摘要：机动车挂靠是我国常见的运输方式。由于劳动关系定义的法律缺位，导致被挂靠公司与挂靠公司所聘请的司机之间是否存在劳动关系不能明确，实务中很多纠纷都产生于此。“组织从属性”与“经济从属性”是劳动关系评价的重要标准，一方面强调在组织结构上两者之间的融合与吸纳，另一方面，检查两者之间是否存在经济往来。本文将从这两个角度分析，被挂靠公司与实际运营的司机之间是是否存在劳动关系，以及探究解决此类问题的方式。
关键词：劳动关系；车辆挂靠；组织从属性；经济从属性
一、问题的提出
机动车挂靠是我国运输业常见的一种经营模式。采用这种经营模式的原因一方面是很多从事运输活动的经营者在严格的准入制度下没有运输经营的资质，必须通过依附于有运输资质的公司才能维持生计，另外有资质的运输企业想要迎合市场需求、维持运营、持续盈利、扩大规模，招募大量从事运输业的个人、合伙是必要手段与途径，而现实生活中，虽然车辆挂靠没有法律地位，但在我国现实情况下，有资质的公司数量有限，车辆挂靠便成为了方便、实用的运营方式。通过法定条件与程序行政机关有资质的运输公司叫被挂靠公司，向有资质运输公司支付一定费用从而登记在其名下，以被挂靠公司名义从事运输活动的无资质的司机、运输企业称之为挂靠公司。
很多情形下，挂靠公司本身虽是营运汽车拥有者却不直接从事运营活动，其雇佣的营运司机才是运营活动实际的操作者，这些司机一般并非挂靠公司正式员工，而是经过简单培训，由公司办理从业资格证后，投入企业运营活动当中去。对这些司机，被挂靠公司并不直接的管理关系，也不派发薪酬，甚至不知道这些运营司机的存在，在此种经营体制下，实际劳动者与被挂靠公司之间权利义务关系模糊，实践中往往因此产生大量职工薪酬、事故追责的纠纷。
二、国内外劳动关系认定理论分析
（一）国外关于劳动关系认定的研究
劳动关系认定通常分为两种理论，一种是从属说，一种是控制说。两者之间存在较大差异。
1、从属性劳动认定理论
从属性劳动理论来源于大陆法系国家，主要包括三个方面：组织从属性，经济从属性，人格从属性。经济从属性指劳动者在经济上，没有雇主经营目的之外独立的目的，在经济上从属与雇主，所以没有自己的独立性。组织从属性是将劳动者纳入雇主经营组织结构内，成为其经营结构中的一员，受雇主支配。人格从属性是雇员完全按照雇主的指令去劳动，在劳动内容与时间上没有自由意志。[1]
2、控制说劳动认定理论
主要来自英美法系国家，通过六个要素来评价劳动者是否受到雇主控制，控制是劳动关系认定最重要的部分，只有雇员按照雇主要求的工作时间，内容工作才能认定两者之间存在劳动关系。[2]英国对劳动关系的认定按照不同阶段分为：有效控制标准、组织标准、多因素标准、公共利益标准。
不难看出，无论是控制说还是从属说，劳动关系认定中，雇主对雇员的控制，雇员对雇主的从属都是整个关系中最重要的问题，决定可劳动关系是否存在。我国对劳动关系的认定主要依据从属说，对我国司法实践有着重要的意义。
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（二）国内关于劳动关系认定的研究
现阶段我国劳动法没有给与劳动关系一个明确的定义，实践中在认定劳动关系时会出现诸多困难。在2005年《关于确立劳动合同有关事项通知》出台之前，劳动合同是证明劳动关系的唯一标准，但这种认定方式不足以解决现实生活中复杂多样的劳动关系争议问题，很多雇主为了逃避劳动法中规定的义务，不与劳动者签订劳动合同，在劳动者与用人单位之间存在纠纷时常常无法可依，造成法律职能上缺位的问题，事实劳动关系提出之后，劳动者可以依据其与公司之间的事实上劳动关系主张，而劳动合同不再是认定劳动关系的唯一证据，此种做法可以解决劳动者与雇主不签订劳动合同的情形。我国《劳动合同法》借鉴大陆法系从属性理论，其认为劳动者为雇主提供有偿服务，用人单位为劳动者提供报酬，存在经济上的隶属关系，符合经济从属性要求。
三、劳动关系认定探讨
（一）挂靠人与司机之间法律关系分析
挂靠人与司机之间本质上是一种雇佣关系，因此要从以下几个角度来判断雇佣关系的存在：从主体和用工形式上来看，雇佣关系应与劳动关系相区别，雇佣关系的主体可以是自然人，而劳动关系不可从权利义务关系上来看，一方提供报酬，另一方提供劳务。从隶属关系上看，一方提供劳动工具或设备、指定工作场所、限定工作时间，另一方利用所提供的内容进行劳动，这样可区别雇佣关系与加工承揽之间的区别。驾驶人驾驶车辆是挂靠公司所有，并在挂靠公司要求下进行劳动，他们之间存在着隶属关系。故挂靠人与受雇司机之间是雇佣关系。
（二）被挂靠人司机之间法律关系分析
从“组织性”角度对劳动关系的评判，“组织性”从属说表明劳动者的劳动是用人单位经营活动的一部分，受用人单位管理，在组织结构上隶属于用人单位。在实践中，被挂靠公司与实际劳动者之间不存在管理与被管理的关系，劳动者的任免权在挂靠人手中，与被挂靠人无关，不受用人单位管理。从“组织成员性”的角度看，劳动者的业务活动内容、工作场所、工作时间是受挂靠人指示的，不受被挂靠人管理，也不需遵循海宏公司相关管理制度，被挂靠公司更多地是充当一个监管者的角色。同时，劳动者并非被挂靠单位组织成员，被挂靠人除了定期向挂靠人收取管理费用之外，不从其经营活动中获取任何收益。所以在“组织性”的角度，没有劳动关系的存在。
从“经济从属说”角度来看，劳动者与被挂靠单位之间缺少“经济从属性”，“经济从属性”要求，劳动者通过对用人单位提供劳务来获取一定报酬，并且没有独立的经营目的。在实践中劳动者的薪酬是从挂靠公司处所取，并非被挂靠人支付，被挂靠人也无权干涉劳动者的独立经营目的。因此两者之间没有“经济从属性”。从实际效果来讲，如果认定劳动者与被挂靠公司之间存在劳动关系就因为被挂靠公司要为劳动者承担责任，这对挂靠公司乃至整个运输业是一种巨大的冲击，忽视了经济利益与经济市场的有效运行。所以无论从理论上还是在实务中，认定被挂靠人与劳动者之间存在劳动关系都不是合理的行为。
挂靠中劳动关系认定混乱是法律上概念缺位造成的，在没有明确的规定的情形下，法官被赋予了巨大的自由裁量权，导致各地法院参照不一样，判决标准参差不齐。因此，确立明确的劳动关系概念是解决现实中各种纠纷矛盾的解决之道。同时对清晰的法律规定劳动者有显著的指导作用，在一定程度上维护了劳动者合法权益。
参考文献：
[1]谢增毅。劳动关系的内涵及雇员和雇主身份指认定[J].比较法研究，2009，（06）：3
[2]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2002：94
论文作者:梁英南
论文发表刊物:《学习与科普》2019年39期
论文发表时间:2020/2/26
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