摘要：随着经济和信息技术的快速发展，全面互联网时代的概念已经深入人心，社会的经济、政治、教育等各大领域都在其影响下发生着巨大的变化，人力资源管理也同样面对着“互联网+”时代的冲击。本文从“互联网+”的历史渊源出发，充分阐释其特点，分析当前人力资源管理呈现的新趋势，并提出了针对性的指导意见以帮助企业适应时代的发展。
关键词：人力资源管理；“互联网+”；趋势
引言
人力资源管理是企业发展的重要环节，它的效率和质量直接影响着企业的长远发展，所以一直都是各方关注的重点。“互联网+”的深入发展让人力资源管理的手段和方式都发生了很大的变化，对此我们需要明确人力资源管理的新趋势，并在此基础上紧随“互联网+”的时代潮流，探索人力资源管理进一步发展的策略。
1人力资源管理概述
人力资源管理是一个经济学概念，它是指在理性人假设和以人为本思想的指导下，通过组织招聘、人才选拔、绩效管理、考核等形式来实现对企业或者组织内外部人力资源的有效管理。人力资源管理在保证组织内部正常运行、成员健康发展、实现预期目标等方面发挥了重要的作用，是组织发展必不可少的一部分。针对人力资源及其管理，学术界不同学派有不同定义，目前接受度比较广的定义认为人力资源是能够推动经济发展和社会进步的脑力劳动和体力劳动的总和。在此基础上，学术界把人力资源管理的具体内容划分为六大板块，分别是人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考核、员工发展与培训、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据企业发展的实际情况，目前企业人力资源管理中主要涉及到的是员工招聘与配置、绩效考核、员工长期发展与培训和薪资福利管理这四个方面，本文将通过表1大体介绍目前企业人力资源管理的主要内容和规划。
2人力资源管理现状分析
2.1人力资源管理作用得不到充分发挥
在我国大部分企业和组织中，人力资源管理主要进行的是员工招聘、员工培训、定岗定薪、绩效考核等几个方面，对于企业发展战略目标和员工长远发展比较少涉及到。同时，在我国不少企业中人力资源管理做的事情还包括了公司的各种杂务，针对人力资源管理不管是领导层还是员工都尚未形成科学、系统的认识。从这个意义来说，我国目前的人力资源管理在一定程度上还只能算是人事管理，人力资源管理的作用和潜力还有待发掘。
2.2人力资源管理滞后于时代的发展
针对人才招聘来说，人事部门更专注的是应聘人员的学历和资格证书，而对于应聘者的实际操作能力和工作能力较少涉及；在员工培养方面，培养体系不够完善，培训内容大多停留在书面上，真正实践的机会比较少，所以员工培训的内容很难立刻应用到工作中去；针对员工激励来说，不少企业很难处理好效率和公平的关系，一线工作人员的工资与管理层存在较大差距，不利于激发员工潜力、提高工作效率。进入21世纪以后，受到“互联网+”深入应用、科学技术迅速发展、知识更新换代的速度不断加快的影响，跳槽在年轻人中已经非常普遍。同时我们还应该看到年轻人的职场观念、求职目标都发生了很大改变，而企业人力资源管理中原有的激励政策、考核机制等与求职者的需求并不十分匹配，如何在新的时代背景下留住人才成为人力资源管理考虑的重要问题。
3“互联网+”人力资源管理对策分析
3.1注重员工价值体验，拓宽人资管理渠道
结合当前发展形势来看，注重员工价值体验、拓宽人资管理渠道俨然成为当下“互联网+”人力资源管理发展态势。面对这一问题，建议企业人力资源管理人员应该立足于时代发展趋势，加强与客户之间的交流与体验，确保产品价值与服务价值得以提升。除此之外，人力资源管理者应该不断加强与企业内部员工的交流，掌握员工思想动态与主要想法，实现人力资源管理效应。
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3.2增强员工个体使命感，健全人才激励机制
对于任何一个企业而言，唯有健全与完善人才激励机制，才能够确保人力资源管理工作的顺利执行。传统企业所采取的激励机制在某些层面上约束了员工个人行为，且在一定程度上降低了员工地位。而基于“互联网+”上的人才激励机制有效克服了传统人才激励机制的不足，通过不断加强员工之间的凝聚力，形成科学、合理的人才激励机制。
3.3借助大数据优势，优化人力资源管理内容
针对当前企业人力资源管理存在的不足之处，建议人力资源管理者应该积极借助“互联网+”优势，尤其是大数据优势，尽可能地从多个方面实现人力资源管理内容的全面优化。如构建信息化人力资源管理体系等，为人力资源管理效果提供保障。
4“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势
4.1以大数据为人力资源管理的工具
在现代企业人力资源工作中，从人员招聘开始数据无处不在，储备人才信息、学历学位信息、工作能力以及衡量标准、季度、年度的业绩情况，每一项工作都离不开数据。近几年来，随着各种人力资源管理软件的出现，更是大大加快了人力资源的管理效率。在未来的发展过程中，对各类人力资源数据进行存储、处理以及分析将会成为人力资源管理的重大挑战，更是一个机遇。运用“互联网+”大数据技术，摒弃过去传统的只以结果管理的粗放式人力资源管理模式，通过业务数据和人力资源实战流程分析，提高人力资源策略的制定和执行跟踪的能力，达到以业务数据分析和跟踪为依据的人力资源管理新模式。此外，不仅仅是企业内部的优化，在政府部门、人力资源咨询、中介等各人事部门，安排专业的管理人员对求职人员的数据进行调查、分析和整合，实现数据共享，实现人才的选用和储备。
4.2员工日常社交影响
员工的日常社交随着网络技术的不断更新也逐渐的影响了企业的组织形式，如企业通过微博秀、微信热搜等社交平台来进行企业文化宣传和推广，进而在一定程度上拓宽了企业的招聘渠道。同时，随着员工招聘形式的多元化，也在一定程度上促进了企业文化活动的宣传，并借此为企业的发展招纳更多优秀的人才。与此同时，企业员工在团队合作上也有了新的方式，如钉钉、知商等企业协同软件的使用，为企业员工合作交流提供新的平台，同时简化通知、请假、签到等程序，为提高人事工作效率做出了巨大贡献。
4.3跨界思维要求人力资源更为专业
“互联网+”主要的特点就是跨界融合，因此，其对人力资源的要求也就逐渐提高。随着“互联网+”时代的不断到来，猎聘、智联等招聘APP的线上模式的不断推广，虽然还难以完全取代招聘会的传统招聘模式，但我们也能逐渐体会到，在公司就可以收到无数求职简历的便利。因此，人才资源管理应不断地提升自我，丰富自身的知识结构，掌握从多个方面来有效评价和预测人才的知识结构，进而从多个层面评判人才的技能水平和潜力空间的技能。若当前人力资源管理人员还是维持着单一的知识结构，他们将难以适应市场化的变化和管理需求，终将被淘汰。
结语
综上所述，“互联网+”时代的到来给人力资源管理工作带来了机遇和挑战，我们应当立足自身实际，紧随互联网时代潮流，做出相应调整。我们可以从优化人力资源架构、利用好互联网、做好人才招聘培养这几个方面采取措施，期望可以促进“互联网+”时代下人力资源管理的发展进步。
参考文献：
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[2]韩玉.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].现代商贸工业，2019（16）：72-73.
[3]盖志杰.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].魅力中国，2018（21）：35.
论文作者:李云仙
论文发表刊物:《基层建设》2020年第1期
论文发表时间:2020/4/21
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