宋玉梅
（北京送变电有限公司 北京市 102401）
摘要：在竞争激烈的当今社会，如何最大限度的调动企业员工工作积极性受到企业管理层的一贯重视，而对员工最大的激励机制莫过于薪酬激励，企业的薪酬管理也关系到员工的切身利益，在提升员工满意度方面，企业必须有一套好的薪酬管理策略。本文主要分析探讨了电力企业薪酬策略与员工满意度，以供参阅。
关键词：电力企业；薪酬策略；满意度
引言
随着市场竞争的日益激烈，企业的生存发展中也面临着较大的压力，实现企业资源的合理配置与优化应用，在企业生存管理中的作用意义也就更为突出。电力企业作为促进国民经济建设与发展的重要企业，企业员工对于薪酬的满意度直接影响着企业员工的工作热情和积极性，进而也对于企业生产发展具有一定的作用影响。这就要求企业在现代管理中，需要建立相应的激励机制，通过提升员工对于薪酬的满意度来调动和提升员工在企业工作中的积极性，进而实现企业发展与进步的推动。
1员工薪酬满意度的基本内涵
员工薪酬满意度可以理解为：员工对在自己的工作岗位上因工作而获得物质或者精神上回报的主观满足感。这样的主观满足也许是得到外界的刺激，比如同事的评价、老板或上级的褒奖，或者是自己对自己本身的挑战形成的满足。西方学术界认为员工薪酬满意度应该包括以下四个方面内容：员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意、员工薪酬形式满意。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆薪酬应该有外薪酬和内薪酬，从根据Robbins构建的具体薪酬形式，本文建议要提高的员工薪酬满意度，得从这内外薪酬两个方面着手，即在员工的内薪酬方面有：工资、奖金、福利、股票、分红；外薪酬方面有员工的精神满足、发展空间、培训进修等。为了更好解决怎样吸引、使用以及留住企业的优秀人才，一个企业的薪酬管理者只有充分把握好员工薪酬满意度的基本内涵，才能为深入分析员工薪酬满意度奠定理论基础，进而做好人力资管理工作。
2影响电力企业员工薪酬满意度的主要因素分析
结合电力企业员工薪酬管理实际情况，对于员工薪酬满意度产生影响的因素主要包括企业的薪酬管理政策以及员工的薪酬期望值、薪酬制度的公平性、员工职业生涯阶段、边际效应规律等五个方面。首先，企业薪酬管理制度对于员工满意度的影响主要体现在，企业的薪酬管理制度对于企业吸引人才的质量有着直接的影响作用，同时薪酬制度对于薪酬水平的决定直接影响着企业员工的切身利益。结合电力企业薪酬管理现状，薪酬制度科学性不够以及企业组织机构设置不合理、企业薪酬制度中过分重视外在薪酬忽略内在薪酬、薪酬制度灵活性不足等，都是影响员工满意度的薪酬制度原因。其次，员工对于薪酬的期望值在进行员工满意度影响中，主要体现为员工期望值越高，对于薪酬满意度就会越低。通常情况下，电力企业员工薪资水平在各行业中属于较高水平，因此增幅空间比较小，这样一来就容易导致员工的薪酬期望值得不到有效地满足，进而使员工产生不满意的态度和感觉。再次，薪酬制度的公平性也直接影响着员工的满意度。通常情况下，薪酬制度的公平性主要通信在内部公平和外部公平两个方面、电力企业由于薪酬分配与管理中平均主义比较严重，再加上薪酬制度体系的不合理影响，容易使企业员工产生不满意的情绪变化，影响企业发展与提升进步。最后，边际效应规律以及员工自身所处的职业生涯阶段也对于员工满意度存在着一定的影响。
3改善电力企业薪酬策略和提高员工薪酬满意度的办法
3.1完善薪酬管理制度中的不足
薪酬管理的改进需要注意公平和效益两方面，为起到激励作用，劳资匹配是改革的重点。为防止员工积极性消磨，还须实行浮动工资制度，同时改善技术人才的待遇，避免专业技术人才争当“领导”。这是在企业内部做的调整，同时还须在行业内部来给企业的薪酬标准进整行定位，首先要根据本地区的薪资标准定位，其次要注意企业员工的满意度，最后要根据公司运营状况来控制。合理的薪酬制度还须注意内在和外在因素，外在报酬是指企业要满足员工物质需求，需要企业不断丰富工资发放的形式，花样要多一些。内在报酬就是只满足员工心理上的要求，需要让员工觉得工作体面有社会地位。企业的薪酬还应当是开放的，确定薪酬机制后需要各方面密切配合，不能被领导的“指令”所破坏。所以在涉及工资这方面的事情还得跟员工开会讨论商量，做到公开透明，这样也有利于增加管理层和员工的交流，增强他们之间的信任，使得员工在企业内主人翁地位得到保障，在心里上也会满足。
3.2建立起科学的薪酬制度
合理的薪酬制度应该重视内在和外在的报酬，这样才可以消除边际效益递减规律的影响。外在报酬可以不断满足员工的物质方面需要，可以通过增加浮动工资和意外性收入，不断创新和丰富薪资发放的内容和形式，提升薪酬满意度。内在报酬是从心理上满足员工的的需求，包括有成就感的工作、有社会地位的工作等等。在薪酬具体策略方面可有：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略可选择。
3.3计算薪酬因素偏向岗位和绩效
电力企业的薪资标准岗位和绩效去关注的不够多。长此以往形成了事实上的身份工资，报酬跟不上劳动强度，员工的积极性受到严重挫伤。企业须将企业内管理类、技术类、营销类和作业类各自区分系统来确定岗位，然后根据其技能水平、解决问题能力和承担风险责任来确定每个系统内薪资标准，使得员工的工资能够充分反映出他们具备的知识、技能、经验和对企业的贡献。在制定弹性浮动的薪资标准时要坚持以经济效益为中心，以市场划分定位，还有以按劳分配为主体，突出岗位业绩在薪酬分配中的作用，有必要拉开一些差距，薪资水平要向一些关键岗位倾斜，这种分配制度具有明显的激励作用。所以电力企业还必须树立正确的观念，不能轻视一些非管理层的关键岗位，只有技术人员在专业技术上做到高精尖，才能提高电力企业的最终水准。
结束语
总之，进行电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略的分析研究，有利于提升企业员工的工作积极性和热情，对于推动企业发展进步有着积极作用和意义。
参考文献：
[1]康竞.解析电力企业员工薪酬满意度[J].低碳世界.2017（35）
[2]董红.浅谈加强企业员工薪酬满意度管理的对策[J].经贸实践.2017（23）
[3]姚淑娜.人力资源管理中提高员工薪酬满意度的路径分析[J].经济研究导刊.2017（17）
论文作者:宋玉梅
论文发表刊物:《河南电力》2018年19期
论文发表时间:2019/4/15
标签：薪酬论文; 员工论文; 满意度论文; 企业论文; 电力企业论文; 薪酬制度论文; 策略论文; 《河南电力》2018年19期论文;