完善干部选拔任用工作有关事项报告制度，下级党委讨论决定任用重要岗位干部和大批量研究干部时应提前向上级党委组织部门报告有关情况，经同意后方可研究；推行上级组织部门派人参加下级党委讨论决定干部任免会议制度、地方党委常委会向全委会专题报告年度干部选拔任用工作制度、全委会委员民主测评本级党委新提拔领导干部制度；探索干部选拔任用廉政申报制度、党委书记用人行为离任检查制度、选人用人社会监督员制度；建立网上举报和网上公示平台，不断完善覆盖面广、渠道畅通、反馈及时、信息共享的干部监督信息网络，切实发挥党内监督、人大监督、政协监督、审计监督、群众监督和舆论监督的作用，形成监督工作合力。
3、严肃干部选拔任用工作纪律。维护选人用人公信度，必须依靠强有力的纪律约束。有纪律不执行比没有纪律危害更大。要结合巡视工作，加大对干部选拔任用工作的监督检查力度，把集中检查与重点抽查、上级检查与自我检查、定期检查与专项督察等方式结合起来，对发现的问题及时督促整改。要坚持和完善严重违规用人问题立项督查制度，各级组织部门接到反映领导干部严重违规用人问题的举报，凡是性质严重、内容具体、线索清楚的，都要实行立项督查，发现一起，坚决查处一起，让违规违纪者付出高昂的代价。要研究制定对“跑官要官”“买官卖官”行为的惩治办法，不仅要使卖官者受到制裁，也要使买官者得到严惩，对为“跑官要官”的人说情、打招呼的要严肃批评，造成用人失误的要给予组织处理或纪律处分，对查处的典型案件要在适当范围内通报，有警示教育作用的可在新闻媒体曝光。
（五）通过严格的干部管理，提升选人用人公信度
领导干部的形象影响着选人用人的公信度。在认真做好干部选拔任用工作的同时，必须坚持对干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，以干部队伍的良好形象提升选人用人公信度。
1、进一步加强干部经常性教育。针对干部队伍中存在的问题，重点对各级领导干部加强理想信念、宗旨观念教育，强化干部的政治意识，坚定走中国特色社会主义道路的信念；加强党的优良传统教育，大力弘扬联系群众、艰苦奋斗、求真务实等作风；加强遵纪守法教育，增强干部懂规矩、守纪律、敢负责的意识，严格按政策规定办事；加强中华民族传统美德教育，提升干部的道德修养，培育健康向上的生活情趣；加强廉政警示教育，引导干部筑牢拒腐防变的思想防线，清白为官、干净做事。坚持经常性教育与集中教育相结合，以开展深入学习实践科学发展观活动和“讲党性、重品行、作表率”学习教育活动为契机，不断增强干部贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。健全干部定期谈心谈话制度，增强谈话针对性，在干部思想波动、接到群众反映、班子出现不团结苗头等问题时，及时加以提醒、警示；坚持诫勉谈话制度，对出现问题的领导干部及时进行告诫、劝勉，促使其尽快改正；改进民主生活会制度，加强指导监督，建立测评制度，督促各级领导班子认真开展批评与自我批评，切实解决突出问题，不断提高民主生活会的质量。
2、进一步加大干部奖惩力度。要建立健全赏罚分明的干部奖惩机制，一方面，切实解决评先选优中平衡照顾的问题，让那些踏实肯干、业绩突出、各方面表现优秀的干部得到肯定和鼓励，对先进典型和优秀事迹进行大力宣传，最大限度地激发干部干事创业的内在动力；另一方面，让那些作风漂浮、无所作为、投机钻营、群众不满意的人受到批评和追究，让那些以权谋私、为政不廉、贪污腐化的人受到查处，在干部队伍中营造干事有责、成事有功、误事有过的氛围。同时进一步健全和落实干部问责制，使问责不仅体现在重大事件、重大事故上，也运用在干部的日常工作中，既能追究干部在“非常态事件”中的责任，也能追究干部在平时工作中失职渎职责任，使各级干部时刻牢记使命，恪尽职守，保持良好的精神状态，以扎实的工作和良好的形象赢得群众的信任。
3、进一步规范干部调整工作。严格执行干部任期制，防止和克服频繁调整干部的现象，保持领导班子成员任期内的相对稳定，党政领导班子成员特别是一把手原则上应任满一届。着眼于提高干部能力、增强工作动力、激发队伍活力，严格执行干部交流的有关制度，有序推进不同区域之间、部门与地方之间、党政机关与企事业单位之间的干部交流，规范干部平职调整交流工作。规范干部退出现职领导岗位的标准和条件，对未达到退休年龄的领导干部，不能随意出台地方性政策，简单地“以年龄划线”改任非领导职务。加大不称职、不胜任现职领导干部的调整力度，明确调整标准，改进调整办法，完善配套政策，规范调整程序，推进干部能下能出。
党的十七大提出要提高选人用人公信度的要求以来，各级党委及其组织部门高度重视，结合本地区本部门本单位实际，加大干部人事制度改革力度，在提高公信度方面进行了一些有益的尝试和探索，取得了一定的成效，但在如何看待公信度、怎样提高公信度等问题上，还存在一些不同的认识，需要注意防止一些倾向性问题。一要防止绝对化、片面化的倾向。一些同志提出，选人用人公信度高低，关键在于干部选拔任用工作的质量和成效，但一个地方经济社会发展状况、社会风气以及各评价主体的价值观念、利益关系和认知能力等因素的影响也不容忽视。因此，应对公信度测评结果进行综合分析，不能把满意度不高的原因简单地归结到干部选拔任用工作上。同时，提高选人用人公信度作为一项复杂的系统工程，要放在一个地方的经济、政治、文化、社会建设和党的建设的大局中统筹考虑，注重提高广大党员干部群众民主参与、有效监督、客观评价的意识和能力。二要防止简单化、数字化的倾向。许多同志提出，衡量一个地方、部门和单位的选人用人公信度，需要制定量化的指标，又不能简单地以数字和数据作为评价公信度水平的唯一标准，而应作为改进干部工作的重要参考依据，防止个别地方和单位以追求高满意率为目的，在数字指标上做表面文章、搞盲目攀比。三要防止短期化、功利化的倾向。选人用人公信度，是各级党委及组织部门需要长期面对的重要课题，既要抓住当前群众反映强烈的热点难点问题，采取有效措施加以解决，又要积极稳妥地推进各项改革，扎扎实实地做好提高公信度的基础性工作，防止出现急功近利的短期行为和公信度“形象工程”，经过长期的、艰苦的、坚持不懈的努力，真正使干部选拔任用工作得到广大党员干部群众的普遍认可。