职业教育与日本企业文化，本文主要内容关键词为：日本论文,企业文化论文,职业教育论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、日本企业职教的地位
从19世纪末开始现代化进程到今天，教育在日本社会和经济发展中起到了极其重要的作用；在第二次世界大战后日本经济奇迹般的恢复中尤其如此。所以，东京大学天野郁夫先生指出：“如果日本教育有什么秘密武器的话，就是企业内再教育这个法宝”。〔1 〕美国哥伦比亚大学帕辛教授亦指出：“今日的日本，几乎所有的大企业都不大依靠学校教育，他们期待公司内的训练”。〔2〕学校教育是教育的基础， 企业内职业教育弥补了学校教育的缺陷，在知识老化速度加快的今天，它已成为日本培养企业人才的重要途径。
企业经济活动离不开人、财、物这三个要素，而在这三个要素中人是主要的，起着决定性作用。日立公司总经理吉山博吉说：“我认为组织就是由人组成的，建立多么好的组织，没有优秀的人才是不行的，培养人是最重要的”。〔3〕日本企业非常重视人才的培养和教育， 认为这是提高企业生存能力的需要，是谋求企业发展的需要，是比设备投资更为重要的一种投资。因此，各企业都努力培养自己的人才，不遗余力地实施职业教育。例如丰田公司的“丰田工业大学”、松下电气公司的“松下电气工学院”和“松下电气商学院”、日立公司的“日立工业专科学院”、东京电力公司的“东电学园大学部”、三井不动产公司的“不动产大学”、大荣百货公司的“大荣流通大学”等，都是企业私立的教育机构，每年培训大批职工。中小企业财力、物力有限，一般采取企校、企企联合办学的方式，以保证职业教育的实施。
日本企业内职业教育起始于19世纪70年代，经过长期的实践和探索，积累了大量的符合日本实际的成熟经验。1958年日本政府制定了企业训练标准，确立了技术鉴定制度，把职业教育作为国策以法律的形式固定了下来，进而完善了职业教育体系，使职业教育成为国家整体教育体系的重要一环。据日本劳动省1986年对雇员为30人以上企业进行调查的结果表明，94%的企业都在施行企业内职业教育。日本企业内职业教育在世界上是一流的，较其它发达国家要发达得多。可以说，在日本经济发展中企业内职业教育的作用是举足轻重的。
二、职业技术教育
日本企业内职业教育的内容丰富，种类各异，但职业技术教育乃是各个企业的中心教育内容。职业技术教育的对象分为三个部类，即普通职工教育、技术人员教育和管理人员教育。对此，原文部大臣井上毅以军队作比喻，称之为“一个是训练将军和高级军官，一个是训练低级军官，再一个是训练普通士兵”。〔4〕
1.普通职工教育在日本，新职工进入公司后，一般都要经过半年左右的教育和训练，专业技术性要求较高的工作岗位要经过九个月到一年的教育培训。其目的在于使新职工了解本公司各方面的条件，熟悉工作环境，懂得各项规章制度，掌握从业岗位需要的最基本的技术技能，为参加生产作好准备。这种教育培训分为入厂教育、业务教育、专门训练、车间教育和现场实习等几个阶段。主要内容为介绍劳动条件、劳动组织、工资形式、福利待遇和规章制度等本公司的基本情况；了解业务知识和生产技术；通过现场实习获得实际操作和应用的能力等。通过教育和训练合格后，新职工方可到现场工作，并还要固定一名经验丰富的老职工（称为指导员）继续培训一年，帮助他们熟练掌握操作技能。
2.技术人员教育日本企业的技术人员都是大学毕业生。一般情况下，大学毕业生到公司后，除接受入厂教育、业务教育外，还需要到生产第一线当工人，有的要到销售店去服务。取得生产和销售的实际知识。在此基础上，由有经验的技术人员或基层干部指导，从始至终去完成一项技术工作，取得从事技术工作的实际经验。同时，指定他们学习本专业的技术基础知识和专门技术知识，并给予指导和讲解。例如，新日铁公司规定大学生入厂后三年内要学完《钢铁制造基础》（共四册），三至八年内要学完《应用工程学》，八至十五年内要精通本专业的技术、扩大边缘学科技术知识、具备相当程度的组织管理能力，进行深层次的专题性研究。每个阶段结合实际工作能力，进行定期考核，合格者予以晋级。
3.管理人员教育企业管理是企业生存、发展的重要一环，因此日本企业把管理人员的教育和培训放在很重要的位置。日本企业对管理人员的素质要求可以概括为如下几点：一是必须身体强健，精力充沛，能应付不断扩大的业务负担和变化莫测的经济形势；二是富于理想，有独创精神，能够在竞争时代不掉队；三是擅长处理人际关系，具有全面调动职工个性和能力的素质；四是通晓企业全部实际业务；五是有广阔的视野和高度的才智，能够体察世界市场的变化，具有开发高、精、尖技术的知识等。为此，就要求管理人员不断学习和提高。
管理人员教育的基本模式是：第一，挂职进修。例如欲把一个优秀的工长提为作业长之前，有一个预备作业长的进修制度，其中包括学习管理方法、学习作业长基础知识以及现场跟着老作业长实习等。经过这样半年的挂职学习，考试合格后才能正式接任。第二，定期调动。各企业对股长以上的管理人员不强调向专门方面发展，而是注重培养全面的管理技能，为此在企业内实行定期调动工作岗位的制度。例如一个当课长的人，今年在这个课，一、二年后就调换到另一个课工作，经过各类岗位的锻炼，不断接触新的领域，迫使他们不断学习，成绩优良者才有可能提升为副部长和部长。第三，交流和研究。为提高管理人员的素质，开阔视野，各企业每年都要选派一些人到国外去做专题考察，或是参加社会经济团体组织的企业之间的经验交流，在此基础上进行专题研究。
日本企业技术教育实行的是企业内的全员培训，上至最高管理人员、中层管理人员、高级科技人员，下至一般职员、新参加工作者，各层次人员都是教育对象。就一个人来说，他从进公司时开始，到退休时为止，要不断地接受各种教育。也就是说，在每个人的终身职业生活中，都在不断地接受定期的教育培训。教育的首要目的是提高劳动生产率，培养大量的适应经济发展需要的熟练工人和技术、管理人才。这些人精通技术业务，熟悉管理科学，工作效率高。东京大学石井教授说：“日本一些好的企业是由优秀的工人、优秀的技术人员、优秀的管理人员所组成的优秀的技术集团。因此他们能优秀地完成工作、制造优秀的产品，使这些企业在产业界有竞争能力”。〔5 〕日本正是依靠这批优秀人才，恢复了战后的经济，使自己发展成为世界经济大国的。
三、职业精神教育
日本企业出于资本主义办企业的需要，不仅重视对职工进行技术和能力方面的教育，还重视对职工进行富有日本特点的资本主义职业精神和道德方面的教育。“新雇员一进入公司，就要立即在公司内部接受训练，公司有一个完善的道德训练计划，它把公司的习俗反复地灌输给这些新人”。〔6〕通过这种教育来培养职工对企业的忠诚心、荣誉感， 改善劳资关系，促进企业的稳定和发展。职业精神教育的名目繁多，方式各异，归纳起来可为以下几个方面。
1.集体主义教育日本企业的工作效率都较高，但这不完全是因为日本人有高超的技术和管理才能。俗话说：“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，日本人的效率还来自于一种关于团结协作的集体主义精神。在现代日本，一个人一旦被一家企业录用，就意味着和企业建立了一种终生的契约关系，要不断地接受纪律、忠诚和同仁观念的灌输，以养成忠实于集体、为集体牺牲一切的美德。
集体主义教育的形式之一，是通过“社徽”，“社训”和“社歌”等进行的。“社徽”是企业的标志，不但印制在旗帜、商标、广告上进行宣传，还制成徽章，别在职员的西服领襟上。戴着这种徽章，无论走到哪里，都表明他属于这个集体，以增强集体荣誉感。“社训”和“社歌”是企业精神的结晶体，每天上班前或下班后要求职工反复诵唱，以使之牢固地记住企业的宗旨。集体主义教育的形式之二是培养自我牺牲精神。在日本，职员的工作安排完全由公司的命令来决定。职员通常每隔几年就要在公司内调换一次工作，这种制度意味着职员把全部生命献给了公司，而不是他所喜爱的工作。重要的不是你具体做什么工作，而是你为谁工作。因此，当你问及一位日本人的职业时，他回答的往往不是职业名称，而是他所属公司的名称。集体主义教育的形式之三是重和谐。日本企业要求职工终生为公司工作，一个职工如果离开一个企业到另一个企业去，将被视为“在不和睦的背景下”离开公司的人，并会打上“叛徒”的烙印，而其它企业也不愿给这类“叛徒”工作，因为给这类人提供工作就意味着破坏了秩序。日本的集体主义不容许采取“自由行动”，因为那样会“破坏集体的和谐”，既使是公司组织的一次业余活动，职工都要放弃自己与家人共享周未的计划而积极参加，否则就会被看做是扰乱集体“和谐”的人而受到孤立。
2.耐力的训练与集体主义教育同时并举，日本企业对职员的耐力训练亦十分重视。所谓的耐力，并非只指肉体、体力而言，而是通过肉体、体力的训练，使精神得到升华，进而达到专心一致为企业奉献的目的。
耐力训练的形式多样、五花八门。在一家名为“达胜”的大清洁公司里，三十年来的传统是：新雇员必须从打扫厕所开始他们的工作。该公司的人事经理说，这有助于让新雇员懂得为公众服务的快乐。三菱电器公司的新职员则必须一口气跑完二十公里，以懂得全力完成任务的重要性。一些大企业将耐力训练纳为企业教育的重要内容，例如有的企业将职员轮流送往叫作“修养团”的社会教育团体受训。在这种修养团里，团员要在寒冬腊月赤身跳进冰冷的河中进行所谓的“祓濯”。据修养团创办人称，这样做的目的在于“让团员放弃毫无用处的大道理，养成一种精神成为傻子、呆子来向工作与劳动挑战。”
除活动性的耐力训练外，一些企业还采取静止的耐力训练。以生产TDK磁带闻名于世的东京电气化学工业公司从1985年6月实施一项三宿四天的集中研修计划。所谓集中研修，是以十五个人为一组进行的。亲身体验过集中研修的一位课长级干部介绍说，学员们聚集在一个房间里，团团围坐在一起，每隔一、二个小时休息一会儿，全天的活动就是如此。这种活动形式的目的在于促使学员反思，提高对他人的感受能力，以从表情、态度上感悟出对方的所思所想。该公司将这种形式的活动命名为“敏感训练”，旨在通过训练，使学员在此后的工作中与部下接触时能够体察部下的心境。
富士通公司也有类似的研修制度。该公司让在年龄上达到四十五岁的公司职员完全脱离本职工作，进修一至一个半月。目的是让他们静下心来仔细思考一下今后十五年间公司的发展以及自己应该如何度过今后的十五年。
3.感化教育日本企业一方面要求职员对企业尽忠，另一方面则采取各种感化措施，增强企业的凝聚力和向心力。在日本，“公司不仅是一个盈利的组织，它本身就是一个社会，并且经常是所谓包揽一切的，以致公司雇员日常生活中的一切活动都能够在公司的组织内进行”。〔7〕
企业为把职工的全部身心牢牢地抓在手里，不惜代价地为职员提供福利设施。很多企业不但为职员提供食宿、交通和医疗方便，还在避暑区或海滨购买“别墅村”，设立疗养设施，供职工们在周未或假期使用。企业领导人时常以家长的身份出现关心职工，例如，为单身职工介绍对象或当他们的“证婚人”等，每逢生日、结婚纪念日等喜庆日子，职工们都会受到企业领导人“家长式”的祝贺。
在日本的企业，上下级关系等级分明，领导对职工在工作上要求极为严格，可谓一丝不苟。但在下班后，领导却时常邀请部下到酒馆喝上几杯，称兄道弟，说一些“推心置腹”的话。这样做缓解了上下级之间的紧张情绪，使职工感受到公司不是一个单纯出卖劳动力的谋生场所，而是一个苦乐与共的“命运共同体”。
四、关于企业职教的文化思考
教育不仅是文化的一个组成部分，而且它本身就是一个社会文化系统。日本企业职业教育的形成和发展具有其鲜明的社会文化背景。
首先，重视实用技术的日本教育传统是企业教育的基础。日本人自古以来重视教育的实用性，视技能为安身之命的资本，企业教育是日本传统教育观在近现代企业中的具体体现。明治维新以来，日本将教育的目的归结为”人人要立其身、治其产、兴其业”，提倡“修身开智，长才进”，为了吸收西方的先进科学技术，发展现代工业，日本政府诱导企业对职员进行必要的教育和训练，基本满足了当时工业革命对人才的需求。
1955年开始，日本经济进入高速增长阶段。经济的发展不仅促进了技术改革和经营革新，也促使企业改革了职业教育的内容和方法，各企业形成了方式各异的职业教育体系，并且广泛地普及到第三产业部门。60年代以来，由于科学技术的迅速发展和大量引进外国先进技术，技术工人的业务内容发生了质的变化，也使知识的陈旧化程度大大加快，需要技术工人和管理人员不断地补充和更新他们的知识和技能。在这种形势下，各企业不惜人力、物力和财力，大抓职业教育，广泛开展系统的现代化新技术培训，培养了大批一专多能的技术人才。
其次，“终身雇佣制”是日本企业进行职业教育的保证。日本企业的职业教育是对职工进行的“终身教育”，这与日本企业普遍实行的终身雇佣制密切相关。所谓终身雇佣制，在企业一方来说，他们把每年一次通过考试录用的各级各类学校的毕业生视为企业的重要人力资源，在企业内进行不间断的教育培训，直至退休，只要企业不倒闭，不随意解雇职工；在职工一方来说，除非极其特殊的情况外，不得调转工作单位，要在一个企业工作到底，随着年龄的增长，待遇逐年提高。“不论是对公司还是对工人来说，雇佣就象结婚一样，是一种终身承担的义务”。〔8 〕终身雇佣制对于稳定日本的劳资关系和促进战后日本经济的高速增长，发挥了积极作用。
在终身雇佣制的企业里，企业成员和企业的切身利益、前途紧密地联系在一起，企业和职工“乘上了同一条船”，“共荣共存”。因此，企业十分重视抓职业教育，并舍得花本钱投入。因为如果不能为职工提供不断学习、掌握最新信息、不断更新知识的良好学习条件，就会跟不上科学发展的步伐，进而就会在企业间的竞争中失利。从职工角度来说，由于不受解雇的威胁，对新技术的采用也较少抗拒心理，对学习机会亦能认真对待，努力进取。
再次，“家”意识是日本企业的职业教育得以顺利实施的条件。职业教育与企业的终身雇佣制是互补的。终身雇佣制稳定了企业的劳资关系，而职业教育则在不断地为企业输血，使之在竞争中立于不败之地。然而，日本企业是以近代前期家族主义的社会关系即“家父长”关系及无止境的权力和义务的交换关系为基础产生和发展起来的。“公司是家族式的，在雇员之间，在雇员与经理人员之间，流行着一种可以称之为具有血缘关系的团结感情”。〔9〕在这种关系的企业中， 是一方的“效忠”和另一方的“庇护”。职业教育亦是企业庇护职工的一种形式，其基本理念近似于家庭对子女的教育，它包括知识、技能和品德，是全方位的。企业对雇员的投入，换来的是雇员的忠诚和终生对企业的报答，就象子女对家一样。这种“家”式的企业形态和成员的“家”意识，使职业教育于实施一方和接受一方都十分自然与和谐，并得以顺利地开展下去。
注释：
〔1〕〔2〕陈晖：《教育·社会·人》，东方出版社，1989年版，第136页，127页。
〔3〕张锁柱：《日立公司经营管理的特点》， 河北大学《日本问题研究》，1990年第4期。
〔4〕日本国立教育研究所编：《日本教育的现代化》中译本， 教育科学出版社，1980年版，第56页。
〔5〕李本栋：《职工技术培训》，辽宁人民出版社，第129页。
〔6〕〔7〕〔8〕〔9〕森岛通夫：《日本为什么“成功”》中译本，四川人民出版社，第249页，176页，167页，168页。