摘要：人力资源是电力企业最重要的资源，是支持电力企业经营运作的关键力量，人力资源的管理水平会影响到电力企业的经营、运营与发展，关系到整个电力系统的健康发展。由于受到传统观念、企业体制等的影响，电力企业人力资源管理依然存在一些问题，因此，本文分析了电力企业人力资源管理的现状以及优化对策。
关键词：电力企业；人力资源管理；优化政策
一、问题诊断模型：找出病因
人力资源管理系统包括电网企业的使命愿景与战略以及组织系统，组织系统由人才队伍、人力资源的制度体系和人才资源管理信息系统构成。系统还涉及人力资源的专家如何担当管理角色，人力资源的分析与评价技术如何与制度体系相结合。中国国家电网系统愿景定位在“一强三优”（即电网坚强，资产优良、服务优质、业绩优秀）的“两个一流”（即世界一流电网、国际一流企业），那么就必须在人力资源管理体制上谋求更有效的创新。
虽然中国电网企业人力资源管理经历了减人增效、结构调整、精益化管理、集约化管理等多次转型升级，但其构建过程中的一系列根本性问题仍然被困扰着。根据人力资源问题的诊断模型，可以把问题分成三大类。第一，人力资源的系统问题。这是由于系统本身有缺失，或者系统之间不匹配。第二，人力资源的成长问题。涉及电网企业人力资源的专业化及职业化素质。第三，人力资源的配置问题。同样是1000人的电网企业，配置不一样，效率也不同。
在实践中，这些问题体现在七个方面。
第一，如何通过构建人力资源管理系统，源源不断为电网企业造就所需的人才，并使优秀人才脱颖而出。第二，如何通过构建人力资源管理系统，持续激活价值创造，放大个人能力和效能，并将个人能力转化为组织能力和电网企业竞争力。第三，如何通过构建人力资源管理系统，动态调整人才结构对电网企业不同发展阶段战略与组织的适应性，实现人力资源与电网企业同步成长。第四，如何通过构建人力资源管理系统，促进个人与个人之间、个人与团队之间、团队与团队之间的分工协作，不断提高协同效益与价值。第五，如何通过变革人力资源管理系统，不断提高系统的包容性，促进新鲜人才或空降人才的融合与存活率。第六，如何通过优化人力资源管理系统，促进电网企业内部知识技能的交流，培育内生经验和知识的良好氛围，形成知识创新与知识共享平台，持续激活人才的创造力。第七，如何通过优化人力资源管理系统，持续增强电网企业的凝聚力和感召力，提高电网企业人才归属感、忠诚度，激发员工队伍整体和个体的敬业精神，使电网企业真正成为人才的事业平台。
解决上述问题的关键在于人力资源管理系统必须以形成系统功能和机制、产生机制的力量为目标。只有选择、构建和优化配置，才能形成良好的人力资源管理系统功能和机制。
二、四大机制形成合力：激活人力资源管理系统
面向所处地区的经济发展和社会进步对清洁能源及其相应服务的日益提高的需求，员工队伍的活力，包括激情、效率和创造力必须被迅速激发并保持长盛不衰，这就对企业整体的政策方针和制度体系提出更高要求。人力资源的单个业务纳入人力资源管理系统后，形成四大机制——牵引机制、激励机制、约束机制与竞争淘汰机制。在这四大机制中，牵引机制是把电网企业目标转化为个人目标承诺与实施的程度；激励机制是把电网企业获利转化为员工物质财富和精神财富的程度；约束机制是员工工作状态与心理状态信息掌握及实际帮助或介入的程度；竞争淘汰机制是指员工工作的饱和程度及发展机会的竞争程度。四大机制是由相关人力资源业务模块（子系统）协同运作，共同作用的结果，并分别产生牵引力、推动力、约束力与压力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这几种力量在彼此作用的过程中实现人力资源的专业化、职业化、电网企业化、战略化，最终达到资本化的目的。
首先，系统能不能产生四种力量是判断系统是否成型的标准，单一模块不能产生力量。第二，能够产生多大的力量与系统选型与配置有关。如果电网企业已经进入人力资源专家业务决策阶段，却还在使用人事、行政的管理系统，就无法解决问题。有时候，管理系统虽然符合电网企业现阶段的发展情况，却用之来解决一些能够预测到的还未发生的问题时，相关的成本就会提高。第三，这些力量是否使用得均衡合理涉及系统如何运营，也是对人力资源总监驾驭系统能力的考验。
三、资本化：人力资源系统的价值体现
什么样的人力资源系统是符合电网企业要求的，涉及人力资源系统的分类情况。中国电网企业的发展已经从机会导向转向战略导向，电网企业的竞争力也已经由电网企业家个人能力的竞争转向电网企业组织能力的竞争。
把个人能力整合为组织能力，是电网企业系统能力的试金石。只有先对人力资源系统进行分类，清楚电网企业在不同发展阶段所需要的人力资源系统的类型，才能有针对性地搭建与电网企业发展相匹配的人力资源系统。
按照功能配置的完整性划分，人力资源系统可分为基本型HR系统、标准HR系统和技术型HR系统。按照文化导向划分，人力资源系统可分为基于年功的HR系统、基于职位的HR系统、基于能力的HR系统和复合式的HR系统。按照战略价值划分，在电网企业发展初期，其人力资源系统的作用往往是辅助行政人事；电网企业发展到一定阶段，会构建人力资源专家决策的系统；发展到更高的阶段，人力资源系统的价值就会体现在人力资本运营中。
人力资源资本化必须具备四个前提。
第一，人力资源专业化。涉及知识、技能方面的专业化问题，并从员工个体的专业化延伸到电网企业人力资源的专业化。
第二，人力资源职业化。专业化与职业化是有区别的，职业化的内涵包括职业意识、职业精神，以及团队的精神和协作。
第三，人力资源电网企业化。诸多电网企业的优秀员工流失率都很高，这就涉及人力资源电网企业化程度的问题。员工对电网企业的忠诚度、归属感等都属于人力资源电网企业化的范畴。人力资源电网企业化程度越高，员工对于电网企业的忠诚度和满意度也水涨船高。
第四，人力资源战略化。当电网企业提出了新的战略，而员工却没有随之进入到战略需要的组织状态，就无法很好地支撑战略。让员工理解战略，从专业化、职业化、电网企业化方面转化为战略需要的资源。只有实现了人力资源的战略化，人力资源的资本化才具备了保障前提。否则，电网企业实行股份制改造只能是纸上谈兵。
四、平衡记分卡与六角色论：评价人力资源管理绩效
在电网企业中，可以使用人力资源平衡记分卡概念。这是在对电网企业人力资源成长方式以及人力资源管理角色扮演的重点内容与主要形式系统描述基础上，建立起来的人力资源业务模式及其评价体系。与人力资源平衡记分卡概念相关的是人力资源管理六角色论（变革推动者、员工服务者、专家、知识管理者、业务伙伴、战略伙伴），在这六个角色中，最核心的角色是变革推动者。另外，人力资源管理者还需要做好为团队和员工服务的工作，提高员工的归属感、忠诚度和敬业精神。
从电网企业人力资源发展的战略目标、制度法规、流程标准、资源管控、信息支撑等多维度进行深入思考，才能使电网企业在“三全”（全员、全口径、全业务）管理逐步提升集约化水平的过程中，更好地服务党和政府的工作大局、服务广大电力客户、服务地方乃至全国的经济发展和社会进步，更好地适应新电改的大局和所面临的环境形势，向构建全球能源互联网的宏伟愿景不断突破前行。
论文作者:霍朝刚,王志甫
论文发表刊物:《电力设备》2017年第9期
论文发表时间:2017/8/2
标签：电网论文; 人力资源论文; 企业论文; 系统论文; 员工论文; 战略论文; 人力资源管理系统论文; 《电力设备》2017年第9期论文;