创新文化及其作用机制的研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,机制论文,作用论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
随着全球一体化和竞争环境的不断变化，企业日益认识到，组织文化是创新行为的重要影响因素。但并非所有的文化都能促进创新，文化既可以有助于组织创新，也可以成为组织创新的绊脚石。创新文化理论是研究影响企业创新行为和文化特征的系统观点，它旨在回答：创新文化的概念内涵、要素结构以及类型模式的特征是怎样的？创新文化对组织绩效的作用机理是什么？本文主要关注这两个问题的研究进展。
2 创新文化的概念内涵界定
文化渗透于创新，从创新思想的产生、创新活动过程到创新成果的社会应用等各个方面都存在着文化浸润。Fons Boronat（1992）指出，创新文化是以一种初始方式，在某一特定时期为了满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式；张刚、许庆瑞（1996）认为创新文化是具有长期的、多样化、创造性和强风险意识等特点的，以未来发展为导向的文化；Alan L.Frohman（1998）指出创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动和责任感以帮助组织达到高成就目标。其它中外学者如宋培林（2000）、刘焕荣、翟秀玲等（2001）、Thornbetry（2003）等认为创新文化是要建立一种有利于创新的文化环境，包括制度环境、物质环境以及快速响应变化的竞争环境。孙国际（2002）认为创新文化是基于民族文化特质的，美国的个体主义和独创精神文化有利于基础科学和技术发明创造的原始性创新，中国和日本的“众文化”有利于大规模技术生产的集成性创新和学习引进创新。本研究在水常青、许庆瑞（2005）的创新文化定义基础上[1]，认为创新文化是能够激发和促进组织内创新思想、创新行为和创新活动产生的、能够适应复杂环境变化的组织文化，它是组织内在精神和外在形式的统一体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则、制度体系以及组织氛围、领导风格等内容。创新文化的核心是促进组织知识共享，通过知识生产来创造组织的经济价值、生态价值和人文价值。
3 创新文化的要素结构特征与分类模型
创新文化要素结构和类型的研究是沿着两条思路展开的：一是从不同角度对激发创新的文化要素和结构特征进行了探讨和总结；另一种是强调组织整体的创新文化类型或模式。
3.1 创新文化的要素结构特征领域的研究旨在识别出激发或抑制所有组织行为的共同文化元素
创新文化要素结构特征分析如表1所示。Charles O’ Reilly（1989）[2]对医药类、消费产品类、计算机类、半导体类和制造企业的500多位管理者调查后，得出了一系列促进创新的要素为鼓励冒险、奖励变革、开放性、共同目标、自治权和行动中的信念。Charles O’ Reilly和Michael L.Tushman（1997）对影响组织创新绩效的文化因素进行了分析，研究结果表明组织内部激励创新的共同规范包括挑战现状、容忍失败、鼓励冒险、提供资源和开放的信息。Teresa M.Amabile（1997）的研究对高创新环境和低创新环境的不同之处进行了分析，研究表明组织制度激励、高层支持和参与、团队工作的支持、资源充分、积极挑战和自由性等要素属于激励创造力的因素。Enrique Claver（1998）提出了组织内促进创新的文化要素主要包括价值观、人力资源、决策制定的程序、以市场为中心和组织结构等内容。Pamela S.Lewis,Stephen.H.Goodman等（1998）提出组织文化冰山图，认为创新文化也应包括内在价值层次和外在行为制度层次。Negroponte,Nicholas（2003）指出培育创新文化需要鼓励冒险、鼓励开放性和思想共享。孙建国、李晓轩等（2005）[3]通过对中科院创新文化建设一级、二级评价指标的总体分析与变量差异性分析，将中科院创新文化分为环境条件、制度行为和价值理念三个层次。孙建国、田宝等（2006）在科研机构创新文化测评结构研究中，实证检验了创新文化的三个层次结构，即环境条件（可视层面）、制度行为（制度层面）和价值理念（精神层面），环境条件包括工作条件和园区环境；制度行为包括激励制度、研究所发展和领导行为；价值理念包括价值观、自信心、合作意识与创新氛围。陈衍泰、何流等（2007）[4]借鉴市场导向的组织文化结构，提出了组织开放式创新的文化特征，包括顾客导向、容忍失败和不切实际、开放式创新章程、内部相容性以及跨部门之间的协调与合作。
组织创新文化要素特征和结构分析的系列研究表明，创新文化存在不同的结构层次，包括内在层次（价值导向层次）和外在层次（制度行为和环境层次），创新文化结构特征包括众多价值观、行为或制度要素，并没有一致性的结论。这类研究相对以定性研究为主，其定量化研究由于受限于组织样本特征，外部效度不高。
3.2 创新文化类型和模式分析
这一领域的研究旨在判断什么是决定组织创新性的关键因素，什么样的组织文化可以提升组织绩效。创新文化类型和模式分析见表2所示。Denison（1990）[5]提出了组织文化与有效性模型，其在研究中归纳出有效组织文化的四种特质，即投入、一致性、适应性和使命。其中适应性强调“组织文化会影响组织感知外部环境并做出响应的能力、组织对内部顾客做出响应的能力、组织为响应外部环境和内部顾客而进行结构调整的能力，以及将适应性行为和流程予以制度化的能力，这种适应性（内部灵活性和关注外部环境）是组织创新有效性的保证。Kotter和Heskett（1992）[6]在1987至1991年间通过对200多家公司的组织文化和经营状况的深入研究，表明强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的文化与经营绩效之间存在较高的相关性。Deshpande等（1993）将企业文化划分为四种类型，即市场文化、团队文化、科层文化和项目委员会文化，其中最有利于创新的是项目委员会文化，这种文化类型一般使用外部定位和有机过程，其主导属性是企业家精神、创造性和适应性，其战略重点强调创新、增长和新资源。Cameron和Quinn（1999）[7]从对立价值观框架出发，即从灵活性与稳定性、关注内部与关注外部两个维度出发将组织文化分为层级型、宗教型、活力型和市场型四种模式。其中活力型文化重在建设创新型文化，强调变化，鼓励个人主动性与自主权，组织成功的标准是获取的独特的产品与服务。这种文化类型有利于提高组织创新能力，有利于提高组织新产品或服务开发能力，有利于提高组织内部运行效率。朱凌、陈劲（2008）[8]。在“创新型企业子文化图谱”一文中指出，应当从企业纵向和职能分类角度去分别考察战略高层子文化、中层执行子文化、基层操作子文化以及工程技术型子文化、生产操作型子文化、市场营销型子文化中的创新特征，以实现创新文化构建和技术创新管理的新思路。
组织创新文化类型和模式系列研究表明，创新文化的分类视角多种多样，不同的分类模型均具有独特的价值和指导意义。这类研究相对以定量化研究为主，并由此形成了组织文化和创新文化领域的若干经典量表，如Denison（1990）的组织文化有效性量表、Kotter和Heskett（1992）的领导行为文化量表以及Cameron和Quinn（1999）的对立价值观文化量表。
4 创新文化对组织绩效的影响和作用机理
创新文化与组织绩效的关系机制主要包括三种研究范式：（1）主效应模型（main effect model），即关注组织创新文化类型及其特征对组织绩效的直接影响效应；（2）中介效应模型（mediating effect model），即关注组织创新文化类型及其特征是通过哪些变量或者因素来间接影响组织绩效的；（3）调节效应模型（moderating effect model），即关注组织创新文化类型及其特征与组织创新绩效之间的效应关系受到了哪些变量或者因素的影响，这些变量或因素与创新文化类型或特征的交互作用是加强了还是减弱了创新文化与组织绩效之间的效应关系。
4.1 主效应模型
以往研究进展表明，创新文化对组织绩效具有显著的主效应。Robert F.Hurley（1995）的研究指出，权力分享、支持与合作、职业发展和参与决策机制等因素构成了群体创新文化特征，而群体创新文化特征对组织的创新生产率（以技术创新采用的频率来衡量）具有显著的积极效应。Enrique Claver,Juan Llopis等（1998）的论文指出，组织创新文化是组织技术创新行为和创新绩效产生的基础。Craig A.Conrad（1999）的研究指出，在高创新文化和创业文化情境下，组织的市场导向和创新导向更为显著，也带来了更高的组织绩效。杨鲲鹏、梁磊（2004）的论文回顾了创新与文化的基本理论，论证了企业文化的相对独立性，论述了文化对企业创新的影响机制、影响维度和影响模式。陈衍泰、何流等（2007）的研究通过对江浙沪闽四地241家中小高技术企业的实证调研，检验了企业组织的开放式创新文化支持度、市场导向与创新绩效的关系，研究结果表明中小高技术企业开放式创新文化和市场导向对不同类型的创新绩效影响程度显著不同。马庆国、杨薇（2007）的研究从创新文化和人格特征角度探讨了研发人员参与非正式创新网络的频率与意愿，研究结果表明创新文化环境是影响研发人员参与非正式创新网络活动频率的主要因素。张德、王玉芹（2007）[9]在组织文化类型与组织绩效关系研究中指出，活力型文化（创新型文化）对组织内部流程创新具有显著的影响效应。Fangwei,Ou Lixiong（2007）的研究指出，组织创新文化特征是影响新产品开发项目成功的关键因素之一。Shalini Khazanchi,Marianne W.Lewis（2007）[10]的实证研究指出，创新支持型文化显著影响了企业的流程创新和组织价值。
4.2 中介效应模型
有相当多的研究者认为创新文化对组织绩效的影响并不是直接的，而是通过某些中介变量的缓冲效应机制来实现的。M.Lemon,P.S.Sahota（2004）指出，良好的组织文化作为组织知识的“记忆库”，可以通过知识存储、提取、交流和分享有效增进组织的创新能力。Kevin Zheng Zhou,Gerald Yong Gao,Zhilin Yang等（2005）的研究指出[11]，在转型经济背景下，组织文化特征和管理者对待变革的态度显著影响了组织的战略导向，强烈的团队文化和积极的变革态度正面影响了组织的市场导向和创新导向。谢洪明和王成等（2006）的研究表明组织文化通过组织学习影响核心能力，进而影响组织绩效。Andreas Herrmann,Oliver Gassmann,Ulrich Eisert（2007）[12]的研究探讨了组织文化特征与根本性产品创新能力和组织转型能力之间的关系，研究结果表明在高创新导向的行业，组织创新文化特征显著影响了组织转型能力，这种转型能力又进一步导致了根本性的产品创新。朱洪军和徐玖平（2008）的研究表明，企业文化通过知识共享影响了组织核心能力，进而对企业绩效产生显著效应。邹艳和张雪花等（2008）的研究显示，组织文化对知识共享有显著的直接影响，并通过知识共享进一步影响产品创新绩效。Meng－lei Monica Hu,Jeou－Shyan Horng,Yu－Hua Christine Sun（2008）[13]的实证研究显示，团队创新文化有利于组织知识的分享，而知识分享行为进一步导致了更高的组织创新绩效。
4.3 调节效应模型
还有一部分研究者认为，创新文化与组织绩效之间的效应关系会受到若干因素或变量的影响和控制，其中组织管理行为、人力资源策略、区域文化嵌入性和组织文化强度等是最常见的影响因素。Chung－Ming Lau和Hang－Yue Ngo（2004）指出，高绩效的人力资源实践系统有助于形成创新导向的组织文化，进而显著影响组织创新绩效。刘永强和赵曙明（2005）的实证研究指出组织文化与人力资源管理的相互协同，更有利于组织的知识创新。王丽娟（2006）的研究认为，组织文化的演化是一个自组织系统，它可以有序推动组织进化与创新。吴晓波和吴东（2007）[14]的研究指出，后发国家在二次创新战略演化过程中，在不同阶段应匹配不同的组织文化模式，而组织文化模式的演进一步强化了组织创新行为模式。李燚和芮明杰（2008）[15]指出，组织文化特征对组织学习方式与管理创新活动之间的关系具有部分调节作用。
上述研究表明，组织创新文化对组织绩效的影响作用机制可以通过主效应模型、中介效应模型和调节效应模型三种形式体现出来，其中中介效应模型和调节效应模型的理论解释信度和效度要高于主效应模型，这与组织文化的内隐效用机制是相一致的。
5 存在的问题与研究展望
通过梳理20世纪90年代以来国内外组织创新文化的一系列研究成果，我们对组织创新文化与研究概况有了大致的了解，但是目前该领域的研究仍存在着以下问题。
5.1 创新文化的概念内涵有待清晰且缺乏定量化的系统研究
有关创新文化的研究仍然处于零碎化、分散化状态，且以定性研究为主，经验性或实证性研究较少，缺乏系统理论模型的支持；特别是创新文化的概念内涵仍没有清晰界定，导致对创新文化的实证测量尚处于探索性阶段。已有研究基本上都是从研究创新文化的某些特质，或者独立地在一个限定的范围内对创新文化的影响效应进行研究，这些研究尚不能全面揭示创新文化概念内涵及其对组织绩效影响效应的本质。
5.2 创新文化对结果变量的作用机制研究有待深入
早期组织创新文化对组织结果变量影响的研究大多采用主效应模型，即认为创新文化对一些个体与组织结果变量有着直接影响与增益作用。这种研究范式的局限性十分明显，它更多地强调一些显性变量，而对组织创新文化如何对结果变量发生作用的过程机制缺乏理论解释，从而导致“过程黑箱”问题，不利于揭示创新文化影响结果变量的深层机制；而事实上创新文化对结果变量的作用过程是一个内隐的效应机制，同时会受到诸多因素或变量的交互效应影响。因此，笔者认为，采用中介效应模型（mediating effect model）或者调节效应模型（moderating effect model）是解决这一问题的较好思路，这可能将成为该领域未来研究的主流范式。与此同时，有必要扩展组织创新文化与其它变量之间的交互关系研究，例如，组织学习、知识管理、组织战略、领导胜任力以及组织核心能力等变量。
5.3 创新文化相关研究的外部效度需要大力提高
多数研究表明，组织创新文化对于提高组织创新绩效有显著积极效应（个别研究不支持），说明这些研究的内部效度较好。但是，当前的创新文化研究都是针对于特定样本或组织情景，研究者的实践背景和研究视角差异较大，因此，几乎所有研究者提出的创新文化特征、类型结构都有所差异，研究所选取的结果变量和中介变量也有较大差异，这大大削弱了创新文化相关研究的外部效度。同时，以往研究对组织发展阶段、行业、规模、发展战略、组织结构等权变因素没有进行控制，也导致了组织创新文化领域的研究成果的难以推广。笔者认为，进行分层随机抽样，提高样本的代表性，有效运用控制变量，采用“多特质多方法”的研究范式，通过变化和控制研究条件以寻求具有普遍意义的结论，是组织创新文化研究提升外部效度和应用价值的重要条件。