从“追赶博弈”到“老板博弈”--非正式就业中的劳动控制_非正式论文

从“赶工游戏”到“老板游戏”——非正式就业中的劳动控制，本文主要内容关键词为：游戏论文,老板论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       一、问题的提出

       进入新世纪以来，资本主义不断深入的全球化深刻地改变了工人的劳动过程，裁员、撤资和资本外流越来越普遍，从事临时性工作、未能组织化的工人越来越多。工作不稳定、低工资和无福利已经成为全球工人阶级面对的主要问题(Pierce，2001)。作为全球资本主义链条中的主要成员，中国也呈现出类似趋势。据估算，2005年中国从事非正式就业的人数为1.63亿，其中农民工从事非正式就业的比例远高于城市劳动力(薛进军、高文书，2012)。可以说，非正式就业已成为中国农民工的主要就业形式之一。

       2010年，我们开始频繁接触在广州市中大布匹市场周边小型制衣厂工作的农民工，在实地调查及提供社会工作服务的过程中，我们注意到，他们恶劣的劳动条件、糟糕的权益状况与他们努力工作、争当“老板”的信念和行动形成了巨大的反差。一方面，他们处于高风险、不稳定、艰苦的非正式工作状态中，基本上没有劳动合同，更不用说参加社会保险；超时加班和高强度劳动对他们而言司空见惯；他们身处高噪声、多扬尘的环境，工伤事故时有发生且得不到法定赔偿(联合课题组，2011)。另一方面，他们积极地投入工作，希望通过自己的努力逐步成长为掌握制衣技能和市场行情的“师傅”，进而跃升为自己开厂的“老板”。我们发现，多数制衣厂老板是从其他制衣厂的师傅转化而来的。只要能够接到订单，再加上租用厂房和二手设备的少量资金，一家新的制衣厂就可诞生。简言之，“工人—师傅—老板”构成了这一区域制衣工人主要的社会路径。①

       我们不禁要问，这种贯通生产场所内外的社会路径是否与非正式就业的劳动控制存在关联，“老板梦”是否构成了工人“同意”恶劣而不稳定的工作的基础？如果说布洛维所分析的工人在工作场所的同意是基于垄断资本主义条件下国家对劳资关系的深度介入以及由此带来的工业公民(industrial citizens)的地位(Salzinger，2001)，那么身处非正式就业的状态、未能实质获得工业公民资格的制衣工人，②他们的同意何以产生呢？同时，这些分布在中大布市周围的小型制衣厂在资本规模、生产特点、技术含量、管理体制等方面都与以往农民工劳动控制研究所关注的较大规模的正式工厂存在着明显不同(任焰、潘毅，2006；张璐，2011；刘林平等，2013)。那么，这些差异如何成为在工作现场形塑劳动控制的力量？

       二、文献回顾

       关于劳动控制的研究最早可以追溯到马克思，他指出，资本家用金钱从市场上购买的是一种抽象的、无形的劳动力。资本家要充分发挥劳动力的潜力，就必须拥有对劳动过程的控制权，控制是劳动过程中的基本问题(马克思，1998)。控制的根本目的在于去除“劳动力的不确定性”，因为资本家购买的劳动力与劳动力的实现是有区别的，推动劳动力实现的过程充满了紧张和冲突(O'Doherty & Willmott，2009)。布雷弗曼(1978)深化了劳动控制的研究，他指出，资本家通过概念与执行的分离，剥离工人对生产规划的掌握，造成了工人的“去技术化”，从而使工人如同机器一样机械地运作着。在反思前人研究的基础上，布洛维指出，既往的劳动控制研究过多强调了资本主义生产的强制性，随着垄断资本主义的到来，资本主义企业的生存发展不再仅仅依赖强制(如市场专制)，而更依赖于其诱使工人同意出卖工资劳动的能力(Burawoy，1979)。考虑到本研究具体的研究对象和问题，文献回顾主要从两个方面展开。首先，我们将回顾以家庭代工、家户工、来料加工、自我雇佣等为代表的非正式就业中的生产组织和劳动控制问题。③然后，我们将重点回顾自布洛维以来各种关于生产场所内外“游戏”的讨论。

       (一)非正式就业中的劳动控制

       本节的回顾将主要沿着两条进路展开，一是讨论中大布匹市场制衣厂的生产组织形式与既有类似研究的异同；二是聚焦当代工人研究中关于“工人变老板”的相关论述，并试图建立其与劳动控制的关联。

       历史上类似中大布匹市场周边小型制衣厂的生产方式并不鲜见。傅春晖(2014)指出，清末民初的华北地区就出现过以分散生产、口头协议、熟人担保、非正式契约、普遍性赊欠账为特点的包买制。并且，这种包买制并未因为工厂制度的扩张而消亡，反而在当代经济体系中以来料加工、家庭代工、家户工等形式广泛存在。童根兴(2005)基于河北北镇的田野研究，展现了家户工受制于雇主及其家庭成员的劳动过程。谢国雄(1992)及熊秉纯(2010)的研究则表明，20世纪80、90年代的台湾城郊乃至偏远农村也出现了家庭代工，大量作为产业后备军的已婚妇女以“补贴家用”为目的将客厅变成了工厂。

       从生产场所、生产者、生产目的及技能要求来看，上述研究存在一些共性，并与本研究关注的小型制衣厂工人形成了鲜明对比。上述研究中，家庭是主要劳动场所；劳动者主要由女性构成，在谢国雄(1992)及熊秉纯(2010)的研究中是本地的已婚妇女，在童根兴(2005)的研究中是外来的未婚女性；生产的目的主要是补贴家用，工作带有兼职的性质，因此收入较低，例如，浙江来料加工从业人员的年均收入约8000元(何平等，2012)；生产的技能要求较低，例如来料加工中，家庭妇女主要负责原材料加工和其他琐碎工序，核心工序仍留在厂内(傅春晖，2014)。而在本研究中，工人主要在小型制衣厂工作，主要由外来男性劳动力构成，比例在60％-70％之间。他们的工作是全日制的，月收入在3000-4000元左右，按照当地最低生活成本，已经可以养活自己乃至家人。④同时，他们的工作有一定的技能要求，要成为裁剪工等“大工”或“师傅”一般要经过一段时间的学习才有可能(参见表1)。

      

       在分析生产组织形式的基础上，一些研究开始关注其特定的劳动控制机制。谢国雄(1992)指出，家庭代工可以忍受工作经常变动、工作量不稳定及低单价的原因在于外包共识(subcontracting consent)的存在。童根兴(2005)则从文化和伦理的角度讨论了老板与工人“同吃同住同劳动”的劳动控制意义。他指出，老板及其家人与工人共同在场不但使得工人的行为处于老板的直接监控之下，而且使得不努力干活的工人在道义上处于不利地位。但他忽视了这种老板与工人“同吃同住同劳动”的生产组织方式可能具有示范效应，从而激起工人自己当老板的意愿。⑤事实上，这样的可能性是存在的。谢国雄(1989)以“黑手变头家”为隐喻，探讨了台湾小型制造业中工人阶级成为资本家的可能性和路径及其对阶级形成的影响。他认为，工人变老板有安抚工人及制造资本主义共识的效果，不利于无产阶级的形成。尽管他认为有关阶级流动和阶级形成的分析重点必须摆在产业结构、生产关系和劳动过程上，但他对“工人变老板”如何影响劳动过程及强化劳动控制的机制缺乏深入分析。例如，他指出，劳动权利和公民权利的缺乏使得工人将成为老板作为主要的适应方式，但这里何以成为“主要”恰恰是值得讨论的，事实上工人也可以变成厂外的“赶货工”(黄岩，2012)或家庭代工者(谢国雄，1992)。如果成为老板是工人认为的主要的适应方式，就需要讨论“工人当老板”具有的意识形态意义。

       叶荫聪(2008)从都市文化的角度讲述了珠三角农民工经营小商户的故事。他将农民工的“小商户化”视为他们摆脱异化劳动、想象阶级流动的自主行动。他指出，工人变成小老板仍然无法摆脱资本主义的社会关系，他们不得不进行自我剥削，甚至最后要回到工厂继续劳动生涯。和叶荫聪的判断类似，万向东(2008)认为，非正式就业中的农民工做“小本生意”虽然有助于他们向上流动，但仍然处于小规模、低水平的状态，他们与普通工人的收入差别可能源于其自我剥削式的超时工作。李悦端和柯志明(1994)及熊秉纯(2010)则从性别角度分析了女性在“工人当老板”过程中遭受的压迫和剥削。他们认为，老板娘大部分是无酬的家属劳动者，和工人的妻子相比，小厂老板娘所投入的劳动力更可能得不到金钱的报偿。这些研究和谢国雄“黑手变头家”的研究一样，并未将作为现实和意识形态的“工人当老板”与劳动控制的关联作为重点，更多是探讨工人变老板的可能性及局限。

       (二)工作场所内外的“游戏”

       1.赶工游戏

       为了将工人的主体性纳入劳动控制的分析，布洛维开创性地提出了“赶工游戏”⑥(the game of making out)的概念。赶工游戏意味着工人致力于在工作中寻找应对严酷工作条件的方式，在枯燥的工作中添加游戏的成分，从而使得被掏空了意义的工作被重新注入意义。赶工游戏对工人的诱惑在于，只有通过参与游戏，工人才可以获得工友的接纳和尊重。换言之，参与游戏本身成为工人的目的。另一方面，赶工游戏也转移了工人对严酷工作条件根源的关注。通过在游戏中对最直接的工作环境的掌握，胜出的工人在车间体验到了想象的自由。因此，工人的文化生产使得工人同意对自身的剥削。这种“工作的霸权组织”(hegemonic organization of work)使得垄断资本主义下的管理控制得以再生产(Burawoy，1979)。

       对赶工游戏的批评主要来自两个方面。一方面，布洛维过于强调工作场所文化的“同意”层面，将管理霸权视为不可避免的、易于再生产的，忽视了反抗的重要性。事实上，工作场所的文化通常是矛盾而复杂的，既有工人同意的一面，也有工人反抗的一面。在某些条件下，工人在生产场所的位置和他们对抗管理控制的能力直接相关(Gottfried，2001；Vallas，2001)。例如，一个普工成长为技术工人，其工作场所地位的提升同时意味着他有更多的否定管理控制的能力，其工作自主性也随之增加。布洛维在这里留下的理论空间是，工人在工作场所地位的提升缘何未能成为反抗的力量。换言之，管理霸权要顺利实现再生产，仅仅依赖赶工游戏是不够的，还需要其他的“游戏”。另一方面，他过于强调生产场所，忽视了外部因素。布洛维认为，同意是在工作场所产生的，不能简化为简单的强制或外部意识灌输的结果。换言之，工人自愿参与了对自己的剥削，这种自愿源于工作场所(Freeland，2001)。然而，文化、种族、性别和社会制度对劳动过程中的控制和反抗都会发生影响(Sturdy et al.，1992)。这些工作场所之外的因素不仅仅是灌输的意识，也不仅仅是修辞(Vallas，2001)。它们可以被带入劳动过程，并成为工作场所支配与抗争的资源(Lee，1995；沈原，2007)。换言之，对劳动控制的分析，不应该仅仅关注工作场所，还需要将工作场所之外的因素(如行业市场和意识形态)纳入，考虑它们对劳动过程的影响。

       2.性别游戏

       基于对布洛维赶工游戏的批评，不少学者开始分析劳动控制中的“新游戏”。戈特弗里德和格雷姆(Gottfried & Graham，1993)提出了“性别游戏”(gender game)的概念。它是指塑造性别认同的意识形态和政治实践。一方面，男工通过参与性别游戏来定义男性霸权(hegemonic masculinity)。某个男工在赶工游戏中胜人一筹的意义不仅仅是产量超出，而且意味着他更有男性气概，更具有自主性和对外部环境的控制力。换言之，男性霸权的建构使得男工积极提高自身的工作负荷，以符合其男性的形象。另一方面，女工以男工的男性气质为参照，在性别游戏中学习如何管理和定义女性特征，强化男性主导和自身的服从地位。同时，性别游戏还通过工作岗位的性别分工深化了劳动的性别分工，男性可以公开地将女性排斥出相同的工作岗位。简言之，工人进入工作场所时带入的性别认同和规范在工作场所得以重建，管理者通过工作场所性别亚文化的再造来强化管理控制。戈特弗里德和格雷姆的研究提醒我们，劳动控制的研究必须考虑工作场所外带入的性别认同和规范对工作场所内管理控制体系的影响。可以说，工人围绕产量和岗位的竞争同时也是围绕谁更符合工作场所主流性别意识形态的竞争。

       3.透明游戏

       如果说从赶工游戏到性别游戏，戈特弗里德和格雷姆在关注工作场所外因素的方向上推进了一步，那么迪朗和斯图尔特(Durand & Stewart，1998)提出的“透明游戏”(transparency game)则更多揭示了工人的主体性如何被管理者整合的问题。透明游戏要求工人和管理者在团队情境中就工作场所的绩效达成一致。透明意味着工作任务、改进方式、个人责任和绩效、团队绩效在团队中公开展示。这种管理者主导的透明意在提高工人的士气和竞争力，并赢得工人认可。工人参与透明游戏的主要方式包括参与生产线改善计划，提高产品质量等。透明游戏的反面是不透明，这意味着工人可以向管理者保守自己工作的秘密。例如，工人可以向管理者隐藏自己的技术能力，从而避免团队成员之间的激烈竞争。如果说赶工游戏中工人竞争的是产量，那么在透明游戏中，工人竞争的就是在团队中获得管理者的认可，比如某种改进生产、提高产量的方法。从赶工游戏到透明游戏，工人的主体性被进一步整合进资本主义生产过程。在赶工游戏中，工人关注的只是产量，而在透明游戏中，工人已经开始关注生产流程的改进了，工人开始更多地站在管理层乃至资方的角度思考问题。

       4.抢椅游戏

       延续整合“工人—管理者”的思路，塔克曼和惠特尔(Tuckman & Whittall，2002)提出的“抢椅游戏”(game of musical chairs)探讨了资本全球流动背景下被操控的工人主体性。抢椅游戏原是一种儿童游戏，其基本规则是，将椅子围成圈，儿童围绕椅子走动，当音乐停止时，儿童必须找到椅子坐下，每轮减少一把椅子，直到最后的胜出者。此处，抢椅游戏被用作跨国公司结构调整和产业转移的隐喻。管理者和工人共同参与游戏，游戏的目的是在跨国公司的全球生产体系中赢得持续投资的地位，避免工厂关闭或被强制迁往他处，从而维持管理者和工人在本地的工作岗位。工人和管理者不但要在生产中展示其效果和效率，而且还要表达他们对公司价值的认同。如同成人可以控制音乐来操纵儿童比赛的结果一样，跨国公司的高层管理者在远离生产现场的总部做出的战略决策将影响众多工人和管理者的命运。总部的管理者通过监管体系来获知各生产厂家的生产状况，本地的工人和管理者为了获得生存机会不断地提高生产绩效，改进生产流程。在游戏中，本地工人和管理者完全失去了与跨国公司总部协商的空间，只能对他们提出的任何要求表达同意，游戏更多变成了“确认的仪式”(rituals of affirmation)。从透明游戏到抢椅游戏，工人与管理者之间的利益整合更加强化了。如果说在透明游戏中这种整合还局限于单一的基层工作团队，那么在抢椅游戏中，工人已经开始从高层管理者的角度来思考问题了。

       (三)小结：工人当老板的劳动控制意涵

       在既有关于非正式就业劳动控制的研究中，我们可以发现较为普遍的工人与老板之间界限的模糊(例如老板与工人“同吃同住同劳动”)及工人成为老板的故事。在既有关于生产场所“游戏”的研究中，我们也观察到了工人与老板、管理者界限的逐渐模糊。受到两个方面既有研究的启发，本研究试图将非正式就业的制衣工人在不受保护的劳动状态中仍然努力工作的原因归结为“老板游戏”的存在。它具体表现为两个层面：一是“人人当老板”。由于“工人—师傅—老板”的社会路径的存在和广为人知，制衣工人从进入生产场所开始就给自己枯燥艰苦的劳动赋予了新的意义。它不仅仅是赚取工资的手段，更重要的是为将来的“老板梦”奠定基础。和布洛维一样，此处“人人当老板”是作为隐喻来使用的。这种隐喻可以给工人的加班赶工、学习技术、积累开厂资金等信念和行动赋予意义。作为一种意识形态控制机制，“人人当老板”将生产场所之外的价值观念带入生产场所，使得工人即使面对赶工的辛劳、恶劣的工作条件乃至师傅和老板的呵斥仍然能够乐观积极。这意味着“劳动力的不确定性”不仅可以通过外部的管理控制去除，也可以靠工人内化的信念来去掉。换言之，“工人变老板”不仅是一种现实存在的社会路径，也是一种具有劳动控制意义的意识形态。二是“个个来管理”。工人要实现成为师傅并最终成为老板的梦想，就必须熟悉生产流程、市场行情、招工渠道、厂房租金等事宜。非正式制衣厂中的“个个来管理”恰好满足了这种需要。同时，“个个来管理”还有助于模糊乃至消解工人与管理者和老板的界限，降低工人的反抗。更重要的还在于，工人在参与管理的过程中学习了劳动控制的策略，从而在成为师傅和老板后加以运用。

       三、案例介绍与资料来源

       中大布匹市场起源于20世纪80年代末。经过近20年的发展，在市、区两级政府的培育和商家的逐步开发下，该市场现已成为华南地区最大的布匹及辅料专业批发市场之一。中大布匹市场的发展带动了周边相关产业的发展，其中最为典型的是小型制衣厂的发展。保守估计，这些制衣厂总数可能达到2万家左右。它们当中大多是未经工商注册的小制衣厂，主要采用“来样来料加工”方式进行生产经营。工人一般在技术成熟和积累小规模资金后另辟新厂，从而导致小厂不断复制，最终形成中大布市周围的小型制衣厂集群。每家厂的用人规模大约10-30人，整个制衣厂区大约聚集了20多万非正式就业的农民工(联合课题组，2011)。

       本研究的资料主要源自两个方面：一是对小型制衣厂的工人、师傅和老板及社区本地居民和管理者的访谈，力图比较全面地反映小型制衣厂的劳动过程。本文所涉及访谈对象包括工人7人(编码A1-A7)、老板5人(编码B1-B5)、社区居民及社区管理者2人(编码C1-C2)。二是在“中大布市工人服务项目”⑦中对作为服务对象的制衣工人、老板及政府管理者的参与观察。

       四、人人当老板：从赶工开始

       (一)作为现实存在的“人人当老板”

       在中大布匹市场，大部分小型制衣厂的老板都是由制衣工人成长起来的。根据长期在街道办事处从事劳动监察及工会工作的官员估计，“这些制衣厂的老板基本上90％以前都是工人，因为这行的特点是要有资历积累，没有做过这一行的，基本不敢做”(访谈记录C2)。我们对老板的访谈也发现了这一点，多数老板都经历了“制衣厂打工—学习技术、积累资金—自己开小厂”的工作生涯。例如，老板B3和B4是两兄弟，他们在开制衣厂之前均在小型制衣厂打过工，基本上所有岗位都做过，对制衣程序比较熟悉。他们表示，“没做过的话，开厂的话开不起来”(访谈记录B3、B4)。老板B1情况类似，他于20世纪90年代末来到中大布匹市场打工，熟悉行情后自己开厂，目前他的制衣厂有20个工人(访谈记录B1)。值得注意的是，老板B1以前曾在别处打工，1993年他的工资只有300块，但当时他并没有当老板的想法，他说，“当时没想过要跳槽，只要老板给我钱，对我好，我就愿意一辈子为他干，别人给再多的钱，我也不会走”(访谈记录B1)。换言之，中大布匹市场是B1“老板梦”的起源地。

       不难发现，老板B1、B3和B4的经历与官员C2的观察都揭示了工人“入行”与成为制衣厂老板之间的关联。首先，“入行”使得工人逐步了解到老板与工人之间明显的利益分化，从而激发自己当老板的意愿。仍以B1的工厂为例，他支付给工人的月工资约为4千元，折合每人每年不到5万元，而算上他和老婆一起劳动，开厂的年收入为20-30万元。换言之，老板收入是普通工人的4到6倍。即使是掌握技能的“师傅”，年收入也只有老板的一半，一般在10万元左右(访谈记录C2)。其次，中大布匹市场制衣业的特性为工人跨越与老板的收入差距提供了可能。换言之，老板与工人之间的利益分化不仅是可见的，而且是凭借工人自身努力可超越的。从“游戏”的角度来看，对工人而言，这是一种靠自己努力就可能赢的“游戏”。

       按照一般的市场规律，企业规模太小是低效率且不经济的，市场调节会淘汰一批企业，最终形成若干大规模企业。然而，由于服装市场的运营特征是新样式要迅速上市，服装公司或销售商、布匹批发商和制衣厂三方之间逐步形成了“今天下单，晚上赶货，明天上市”的方便而快捷的“市场紧密联动”机制(联合课题组，2011)。这种高度变动的小批量多款式的服装订单并不适合大企业生产，相反却构成了小型制衣厂生存和聚集的市场条件。

       访谈中，多位老板表示，在中大布匹市场，大规模的正规制衣厂是很难生存的。其主要原因在于大工厂需要雇佣大量工人、租赁大面积的厂房等。在行业旺季还能较好运营，一到淡季，工厂营业额持续下降，而工人的工资、社会保险等需要继续支付，再加上高额的房租、水电等，制衣厂利润出现负增长，最终只好关门大吉。而小型制衣厂以其非正式的就业形式(规模小、无劳动合同、计件工资)和弹性的工作时间(旺季赶工、淡季休息)较好地适应了市场需求，在激烈的市场竞争中获得自己的一席之地(访谈记录B1、B2)。

       尽管大企业难以生存，但为了分散和回避市场风险，合伙办企业一般被认为是较理性的选择。在谢国雄(1989)关于“黑手变头家”的讨论中，合伙是最常见的资金来源形式。但在中大布匹市场，我们看到的是另一番“单干”的景象。由于市场的高度变动，合伙无法解决信息不对称和信任的问题。工人表示，服装生意很难合伙，合伙者必须关系很好且都不计较才行，否则很快会因为信任问题而分道扬镳(访谈记录A1)。我们的访谈对象中就有一个因信任问题而与合伙者分家的案例。A3是一个25岁的年轻小伙，之前与岳父岳母合伙开了一家制衣厂，后来由于岳母怀疑其赚了中间差价，⑧他与岳父岳母产生矛盾后重返制衣工人行列。A3最终决定不与人合伙，他说，“打算一个人做，做不好就重新打工，就算亏了也亏得不多。因为成本较低，一万左右就能开个小厂了”(访谈记录A3)。透过工人A1和A3对开厂的描述，我们可以看到，即使存在姻缘等亲属关系，信任还是难以产生，更不用说老乡等地缘关系了。于是，人人都希望“单干”当老板的现象应运而生。

       值得注意的是，上述A3的话中提到了“工人—老板”路径的可逆性。这种可逆性的存在模糊了“工人—老板”之间的阶级差异。在这些制衣工人看来，“工人—老板”不是难以跨越的阶级身份，而是完全可以相互转化的可以自主选择的工作和生活状态。诚如A3所言，“打工的话每个月老板补贴生活费，房租不用出。自己干就是要出房租和生活费”(访谈记录A3)。在这里，所谓工人和老板的差别被简化为房租和生活费谁出的问题。

       除了门槛低和合伙困难以外，“人人当老板”得以实现还在于小型制衣厂的非正式存在。访谈资料显示，目前城中村的小规模个体私营经济并未真正纳入政府的管理体系之内，多年来政府对城中村的市场监管基本上处于“缺位”或者“忽略”状态，要么按照正规部门的“门槛”标准采取简单的打压、取缔和高收费策略，要么出于节约行政成本的考虑对其放任自流。此外，在城市扩张过程中，“村改居”只是在形式上实现了户口的转变，实际上并没有改变村民的身份。在大多数情况下，城中村的大部分地区交给经济社和经济联社管理。这些经济社或经济联社与非正式经济之间存在着利益共生性。非正式经济的进入需要得到经济社的认可和支持，比如厂房、宿舍的出租。老板B2告诉我们，开厂不用考虑注册问题，“买点旧设备，租一个房子，找到单就可以搞了”(访谈记录B2)。而经济联社则需要依靠非正式经济获得收入来源，比如租金、管理费等。社区管理者C1指出，经济联社自己经营物业，主要是承包给外地人做制衣厂。除了物业，联社基本没有其他的收入来源(访谈记录C1)。可以说，村社经济体以及城中村原有居民与非正式经济之间存在的利益依赖，使得他们对非正式制衣厂采取支持乃至庇护的态度。简言之，政府管理缺位加上村社经济体的庇护为“人人当老板”提供了非正式的制度空间。⑨

       (二)作为意识形态的“人人当老板”

       如前所述，中大布匹市场的小型制衣厂中存在着“工人—师傅—老板”的现实社会路径。这种路径与正式就业中工人与管理者和老板难以跨越的阶级分野形成了鲜明对比。例如，在汽车、机床等现代制造业中，由于行业的技术密集和资金密集，工人很难成为高级管理者，更不用说成为老板。正是在这个意义上，布洛维才指出，赶工游戏通过工人之间的你追我赶掩饰了他们共同的阶级属性及其与资本家的阶级差异(Burawoy，1979：82)。换言之，赶工游戏有其意识形态的作用。延续这一思路，我们发现，在小型制衣厂的工人中，“人人当老板”不仅是一种现实存在，而且也是一种逐步内化的意识形态。在工人看来，“当老板”是打工一段时间后的自然发展，完全具备可行性，很多工人都表示，只要有一定的资金积累就可以考虑自己“出来做老板”。

       例如，工人A1和妻子在接受我们访谈时刚来中大布匹市场打工，一个月除了开支可以存六千块，他们计划先积累几年后自己开厂。A1还告诉我们，有开厂想法的工人很多。他说，“我想了一下，我大不了自己做厂，失败了打工，打工了再做。失败了也丢不了多少钱”(访谈记录A1)。从A1的表述和行动计划中，我们不难看出，制衣工人自进入工厂开始，就自我锁定了“工人—老板”的发展路径。根据A1的工资积累，估计两年内他就可以获得开厂所需的资金。因为，一般而言，投入10多万元的资金，购买十几台裁剪、缝纫设备，雇用10多名员工，租用一间厂房，就可以接单开工。如果购买二手设备或直接盘下前老板的厂子则更为省钱(联合课题组，2011)。

       要成功转型为老板，除了积累资金，还要跨越“师傅”这个阶段。因此，在工人对于未来的预想中，如果当上师傅并懂得市场行情，自己开厂当老板就指日可待。在访谈中，A2表示很多师傅做几年之后都会选择自己单干，这是因为经过几年的积累，他们不仅获得了必要的开厂资金和生产技术，而且也了解了一定的销售渠道，具备了独立开厂的条件。我们还发现，工人当老板的想法不局限于本地，他们有的也计划回家乡创业。工人A4告诉我们，他想“在家里开一个制衣厂，在广州附近把货发到家里去做”(访谈记录A4)，并开始了和其他工人类似的资金积累计划。

       不难发现，“人人当老板”观念的流行导致了工人的资金积累行动，并进一步导致了工人在劳动过程中的顺从。为了尽快赚足自己开厂的钱，工人可以自愿超时加班，“赶工”成了制衣工人的常态。不少工人表示，只要可以赚钱，根本不觉得累。旺季赶货的时候，他们基本上都是吃完饭就马上开始做，有时甚至连饭都可以不吃，也从不睡午觉，更没有站起来活动的意识，惟一的想法只是拼命做衣服，因为“你不拼命做就搞不到钱啊”(访谈记录A3、A4)。⑩

       需要指出的是，尽管“赶工”是制衣厂工人的常态，但这种赶工与布洛维笔下工人的赶工是不同的。在布洛维那里，工人之所以主动参与到赶工游戏中，一方面是为了获得较高工资，另一方面是为了驱除工作中的乏味以及向别人显示自己的能力。在赶工竞赛中，工人把各种压迫性的生产体制当作游戏规则接受下来，这不仅为工作现场提供了秩序，也把工人变成了积极主动地剥削自己的帮凶。而制衣厂工人的赶工则更多是为了积累当老板的“第一桶金”。可以说，工人从赶工开始就为当老板做准备了。“赶工”构成了“人人当老板”的基础。不仅如此，由于“工人—师傅”的路径存在，即使工人面临师傅的呵斥或压迫，他采取的方式也不是反抗，而是努力成为师傅。工人A7的经历就很好地说明了这一点。

       A7来自江西赣州，2009年经其父介绍进入制衣厂工作。父亲是另一家制衣厂里面的师傅。父亲介绍他做面车，月工资五六千块钱，他当时觉得还不错。后来发现师傅脾气很坏，无法学到技能，只是让他拼命以更快的节奏工作。尽管他感到害怕，但他并未反抗，而是选择离开，到其他厂跟别的师傅学习。大概一年以后，A7已经成为熟练的指导工，带着一两个徒弟，主要负责教他们一些基本的制衣技术(根据访谈记录A7整理)。

       整合“人人当老板”的现实路径和意识形态意义，我们发现，随着非正式打工生涯的逐步展开，制衣工人对艰苦工作的“同意”也逐步深入。他们的同意是在持续的打工生涯中逐步建立的。这不是某种特定的工作场所的结果，而是建立在他们对整个行业和地域的深刻体认之上。布洛维(Burawoy，1979)指出，游戏对玩家的吸引力取决于游戏结果的不确定性与玩家控制的关系，游戏过难和过易都会使玩家失去兴趣。对中大布市的制衣工人而言，他们之所以不断赶工，既源于其眼前利益，也在于他们相信人人成为老板不是天方夜谭，而是可实现的梦想。试想，如果他们在技术和资金密集的大企业中正式就业，无疑会失去对老板游戏的兴趣。

       五、个个来管理：工人、师傅和老板的全员参与

       如果说“人人当老板”将可以实现的“老板梦”呈现在工人面前，那么“个个来管理”则为“老板梦”的实现提供了具体通道。通过“个个来管理”，工人既学习了管理方式，也得以了解市场行情，从而为跃升为师傅和老板奠定基础。

       (一)自我管理：学习管理的起点

       在正规的大中型企业中，一般实行制度化的管理体制，工人在车间的活动处于管理者的严密监控之下，工人缺乏工作自主性。在小型制衣厂中，我们发现了一种完全相反的管理方式——自我管理。这表现在工作时间的安排、车间行为的掌握及团队合作三个方面。

       首先，工人可以自主安排工作时间。他们有决定自己劳动时间的自由。小型制衣厂中实行计件制，老板并没有规定特定时间内具体的工作量，工人可以自主地、灵活地安排自己的劳动时间，在感觉到累的时候可以自己给自己放假。工人A2告诉我们，小型制衣厂的吸引力之一就是工作时间自由，“明天我不想做就不做了。这个班我做到一半，想下去玩一下就下去玩一下”(访谈记录A2)。但是，在多劳多得的刺激下，工人为了早点休息或多干活往往会自己提高积极性，拼命地参与到生产中。一般情况下，老板或师傅只要把任务分下去即可，工人自主加班，因为“想赚钱就多努点力，多加一下班。没有谁想少做的”(访谈记录A4)。由此可见，即使是自我管理工作时间，它仍然具有劳动控制的意义。换言之，老板通过让工人自主安排劳动时间起到了调动工人积极性的效果。

       第二，工人可以自主掌握车间行为。正式工厂中，管理制度对工人在车间的行为存在诸多严格限制和审批程序，如上厕所的次数、吃饭的时间、听音乐、玩手机、离岗、请假等(Chan & Zhu，2003)。在小型制衣厂中，工作氛围则相对轻松，大家可以有说有笑，还可以放音乐，请假也很方便，只需要打下招呼。在访谈中，工人和老板分别向我们阐述了他们对小厂和大厂管理制度的评价。在工人看来，在小型制衣厂工作可以随时进出，亲戚朋友来访也可以自由接见；而大厂制度比较严格，上班时间一般不可以出去，外出的话则需要主管批准(访谈记录A6)。老板则觉得，让工人自主掌握车间行为恰是小厂相对于大厂的优势。大厂管理严格，工人未必愿意去。小厂不但工人请假很容易，而且没有严格的监管。同时，工人和老板在一起，会让工人感觉到自己被关心，觉得小厂有人情味，从而愿意留在小厂(访谈记录B1)。

       第三，工人可以自主进行团队合作。在正规工厂中，一般采取流水线作业，每个人独立地、机械地、重复地完成自己的工作，即使是团队合作，也主要由管理者来主导。在小型制衣厂中，我们发现了作为自主工作团队的“夫妻工”，他们共用一个工号，合作完成整件衣服的制作。夫妻工在小型制衣厂中所占比例超过一半，有的工作岗位中甚至占了绝大多数。例如，在工人A5的工厂有50多人，夫妻工占了一半。而工人A7所在的车位总共19人，夫妻工有七八对。

       作为一种自主管理方式，夫妻工深受制衣厂老板和工人的欢迎。在中大布匹市场的招工广告中，我们经常观察到“夫妻工优先”的字样，而工人也愿意以夫妻合作的方式进厂工作。夫妻工具有的劳动控制意义可以从如下几个方面考察。

       首先，它可以提高劳动效率。不同于大型制造业的流水生产线，小型制衣厂依赖夫妻合作完成衣服的制造。例如，工人A2告诉我们，夫妻分开做比一起做慢，“原来可能是一人一百，合在一起差不多可以做两百五”(访谈记录A2)。从收入来看，夫妻合作的收入也比单干高，如前所述，制衣工人月薪在4000元左右，但夫妻工“一个工号一万多……一个人可以赚五六千了一个月”(访谈记录A6)。

       其次，夫妻工可以提供情感支持。当他们感觉疲劳或者对老板和师傅不满时可以相互倾诉，彼此支持。正如工人A7告诉我们的，“两个人肯定感觉好些，干活也比较踏实，不那么想家，还可以相互照应”。为了强化夫妻工的相互支持，老板还提供夫妻房。以前，“混住很普遍……床帘拉得很死。有时候一对夫妻睡这里，光棍睡对面”(访谈记录A6)。现在，“一个大套房隔出来一个个小房间。6、7平方米大。里面一张床一张桌子”(访谈记录A7)。

       第三，它可以减少工人流失，夫妻工大多比较稳定，他们承担着更多的家庭责任，不会随便辞职不干。诚如工人A2所言，“夫妻工一招就是两个人，而且夫妻做是比较稳定的，配合起来有默契”(访谈记录A2)。

       (二)师傅管理：师徒关系模糊“管理者—工人”的界限

       在生产现场，劳动控制的一个突出表现是管理者对工人的直接控制，比如监督工人不得旷工、偷懒，督促工人提升劳动效率等。我们发现，在小型制衣厂的生产现场中，管理者与工人关系被转变为师徒关系，工人与管理者的界限不再泾渭分明。师傅的来源有两种。在规模较小的(如20人以下)的制衣厂中，老板通常亲自担任师傅，具体承担管理职能，有些还与工人一起劳动。在规模较大的制衣厂中，老板会从资历较老的熟练工人或者自己的亲戚朋友中挑选师傅进行工厂的日常管理，自己并不参与具体的生产管理和劳动。在这些工厂中，“老板从来……不自己动手，每天来就是坐在办公室里面抽烟喝茶，然后和客户谈点生意。从来不干什么事，就是自己搞一些布啊”(访谈记录A7)。

       师傅的主要工作是分配工作任务、技术指导以及监督检查工人的工作质量。这建立在师傅清楚了解全部生产技术和工序的基础上。惟其如此，他们才可以指出工人在生产中的错误，如浪费材料、偷懒等。师傅对于按件计酬的工人来说至关重要。如果能被师傅分配单价较高的任务或者较易完成的任务，工人的工作量和收入就会显著增加，从而尽快为“老板梦”的实现奠定资金基础。

       同时，师傅作为熟练工人了解产品完成质量的好坏，他们有权要求工人对质量不合格的产品返工或者扣钱以示惩罚。当然，质量好坏的标准是由师傅掌握的。这样，工人为了获得较高报酬和降低不合格产品的比例，都尽量搞好与师傅的关系，希望师傅可以照顾自己，师傅也正是利用这些权力对工人进行控制。

       此外，作为徒弟的工人之所以会主动迎合师傅的意愿与需要，还在于他们有学习技术的预期。服从并迎合师傅可能是他们学习技术、了解行情的惟一途径。原因在于，小型制衣厂中没有专门的技术培训。一方面，老板认为制衣技术相对比较简单，有师傅进行指导就可以，不需要专门的培训；另一方面，老板担心工人学会后跳槽，自己得不偿失(访谈记录B5)。因此，老板通常不愿意花钱给工人培训。

       在没有培训的条件下，一般都是师傅(或身兼师傅的老板)负责对工人进行技术指导。工人为了尽快获得日后自己当师傅或老板所需要的技术，不得不主动与师傅搞好关系，主动服从他们的控制(参见上一节A7向师傅学习的故事)。简言之，在小型制衣厂中，“人人当老板”的愿景激发了工人急于学习技术的心态，生产过程中的“管理者—工人”关系被替换为师徒关系，增强了对工人的控制，消解了工人的抵抗。

       需要指出的是，小型制衣厂中的师徒关系和国有企业的师徒制存在明显不同，作为一种非市场性的关系结构，师徒制成为计划经济时代国有企业主要的技能形成手段(王星，2009)。中大布匹市场的师徒关系是以社会性的关系来修饰市场性的关系，其作用是掩盖管理者与工人的关系。工人向师傅学习的内容也不局限于技能，他们通过亲身观察，还可以获得对制衣行业的了解，比如市场行情、客户资源，等等。

       (三)老板管理：双重身份模糊“老板—工人”的界限

       如前所述，小型制衣厂中的老板大多是工人转变而来的，并且很多人在成为老板之后依然参与生产劳动，担任重要的、关键的、艰苦的岗位，扮演一种“老板兼工人”的双重角色，他们与工人之间的关系既有老板与员工的特点，又有工头与工仔的特点。在我们的访谈对象中，许多老板都兼任多份工作。比如老板B1既是车工，又是裁工，还是指导工、收发员、尾部管理等，一个人兼任了6、7个工种，他相当于同时打多份工。他老婆既是技术工，也是会计。他说他所赚的钱都是自己的辛苦钱，利润很低(访谈记录B1)。这实际上降低了工人与老板之间的身份差异，可能导致工人在认同上将老板看作是一致的而非对立的利益群体。

       在我们的访谈中，许多老板都表示并未将自己看作是老板，与工人之间更多的是一种朋友关系。他们与工人同吃同住，一起进行娱乐活动，一起讨论问题。他们有时候把自己比作以前农村的生产队队长，认为自己发挥着带领工人干活的作用。老板B4说，“我们根本算不上老板，我们从不说自己是老板，工人也不会叫我们老板，像朋友一样，有时还一起K歌”(访谈记录B4)。

       老板与工人之间身份差异的模糊及老板与工人之间的亲密友谊，使得工人在老板遇到困难时愿意与之共渡难关，并能够站在老板的角度思考及解决问题。例如，旺季比较忙、催货比较急的时候，工人们会比较体谅老板，与老板一起加班加点完成任务；淡季时，工人们也会理解老板，不会因为赚钱比较少就辞职不干，他们往往选择先回家或者把小孩接到身边，在周边找一些零散工作，等老板生意好转时再回来继续为之工作。当然，这里不排除工人的行为是一种基于自己利益的理性选择，但是老板所具有的双重身份确实起到了塑造共同利益的作用。

       同时，老板与工人共同劳动的现场生产方式不同于正式工厂的科层制管理，这种老板现场直接管理的方式建立在面对面交流的基础上。它的沟通渠道直接而有效，工人有事可直接找老板，对于工人的工作状况，老板可以进行直接、及时的反馈和管理，易于及时处理冲突，将矛盾扼杀在萌芽状态。换言之，老板对劳动现场的直接监管导致了信息的即时化和透明化，工人的意见表达是直接面向老板的，并且老板可以随时了解工人在工作中遇到的困难。在工人抱怨之前，老板就会根据实际情况灵活转变应对策略，从而更具针对性和预防性。

       此外，现场直接管理还会让工人参与决策，与老板一起协商，形成一种类似于家庭决策中大家“商量着办”的感觉。在小型制衣厂中，这种管理方式软化了工人的“打工”意识，他们在某种程度上将自己与老板归入一个利益共同体，大家相互关心，一起面对困难、解决问题，从而掩盖了实质上的剥削。然而事实上，最后决策时老板依然有着不可侵犯、不可抗拒的权威。换言之，工人的决策参与是有限的，不可逾越老板设定的底线。当工人跨越这个底线，威胁到老板的利益和权威时，将面临着“走人”的危险。当我们问到“在管理中如何处理工人的意见表达”时，老板B3说，“合理的就听我的，不合理的当然就不听我的。因为都是老工，都互相了解，不合理的我也不会说……至于提薪的要求，双方都清楚，我一般能加的话，不会等他们提出来，如果达不成一致，他受不了就只能换别的地方了”(访谈记录B3)。

       由此可见，老板兼工人的双重角色在生产条件、劳动强度、管理决策等方面产生了“均等效应”，即“老板”与“我”并无区别，这有助于降低工人被剥削的主观感觉，从而奠定工人同意的基础。

       (四)“人人来管理”与老乡关系

       小型制衣厂中的全员参与管理建立在老板与工人老乡关系的基础上。老板在招聘工人时，一般都是招聘老乡或者依靠老员工介绍，这些老员工介绍的工人也大部分都是自己的老乡或者亲戚朋友。最终造成的结果是，一个工厂中的工人大部分都是老乡、亲戚关系。广泛存在的老乡关系有助于老板为工人营造一种类似于农村共同体的劳动环境，实际上也就是把农民工在农村的社会网络关系直接转移到了生产现场。在这个环境中，工人会产生一种类似于在家乡的感觉，产生一种舒适感，降低他们对周边环境的排斥感，从而进行自我管理，并主动接受师傅和老板的管理。访谈中，许多老板表示，他们会倾向于招聘老乡。一方面，“老乡在一起，会有一个家乡的感觉，让工人感到舒服，没有排斥感”(访谈记录B3)；另一方面，如果招用非老乡的“外地人”，不仅难以融入原有的老乡关系，而且“有结成帮派的风险，不利于管理”(访谈记录B5)。

       六、讨论和总结

       在布洛维“制造同意”的论题中，赶工游戏居于关键位置。因为，正是赶工游戏在生产场所产生出工人对资本主义生产关系的同意，从而瓦解了工人团结和阶级反抗的基础(参见Leidner，2001)。但问题是，在某些工作场所中，工人和管理者的利益是明显分化的。布洛维留下的讨论空间是，为什么这些明显分化的利益未能产生工作场所冲突，反而产生了同意。对中大布市的非正式制衣工人而言，工人和师傅、老板的利益分化是明显的，但为何并没有激起工作场所的冲突呢？实际上，利益的分化反而坚定了工人要当师傅、当老板的信念和行动。我们认为，其原因在于“老板游戏”的存在。具体而言，老板游戏发挥的制造同意的作用可以从如下三个层面来探讨。

       就工作场所的游戏本身而言，尽管布洛维笔下的赶工游戏可能仍然存在，但非正式小型制衣业中占主导地位的更多是“老板游戏”。参与游戏的目的主要不在于驱除工作中的乏味以及向别人显示自己的劳动能力，而在于在行业中通过竞争取得更好的位置(如师傅或老板)。工人参与老板游戏的目的在于抢占有利的市场位置并淘汰竞争者。尽管老板游戏存在可逆性(从老板重新“跌”回工人)，但由于行业的低门槛，游戏的失败者在短时间仍可东山再起。当然，此处的老板游戏是和赶工联系在一起的，为老板生产得越多越快，工人就越有可能在短时间内积累开厂的资金和技术。就此而言，老板游戏成功地将工人和老板的利益联结在一起。

       就内部劳动力市场而言，尽管小型制衣厂内部几乎没有晋升空间，但是工人都希望在学会技术之后成为师傅，并最终自己开厂当老板。工人不断成长为师傅和老板的故事发挥着意识形态的作用，给工人提供了向上流动的希望。行业的低门槛造成了工人成为老板的现实可能性。当然，这种流动并非发生在小厂内部，而是在行业内部。奥尔豪塞(Althauser，1989)指出，内部劳动力市场包括工厂之间的行业劳动力市场(occupational labor markets)。因此，虽然小型制衣厂内不存在内部劳动力市场，但是存在一个范围更广、空间更大的行业内部劳动力市场，塑造了工人的“师傅梦”和“老板梦”。换言之，“工人—师傅—老板”的行业流动路径不是发生在单一工厂内部，而是发生在行业(industry)乃至部门(sector)等更大的空间范围中。在此意义上，我们可能需要超越工厂体制(factory regime)，构建行业体制或部门体制等概念。此处的行业体制或部门体制与工厂体制在三个方面存在差异。其一，工厂体制的聚焦点是工作场所，而行业体制聚焦于工作场所和市场(包括劳动力市场)，尤其是从工作场所到市场之间的社会路径。其二，工厂体制聚焦于工人的同意和反抗，而行业体制关注工人、管理者和老板的“共谋”及相互的身份转化。其三，工厂体制脱胎于垄断资本主义以及相对完善的劳动立法和执法，而行业体制源自资本主义的全球化、弹性生产及劳动保护的缺失。

       就内部国家而言，尽管小型制衣厂内不存在布洛维提到的投诉机制、集体合同和工会等，但自我管理、师傅管理和老板管理构成的“个个来管理”的非正式管理体系发挥着类似作用。小型制衣厂许多工人都与老板是老乡或者亲戚。社会关系网络具有的情感性和工具性功能，在内部国家缺失的条件下，可以提高工作现场的沟通效率、化解劳资矛盾、协商工作待遇，部分代替内部国家的作用。既有研究亦表明，小企业基于“乡亲、姻亲”等形成的家长制，反而提供给工人更多的谈判空间(李敏等，2012)。此外，老板直接在工作现场，可以直接体验工作环境和工作气氛，也可以及时、准确地察觉到工人的不满，工人还可以直接向老板表达意见，其效率高于内部国家的反应速度。在实行科层制管理的现代企业，工人很难直接见到老板，虽然建立了投诉机制，但工人意见的反映和问题解决都需要“走程序”，耗时较长且信息传递不完全。

       综上所述，本研究认为，老板游戏是非正式就业中的劳动控制机制。一方面，“人人当老板”的观念和实践模糊了工人与老板的界限，使得即使再苦再累的工作也可视为成为老板必要的“原始积累”；另一方面，“个个来管理”模糊了工人和管理者的界限，有助于工人了解市场行情和行业规则，实现从工人到师傅再到老板的跃升。两者配合起来，在一起程度上起到了类似内部国家和内部劳动力市场的作用(参见图1)。

      

       图1 老板游戏示意图

       同时，老板游戏的提出在两个维度上拓展了既往关于工作场所游戏的研究。在赶工游戏中，同意主要基于工作场所内的因素产生，且工人与管理者、老板存在明显的利益分化和身份对立。和赶工游戏一样，性别游戏仍然未能模糊工人与管理者的差异，但它将先赋的性别因素带入了工作场所。透明游戏着眼于工作场所内的团队合作，它诱使工人从管理者的角度来思考和改善生产流程，工人与管理者的身份开始趋于模糊。抢椅游戏则不仅带入了全球资本的流动和跨国公司的决策，而且引导工人与管理者共谋以回避撤资或迁厂的风险。老板游戏则试图更进一步。“人人当老板”将生产场所之外的价值观念带入生产场所，使得艰辛的赶工与美好的老板梦联系在一起。“个个来管理”则模糊乃至消解工人与管理者、老板的界限，造成工人对自身社会地位的误识。(11)关于老板游戏与其他游戏的比较，参见图2。

      

       图2 老板游戏与其他游戏的比较

       此外，“老板游戏”的提出还有助于我们反思布洛维提出的“制造同意”及“赶工游戏”论题的边界。如前所述，现有关于劳动体制的研究普遍被置于正式工厂体制的预设之下，相对忽视了非正式的城中村小作坊中的劳动控制问题。如果说赶工游戏及由此引申出的诸种劳动控制机制是针对正式的工厂体制而言，那么“老板游戏”则适用于低门槛的非正式就业，适用于城中村的外来低技能劳工。他们处于作坊式工作与改变现状之间的两难。一方面，要在城中村的作坊中工作，就很难改变现状，只能接受缺乏劳动保护和高风险及不稳定的工作与生活。另一方面，要改变现状，就意味着要在城中村之外去寻求正式就业机会，而很多人既不具备高竞争力的人力资本，也不习惯正式就业的各种规章制度。但是，“老板游戏”的存在却为调和这种“两难”提供了可能。因为，通过“人人当老板、个个来管理”，工人既可能改善了工作和生活条件，也维持了在城中村作坊式工厂的生存。

       最后，需要指出的是，尽管本文认为“老板游戏”模糊了劳资界限，具有消解工人抗争的作用，但并非刻意强调其消极意义。首先，诚如布洛维(Burawoy，1979：91-93)所言，游戏不仅是解释工具，更是批判工具。作为批判工具存在的“老板游戏”必然要讨论其对工人同意或反抗的意义。其次，关于同乡关系、师徒关系及夫妻工等社会纽带在生产中发挥的正面作用，既有研究已经有比较深入的讨论(谢国雄，1992；童根兴，2005；傅春晖，2014)。傅春晖指出，作为社会化的生产组织形式，来料加工的生产组织范围已经超越了简单的熟人社会，并且能够沿着既有的社会关系网络不断延伸。第三，即使从更大的经济和社会维度来看，这种社会纽带发挥的作用也不完全是“正面”的。正如符裕(2008)基于对白沟箱包业网络经济的研究所指出的，这种社会纽带形成的网络存在过度繁衍、窒息制度安排等弊端，其发展过程可能不像初始时期那样稳固，反而容易出现危机，而制度保障则是必由之路。

       注释：

       ①需要指出的是，这种路径是可逆的。由于小型制衣厂严重依赖于服装市场或销售商的订单，其经营具有很强的竞争性、偶然性和盲目性，难以维持稳定的业务来源，容易开张也容易关门。一旦较长时间找不到订单，老板就无法承受工资、房租等成本，只得回到别的工厂重新成为工人或师傅(联合课题组，2011)。

       ②长期以来，在劳动关系、职业安全、公共服务等方面，中大布匹市场所在的政府部门未能有效地整合力量下沉到这些非正式小型企业进行整治(联合课题组，2011)。即使是工会系统，基于维稳考虑，也对这些非正式就业的农民工权益保障持消极态度(郑广怀、王小姬，2014)。

       ③本文无意对劳动控制研究进行全面性回顾，关于劳动过程和劳动控制的脉络及其与中国的关联已有不少学者进行过详细的讨论，例如闻翔、周潇(2007)对西方劳动过程理论与中国经验的批判性回顾以及游正林(2006)对资本主义劳动过程中管理控制与工人抗争的回顾。

       ④根据广东省总工会等(2011)针对该区域工人的调查，男性占62.96％，40％以上的月收入在3000元以上(N=1010)；根据广州市工会异地务工人员活动中心凤阳站(2013)的调查，该区域男性工人占68.6％，主要来自湖北、江西和湖南等省份，月均收入为4113元(N=207)。据估计，要在此区域生活，没有3000元以上的月收入较难维持(廖靖文，2014)。

       ⑤需要指出的是，他所关注的家户工以外来未婚女工为主。就未来而言，结婚生子比成为老板可能是更迫切的意愿。

       ⑥在这里，布洛维是把游戏作为资本主义生产关系的隐喻来使用的。对他而言，游戏有如下层面的含义：首先，游戏连接着个体理性与资本主义理性。个体基于理性参与游戏，但参与的结果是资本主义对工人压迫和剥削的加深及体系的再生产，其结果超出工人的控制。第二，参与游戏产生对游戏规则的同意，对游戏规则的接受和对资本主义生产关系规则的接受是一致的。资本主义生产关系和游戏规则一样都是强加的，并被认为是不可改变的。第三，资本主义产生利益的逻辑和游戏产生利益的逻辑类似，尽管具有不确定性，但被认为是给定的，同时也是强加的。第四，诱使人们同意游戏规则和资本主义生产关系的手段是利益实现和需求满足。利益和需求既不是先验的，也不是人们共同决定的，而是资本主义生产体系和赶工游戏所制造出来的(Burawoy，1979)。

       ⑦2011年4月至2012年10月，中山大学劳工研究与服务中心在广州市海珠区凤阳街道开展了“中大布市工人服务项目”。该项目的服务对象主要是中大布市周边的制衣工人及其家属、子女、外来流动人口。服务内容包括法律咨询、教育培训、家庭关系、文化娱乐等。中山大学社会学、社会工作专业的本科生和研究生以及法学专业的本科生作为实习生和志愿者参与了该项目。项目受到广东省千禾社区基金会、中山大学研究生院“研究生公益学习项目”资助。项目负责人为万向东和郑广怀。

       ⑧正如A1所言，“市场是有行情，但你还是可以凭自己嘴巴把价格抬高一点。这个东西不是死的，是活的”(访谈记录A1)。

       ⑨当然，非正式制度空间只是促成“人人当老板”的诸多因素之一。“人人当老板”还与劳动形式、行业门槛、劳动立法及执法等因素相关，同时也是工人、管理者和老板共同参与的结果。

       ⑩2006年5月30日晚，位于中大布匹市场周边的东霞服饰厂一名35岁川籍女工因超时加班猝死，她生命的最后4天，累计工作时间达54小时25分钟(广东省总工会，2008)。

       (11)这里的“误识”有几重含义：首先，“人人当老板、个个来管理”所表达的是非正式就业中劳动控制的现象，而非论证此种现象是否是资本家主动的“有意为之”，它只是试图说明非正式就业中劳动控制达到了使工人“误识”的效果，促使工人不断想成为老板。第二，正如本文所论述的，老板和工人的界限是模糊的，工人成为老板的路径是可逆的，因此，很大程度上，“人人当老板、个个来管理”是老板和工人及管理者“共谋”的结果。第三，按照布洛维的观点，游戏实际发生时，它既不独立于亦不对立于资方(Burawoy，1979：80)。本文延续布洛维的观点，认为游戏是劳资双方互动的结果。第四，诚然，“游戏”可以是批判工具，但这个工具是对整个资本主义体系而言，而非针对具体的就业形式。

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