公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系——“整体主义”视角下的综述与展望，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,绩效论文,视角论文,主义论文,部门论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近30年，学界对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量研究，一方面探讨二者之间因果关系，即探讨人力资源管理实践和组织绩效何者是因变量，何者是自变量；另一方面构建人力资源管理实践与组织绩效关系模型，取得了丰硕的成果。然而，以往研究主体多集中在企业领域，鲜有公共部门人力资源管理实践与绩效关系的研究。有关公共部门人力资源管理的研究有一个普遍的观点，即公共人力资源管理实践是民主社会和高效行政中一个极为关键的要素存在。原因在于公共部门的职位属于稀缺资源，其设置受到税收水平和支出水平的约束，正是由于这种稀缺性使得个人为获得公共部门职位的竞争非常激烈，因此也影响着公共部门采取何种人力资源管理实践来应对竞争性冲突。 一、公共部门人力资源管理与组织绩效关系的模糊界定 人力资源管理实践与绩效关系一直是研究热点，但重要成果源于西方，主要研究对象集中在企业。20世纪80年代开始，人力资源管理的研究开始由微观主导转为宏观导向，进入战略人力资源管理时代。战略人力资源管理理论认为，人力资源管理实践活动在组织发展中占主导地位，对组织绩效具有重要影响。不同学者的研究角度有一定差异，对人力资源管理实践的研究可以归纳为三种观点：最佳实践观点、权变的观点和结构模式。 早期的人力资源管理研究中，有学者提出“最佳人力资源管理实践”的观点，认为存在既定的人力资源管理活动来帮助组织获得市场上的竞争优势，这些人力资源管理活动与组织绩效有正向关系，但同时提出，只有运用“最佳的人力资源管理实践”才能使效果达到最优状态，并不需要太多地考虑市场、战略和外部环境等影响。该观点的代表人物是美国斯坦福大学Jeffrey Pfeffer教授，他通过调研，总结出包括就业保障、招聘培训、工作分析等16项最佳人力资源管理实践。后来经过筛选和合并，将其浓缩为7项，该观点认为人力资源管理实践对组织绩效具有普遍的促进意义，因此也称为“普遍模式”，将这种人力资源管理实践称为“高绩效工作体系”。 随着研究范围的扩展，一些学者验证最佳人力资源管理实践观点的同时，发现只有在特定的企业配备特定的人力资源管理系统，才会产生最佳组织绩效。因此，人力资源管理活动与组织绩效之间的关系会受到外在变量的影响这一观点得到普遍认可。越来越多的学者通过研究表明，组织战略会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响，这些研究思路在人力资源管理活动和组织绩效之间引入了权变变量，体现了战略人力资源管理的外部匹配与管理研究的权变思想，因此，将这种观点称之为“权变观点”。权变观点比最佳人力资源管理实践观点复杂，已经突破了最佳人力资源管理实践模式中的简单线型关系。 结构模式从宏观出发，认为人力资源管理实践必须是一个有效的、有路径依赖的系统，这样对企业维持长久的竞争优势才有帮助。该观点认为，只有人力资源管理系统和相应的战略形态结构相结合，才能实现内外部绩效的最大化，从而达到战略人力资源管理的内外部匹配。研究者以结构模式为切入点，构建了诸如承诺型、控制型、内部发展型、参与型、协助型的多种人力资源管理系统。 尽管大量人力资源管理实践与组织绩效关系的研究成果涌现，但以公共部门为研究主题的研究较少。研究之少的原因之一是学者们认为这两种形式的组织不能进行直接比较。确切地说，针对两者对比的研究起源于雷恩(Rainey)等人，他们认为两类组织在人力资源管理实践与绩效关系方面有着突出的区别。明茨伯格曾一度强调“管理就是管理”不存在部门属性的差别。持有类似观点的学者呼吁在企业和公共部门间建立一致的衡量人力资源管理实践与绩效关系的体系。 二、公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系的理论溯源 当追溯理论时发现，无论是战略人力资源管理理论还是描述性人力资源管理模型，都没有对二者的相互关系提供直接的理论依据，更多地将人力资源管理实践作为高绩效管理系统中重要的一个部分，当各部分一致且相互支持时，组织绩效能够达到最优。本研究以整体主义视角作为行文逻辑和研究前提，并追溯相关理论。 (一)“整体主义”的研究前提 整体主义理论认为社会是一个整体，它区别于自己的各个组成部分，整体虽然由局部组成，但整体并不等于部分之和。组织整体对个体具有外在的决定性和有限性。尽管个体是组织的重要构成要素，但一旦组织形成便衍生出新的特征，这些新特征反过来塑造个人行为，只有从新的组织整体出发研究人力资源管理实践与绩效关系，才能做出最好的解释。组织制度影响个体决策，并影响个体偏好，因此组织人力资源管理实践对组织绩效其决定作用。 (二)理论溯源 对人力资源管理与组织绩效关系的研究中，不同学者从人力资本理论、企业战略管理理论中的资源学派理论、行为理论、系统理论、控制理论、交易成本理论等角度进行了解释。其中，适用于公共部门的理论主要有工业心理学理论、利益相关者理论和社会交换理论。 1.工业心理学理论 追溯早期的研究发现，大多数文献以工业心理学作为理论基础。雨果·明斯特伯格最早使用传统心理学的研究方法探索如何使得岗位配置与员工素质吻合；何种心理状态能使其发挥更大的工作积极性，从而能够从每个员工处得到最优的产量；以及怎样的情绪能使工人的工作产生最佳的效果。沙特列(Shartle)、布朗(Brown)和吉赛利(Ghiselli)早期通过研究试图验证诸如员工测试、培训和激励等问题，他们发现的很多重要问题后来在人力资源管理理论中得到定义。工业心理学为研究人力资源管理实践与组织绩效关系奠定了基础。 2.利益相关者理论 典型的公共组织由于不同部门具有不同的职能，部分利益相关者之间存在冲突。在这种情况下，利益相关者理论指导我们在传统人力资源管理领域外，以利益相关者的视角感知组织的政治和经济系统，各利益相关者的相互作用和影响管理实践。从利益相关者理论来看，公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系应该从社会政治环境的角度进行理解，包括当地政府、供应商、居民、媒体、政客及中央政府，二者之间的关系建立在该理论之上。 3.社会交换理论 社会交换理论不同于结构功能主义，它主张从微观角度研究研究人际关系中的交换现象。20世纪90年代，该理论被越来越多的研究引用，用以解释和检验人力资源管理实践与员工态度和行为之间的关系。社会交换理论认为，工作场所中应当发展不同类型的社会交换关系，因此一些研究同时检验了不同类型的社会交换关系，如员工与组织关系、员工与领导关系。社会交换理论为解释这些关系提供了理论框架，即组织可以通过改进人力资源管理实践，获得员工积极的态度和行为回馈，进而提高绩效。 此外，人力资本理论、制度经济学以及控制理论的发展，也为人力资源管理实践与组织绩效关系的研究产生了影响和贡献，提供了理论和实证研究的基础和工具。 三、实证研究综述 自世纪之交以来，人力资源管理实践与组织绩效关系的研究便在人力资源管理研究领域中占据主导地位。1996年《管理学报》(Academy of Management Journal)和1997年《国际人力资源管理》(International Journal of Human Resource Management)曾经出专刊对人力资源管理实践与企业绩效关系进行探讨。以“人力资源管理实践”和“绩效”为并列关键词在中国期刊网和商业资源数据库EBSCO(Business Source Premier)查询，近十年来中文期刊和硕博论文累计703篇，英文期刊论文累计1222篇。其中，通过商业资源数据库查找发现，国外以公共部门为主体的研究仅有63篇，所占比重不足1%，国内则鲜有研究成果。 (一)人力资源管理实践模式 从已有研究可以看出，学界普遍认为人力资源管理系统而非个体人力资源管理实践作用于组织绩效。但学者们对人力资源管理系统的维度构成尚未形成统一的观点。 费弗尔(Pfeffer)在最初提出的16项人力资源管理实践的基础上，概括出7条作为最佳人力资源管理实践：就业保障；重视招聘；团队管理及分权型组织设计；按组织绩效确定薪酬；广泛的培训；减少地位差别和壁垒；在整个组织中广泛地分析财务和绩效信息。最近有学者对“最佳”人力资源管理实践提出质疑，米克·马钦顿和伊蕾娜(Mick Marchington & Irena Grugulis)指出，最佳人力资源管理实践的概念在特定实践及彼此的一致性关联中存在一些问题，他们通过研究认为所谓的“最佳”人力资源政策与实践对组织绩效并不一定总会产生影响。研究指出，要对人力资源管理实践进行更广泛地研究，相对不同组织不同实践的研究而言，关注员工工作层面的实践更有意义。学者和实践者只有真正意识到如何激励员工，并将其转变为更高的组织承诺，才有利于组织绩效的改进。 休斯理德(Huselid)则认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员挑选、绩效评估、激励系统、工作设计、人事选拔、晋升标准、培训时间、信息共享、态度调查、员工参与管理和申诉机制。德兰尼(Delaney)将人力资源管理实践分为三类：增强雇员技能的实践、激励雇员的实践、工作结构设计的实践。乔纳森·汤普金斯(Jonathan Tompkins)在研究中指出，人们认为战略人力资源管理能够全面客观地改善公共部门绩效，为了实现这一构想，必须赋予公共部门人力资源管理实践一个明确的意义。他提出5点核心内容：建立战略规划的过程；参与人力资源主管的战略规划并充分预期战略目标的影响；明确的战略目标表；与政策目标相一致的人力资源政策和实践；办公室人员的构成符合该机构的使命和战略。在此基础上提出了“功能特定”人力资源管理实践——分类与支付、招聘与选拔、培训与开发、员工福利、绩效管理及员工劳动关系。肖鸣政通过对近二十年美国学者有关人力资源管理实践的研究，提炼出人力资源管理模式，并基于管理目的、管理过程、管理内容和管理方法进行分类。他认为公共部门人力资源管理实践包括工作分析、评价与分类，人力资源规划，招聘与测评，人员选拔与配置，绩效考评与管理，人员激励和社会保障。 综上，目前学术界尚未对人力资源管理实践形成统一的认识，各种变量的定义使该领域的研究变得更为复杂。尽管学者们对人力资源管理实践做出的概括各不相同，但并不意味着认识的冲突。造成差异的原因，一方面在于人力资源管理范畴尚未得到确定，不同学者对人力资源管理实践的归类不同；另一方面在于不同类型的组织选用特定的人力资源管理实践，取决于组织战略，既要考虑外部适配性又要考虑内部适配性。参照学者对人力资源管理实践的论述，构建出人力资源管理实践模型，包含人力资源规划、工作分析、招聘与晋升、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系七要素。 (二)组织绩效的衡量指标 研究人力资源管理实践与组织绩效关系的前提是确定组织绩效的衡量标准。早在1893年，卡梅伦·隆(Cameron)就提出在绩效评估前，首先要考虑一些指导方针：用来分析的层级(个体和组织)是什么？评估的目的是什么？使用的时间构面(长期和短期)是什么？什么样的资料可以来评估？对绩效评估的参照标准是什么？除此之外，还应注重公平和准确的问题，以及绩效评估是以个别利益群体为主还是兼顾每个群体的利益。 西肖尔(Seashore S.E.)自1956年就以各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围为依据，将组织效能的标准分成目的与手段、时间范围、长期与短期、硬指标与软指标、价值判断五类。他的主要贡献在于将对衡量企业经营效能的各种评价标准组合成一个金字塔式的层次结构，从而使原先处于混乱状态的评价指标体系具有了逻辑和秩序。但是他将组织看为一个封闭的体系，没有把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察，没有综合考虑外界环境对组织效能的影响，削弱了其论断的现实应用价值。 戴尔和里夫斯(Dyer & Reeves)认为，组织效能或绩效被分为三类：财务、组织与人力资源管理成果。其中财政措施被广泛运用，组织措施指生产力、质量和客户满意度，人力资源管理成果则指员工承诺、满意度及稳定性等。大多数实证研究中，组织绩效的衡量指标只考虑财政指标。公共部门中如此简单衡量的问题尤为严重，公共部门中的组织绩效应该从治理、服务质量、效率、成本等方面进行考量。 西奥多·H.波伊斯特一直致力于研究公共部门和非营利组织绩效考核与应用过程。他认为绩效指标的设计应遵照一定的逻辑，即工作可以用什么资源，工作的客户是谁，工作提供什么样的服务，工作产生的直接产品和产出是什么，以及工作预计会产生什么结果。参照该逻辑，他将绩效指标概况为资源指标、工作量指标、产出指标、生产力指标、效率指标、服务质量指标、效果指标、成本—效益指标和客户满意度指标。 我国学者对绩效评估指标的研究中，引入目标责任制、项目评估、标杆管理、业务流程再造等，但多数是对绩效单因素的研究。周志忍认为绩效管理作为人力资源管理实践的一个过程，是围绕组织提高绩效这一目标而实施的人力资源管理的原则和技术，提出绩效评估指标需要从“整体性”和“整合性”方面全面考量。其中“整体性”包括所有要素，至少包括核心要素；“整合性”强调多种指标之间存在内在联系，从而构成有机整体。 (三)两者的作用机制 20世纪90年代以来，研究者进行了大量研究，分析人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。有学者从理论入手，发现人力资源管理实践有利于保障组织战略目标的实现；有学者通过实证研究，探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。 1.人力资源管理实践与组织绩效呈正相关关系 早期对企业的研究中，美国学者戴尔和里夫斯(Dyer & Reeves)对美国4家制造企业进行研究，鲍威和理查德逊(Paauwe & Richardson)对6家企业进行调研，英国学者沃尔和伍德回顾了以往25项研究，这些研究基本都支持二者呈正相关关系。公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系非常复杂，研究结论不尽相同，表1是对国外公共部门人力资源管理实践与绩效关系实证研究的总结。 2.人力资源管理实践与组织绩效不呈正相关关系 马来西亚学者穆罕默德和卡迈勒宾(Mohamd Yazam & Kamal Bin Ahmid)用分层抽样的方法选取了利比亚政府242个公共部门的484名员工进行实证研究，分析了人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，分层回归结果显示，部门规模和性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素，但是各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系，系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系。作者分析这种不相关和负相关关系可能是由于人力资源管理实践对企业绩效的影响是非线性的、滞后的和互为因果的等原因造成的。 英国学者里斯安德鲁斯和乔治·A.鲍尼(Rhys Andrews & George A.Boyne)从人力资本、领导力和组织绩效方面探索了公共部门管理的黑箱，选取英格兰教育、卫生等服务机构为研究对象，进行聚类分析和分层回归分析，最终发现，只有职业发展、绩效评估和薪酬管理三个方面对人力资源管理有显著影响。但是五项人力资源管理实践并没有对组织绩效产生显著影响。作者认为，人力资源管理系统产生效果需要综合人力资源、技术、经济三方面条件，只有在三方面条件满足的前提下，人力资源管理系统才能产生积极的效果。 目前对公共部门人力资源管理实践与绩效关系的研究数量相对有限，研究结果也不尽相同，较难得出有说服力的结论。因此，对该领域的研究还有较大空间。 四、思考与展望 纵观国内外有关公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系的研究成果，发现当前研究对人力资源管理实践的维度界定不一，纵向研究缺乏，从整体主义视角分析二者作用机制的实证研究不足等问题。 (一)人力资源管理实践的维度构建 目前有关人力资源管理实践的研究多采用因子分析或聚类分析的方法，将个体实践条目归类命名，如承诺型人力资源管理实践、参与型人力资源管理实践等。该方法具有一定的科学性，但取决于问卷设计的质量。我们知道，问卷中的主观问题很难满足互斥要求，因此导致各因子内部具有高度相关性，因此各子系统相互依存相互联系，容易存在交叉现象。这种方式简化了人力资源管理实践的复杂性。今后的研究应该把握系统观，除实证研究外要注重理论分析。探索人力资源管理实践深层次的内涵，在此基础上，构建人力资源管理实践各维度。 (二)纵向动态的研究 纵向研究表明，大部分人力资源管理实践对绩效产生的影响，有时需要2-3年才能发挥作用。而已有研究多为横向研究，从某种程度上将该方法没有考虑到人力资源管理实践与组织绩效的时间滞后性。人力资源管理实践中的薪酬管理可能会产生短期绩效影响，但培训开发、团队建设等则不容易在短期内发挥作用。为了真正理解人力资源管理实践对组织绩效产生的作用机制，一方面要选取纵向时间点进行测量，另一方面要辅之以案例进行研究，跟踪调研。 (三)整体主义视角的实证研究 公共部门二者作用机制的研究中，Dyer和Reeves，Becker和Huselid等学者都对人力资源管理实践和组织绩效构建了模型。也有不少学者以人力资本、工作态度等为中介变量，通过实证研究的方式对政府部门绩效进行分析。但从整体视角分析公共部门中二者关系的实证研究并不多。 当前这一问题存在的根源在于二者关系缺少理论基础，因此将来的研究应结合不同的理论，从整体探索与二者相关的中间变量、调节变量和交互作用变量。依托不同理论，提出相应假设，并尝试构建模型，随着技术的发展，这一问题将会得到突破。 通过对公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系已有研究的综述，发现当前研究存在一些不足，并提出了未来的研究展望。这些都有利于该领域研究的明朗化，更有利于公共部门开展实践活动。在我国国情下研究公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系，具有更多复杂性，其中公共部门的界定尤其需要考究。 表1 公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系实证研究概况
标签：公共部门论文; 人力资源管理论文; 组织绩效论文; 绩效管理系统论文; 人力资源战略规划论文; 绩效指标论文; 工作绩效论文; 人力资源开发论文; 人力资源配置论文; 绩效目标论文; 人力资源成本论文; 人力成本论文; 工作管理论文;