关于加强国有企业人才管理的几点建议，本文主要内容关键词为：关于加强论文,国有企业论文,几点建议论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济的发展和现代企业制度的逐步建立，国有企业大激烈的市场竞争中越来越认识到人才的重要性。大多数国有企业对人才的引进、选择、使用和培养，都很重视，在分配、住房等生活待遇上也有明显改进。
但是，由于长期计划经济体制的影响，国有企业在人才管理上还存在着一些问题。有的国有企业的经营管理者还习惯于计划体制下的管理模式，忽视个人作用的重要性；有的国有企业在人才使用上不同程度地存在着论资排辈思想；有的对人才选择、培养和使用上缺少客观、科学的依据；有的对人才的管理缺少行之有效的制度和缺乏运用法律手段管理人才的意识。如果不能较好地解决这些问题，必将阻碍国有企业实现两个根本性转变。为此，根据理论研究和一些国有企业改革的成功经验，提出以下建议：
一、制定系统科学的人才评价制度
加强国有企业人才管理，必须先明确什么是人才，哪些人属于人才的范畴，为此，企业必须加快制定符合切身实际的人才评价制度。国有企业可以在企业党委的领导下，由组织部门和人事部门联合成立一个人才评价小组，把企业的所有人员排一下队，将属于干部层和知识分子层的专业技术人员和管理人员从普通职工中分离出来，构成人才的基本队伍。然后，再按每个人的学历、资历、工作表现、群众评议等条件把他们分为管理型人才、营销型人才、后勤服务型人才，等等，每种类型的人才又可根据每人的理论水平、智力潜能等情况，分成一类人才 、二类人才、三类人才，从而建立较系统的人才评价制度。
二、进一步完善人才档案制度
与人才评价制度相适应，企业要建立比较完善的人才档案制度。现在的国有企业一般都建立了领导干部档案、中层干部档案和后备干部档案，内容与职工登记表差不多，这远不适应现代企业制度对人才管理的需要。企业应该明确建立人才档案库，分类要与人才评价制度相统一，内容设计要具有动态性，如增加月工作汇报、季度工作小结、半年工作总结、年度工作考核和民主评议等项目，还有适合培养目标、培训方法、进展情况等，使人才档案真正为选拔、使用、培养人才提供全面可靠的依据。
三、形成严格的人才选拔、聘用、考核制度
人的潜能的无限性和市场经济对人才要求的复杂性，使得人才的选拔、使用、考核要不断提高水平。与建立人才评价制度和人才档案制度相联系，在人才的选拔上要做到“四个结合”：即档案资料与工作表现相结合；领导评价与群众评议相结合；推荐与自荐相结合；智力潜能与实施工作能力相结合。在使用人才上要做到“三个统一”：试用与培养相统一；工作表现与工作能力相统一；工作成绩与考核相统一。这样，选拔与使用人才就有了较系统和客观的程度，也为人才考核提供了依据。对人才的考核应坚持“既要全面，又有侧重”的原则，考核内容应包括：政治素质，理论水平，业务知识，工作能力，工作成绩，思想品德，作风纪律，群众威信等，重点看能否为企业创造效益。选拔、聘用和考核制度要相互配合。
四、建立与现代企业制度相适应的人才竞争机制
现代企业制度的特征之一是管理科学，管理的核心是对人的管理，建立人才竞争机制是管理的重要手段。从国内外企业的成功经验看，其内容可以概括为“十化”，即：思想的共性化，职务的聘任化，岗位的承包化，任务的定量化，职权的民主化，职责的明确化，职能的动态化，分配的市场化，机构的实用化，培训的系统化。企业员工具有共同的社会思想、职业道德、企业精神，将越来越受到企业家们的重视。人才的培养和职工的培训也将成为企业的重要工作。分配与市场和效益挂钩是必然趋势。
五、运用法律手段限制不合理的人才流动
人才流动是建立社会主义市场经济体制的客观要求。合理的人才流动对发挥人才作用，实现人才资源有效配置具有重要意义。但是，执行不好，人才流动也不可避免地会产生种种弊端。由于人才外流而使一些国有企业陷入困境的事已不乏其例。这里有合理的人才流动，也有不合理的人才流动，二者的区别就在于是否遵守劳动纪律，执行劳动合同，保守商业秘密。有些原国有企业的职工，就是利用其掌握的原企业的业务渠道和原企业争夺货源和客户，由于知根知底，所以在抢购货源时抬价，在销售时压价，又准又狠。这就是《反不正当竞争法》所指的侵犯商业秘密的不正当竞争行为，企业应该用法律手段保护自己的合法利益。此外，企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时，应着手健全各种管理防范制度，运用现有法律和制度手段，限制不合理的人才流动。